¿Cómo reclutar personas rápidamente durante el período de reclutamiento fuera de temporada en julio?
Entonces, ¿cómo podemos reclutar a los candidatos adecuados fuera de temporada?
Prueba los siguientes métodos para ver si puedes revertir la situación.
Iniciativa comunitaria
De hecho, las comunidades no sólo pueden unirse pasivamente a otras, sino que también pueden establecer activamente sus propios grupos.
Ahora muchos reclutadores de RR.HH. ya no los esperan. Tomarán la iniciativa de crear un grupo de WeChat y atraerán personas para que se unan al grupo publicando información gratuita o PPT gratuito, y luego atraerán rápidamente a un grupo de profesionales.
Para poder publicar anuncios de contratación en este grupo de WeChat en el futuro.
Aprende a usar la búsqueda
Aquí se recomienda no utilizar las condiciones opcionales que vienen con el sitio web para filtrar currículums.
Debido a que hay demasiados currículums seleccionados de esta manera, generalmente tienen un bajo grado de ajuste con nuestros puestos.
En este caso, es posible que todavía tengamos que dedicar mucho tiempo a la detección. Una mejor manera es buscar currículums estableciendo palabras clave.
Las palabras clave que se pueden utilizar aquí incluyen el título del trabajo, las responsabilidades o funciones involucradas en el trabajo, la categoría de la industria, el nombre del proyecto, el nombre del software, los nombres de algunas habilidades, etc.
Si una palabra clave no es suficiente, podemos probar con más palabras clave. También puedes buscar dos o tres palabras clave juntas para ser más direccional.
Creación de redes personales
Para decirlo sin rodeos, significa hacer más amigos de RR.HH. en la misma industria o candidatos recomendándose entre sí.
A la hora de utilizar las relaciones personales, también debes prestar atención a dos puntos. Primero, es necesario mantener las relaciones. Si nunca interactúas con los demás, ¿por qué los demás te ayudan cuando los necesitas?
En segundo lugar, la ayuda es mutua. Si necesita ayuda de otros, debe estar preparado para ayudar a los demás.
Por supuesto, este principio de asistencia mutua está sujeto a la premisa de no perjudicar los intereses de la empresa.
Optimizar el proceso de reclutamiento
El 90% del reclutamiento se derrota con palabras. La invitación a la contratación es en realidad un proceso de inicio de una invitación. La invitación fue inexperta y pasó sin reunión. Ser sexy también es un trabajo técnico.
En el proceso de comunicación, puede utilizar honoríficos tanto como sea posible y algunas preguntas generales deben prepararse con anticipación, como autopresentación, presentación de la empresa, estrategia de desarrollo de la empresa, canales de promoción profesional, etc. .
Cabe señalar que lo mejor es integrar inteligentemente las ventajas de la empresa en todo el proceso de comunicación telefónica.
Al concertar entrevistas, asegúrese de prestar atención a los detalles.
Por ejemplo, pida a los candidatos que no esperen demasiado. Una vez, un excelente candidato cerró la puerta de golpe y se fue después de esperar casi una hora sin ver al entrevistador. Si volvemos a contactar con él más tarde, la empresa ya ha sido pirateada por él.
Personalización de puestos de reclutamiento
En esta era de desbordamiento de información en Internet, muchos usuarios filtrarán directamente los títulos demasiado comunes, y mucho menos leerán su contenido de reclutamiento.
Por lo tanto, el título de reclutamiento primero debe ser conciso y llamativo para ser atractivo, y ser prolijo sólo aburrirá a la gente.
En segundo lugar, el título debe ser personalizado y despertar la curiosidad de los solicitantes de empleo a través del título.
Atraer contenido de reclutamiento
Descripción e introducción de la empresa
La información de reclutamiento no solo debe presentar información relevante de la empresa a los solicitantes de empleo, sino también posicionarse en la posición de solicitantes de empleo. Dígales qué puede ofrecer la empresa, como ambiente de trabajo, espacio para el crecimiento, etc.
Este paso debe ser profesional y conciso. Un buen comienzo da una buena impresión a la gente y también es un paso clave para mejorar la imagen de la empresa.
Descripciones de puesto perfectas
Describe con precisión las responsabilidades de cada puesto.
¿Cuáles son las tareas diarias de este puesto? ¿Cómo integrarse al equipo? ¿Por qué el solicitante de empleo quiere este trabajo?
Al describir cada puesto, intente "venderlo" a los solicitantes de empleo y atraer a solicitantes de empleo con las habilidades correspondientes para que se postulen para este puesto, en lugar de simplemente describirlo apresuradamente.
Objetivos claros de contratación
Incluyendo la naturaleza del trabajo y el tipo de negocio del reclutador, así como la edad, educación, experiencia laboral y conocimientos técnicos del reclutador.
¿Qué habilidades se requieren para este puesto? Estos requisitos de habilidades identificados también deben reflejarse claramente en el anuncio de trabajo.
Cuanto más clara sea la descripción, más fácil será el proceso de contratación posterior.
Beneficios integrales.
Este contenido generalmente debe indicar el monto del salario mensual o anual, la implementación de las vacaciones estándar, si se proporciona alojamiento, si se organizan miembros de la familia, etc.
Las políticas de bienestar son muy importantes para atraer talento.
La mayoría de los solicitantes de empleo no solicitarán este puesto si no ven la información salarial en el anuncio de empleo.
Por lo tanto, lo mejor para las empresas es indicar un rango aproximado de salario y beneficios de cada puesto.
Guía clara del proceso de entrevista
Después de leer la información laboral, ¿qué quieren hacer a continuación los solicitantes de empleo? ¿Envió su currículum por correo electrónico o presentó su solicitud a través de un sitio de trabajo?
En la información de contratación deben existir pautas claras y claras para el proceso de entrevista. Tener claro el proceso de entrevista puede reducir el tiempo de consulta y hacerlo más fácil tanto para los reclutadores como para los candidatos.
Lo mejor es hacer que los solicitantes de empleo sientan que su puesto es necesario con urgencia, para aumentar el entusiasmo de los solicitantes de empleo, especialmente cuando la empresa realmente necesita talentos en esta área.