¿Cuándo se hará realidad el "escenario de reclutamiento y tecnología de IA"?
Recientemente revisado. com anunció el lanzamiento de un nuevo mecanismo de revisión de identidad corporativa y de reclutadores, e introdujo la sección de colaboración de IA de Baidu, introduciendo métodos inteligentes como el reconocimiento facial para revisar y verificar las identidades y calificaciones de recursos humanos corporativos. En el futuro, la tecnología de inteligencia artificial se utilizará para verificar licencias comerciales, permisos de trabajo, certificados de empleo y control de riesgos en currículums, registros de chat, etc.
Desde que AlphaGo derrotó al campeón mundial de Go el año pasado, la aplicación comercial de la tecnología de IA se ha acelerado significativamente y ha comenzado a reemplazar el trabajo humano en campos como el transporte, los servicios domésticos, la atención médica, el comercio y la contratación. . Si bien algunos profesionales disfrutan de la comodidad que brinda la tecnología de inteligencia artificial, también sienten presión.
La velocidad de recuperación de la pantalla del robot "supera instantáneamente" a la de los humanos, pero no es lo suficientemente flexible.
Hace unos meses, una "guerra hombre-máquina" organizada por Liepin, conocido en la industria del reclutamiento, dio la respuesta con decenas de goles. Los retadores son cinco altos directivos de recursos humanos y cazatalentos de empresas de Internet. Ambas partes deben seleccionar rápidamente los 10 currículums que mejor se adapten a los requisitos de los puestos de contratación entre 37 millones de currículums.
Se trata de hacer coincidir los requisitos laborales y los solicitantes, incluidos puestos técnicos y puestos de productos. Después de completar la selección y comparación de currículums, el jurado debe calificar a los concursantes en seis dimensiones: función, habilidades, industria, salario, educación y coincidencia regional. Se considera que la persona con la puntuación total más alta (de 25 puntos) ha ganado el juego.
Cuando se ilumina la pantalla azul, la proporción entre humanos y robots con IA es 18,96: 18,60. Los resultados mostraron que el robot de IA completó todo el proceso en solo 0,0152 segundos, que es 63.882 veces más rápido que la velocidad humana promedio. La eficiencia de los robots en la búsqueda de empleos y regiones es mayor que la de los humanos. En términos de combinación de habilidades, los dos están empatados.
Aunque perdió frente a los humanos con una puntuación débil de 0,36, el robot de IA superó las expectativas de Dai Kebin, fundador y director ejecutivo de Liewang, en términos de relacionar a las personas con los trabajos y comprenderlas. "En la tarea de búsqueda de currículum, la región, el salario y otros aspectos son condiciones relativamente simples y directas, por lo que el algoritmo se puede implementar mediante una lógica simple sin errores; desde la perspectiva de los antecedentes de la industria y los requisitos de habilidades, el algoritmo utiliza redes neuronales y recursos naturales. El procesamiento del lenguaje y otras tecnologías han podido hacer juicios de comprensión y similitud más precisos". Yi Shan, el diseñador de este robot Bole y director de datos de Hunter, le dijo al China Youth Daily·China Youth Online al reportero que actualmente, los robots de IA pueden hacer juicios más precisos. Tener una buena comprensión de las necesidades más explícitas, como funciones, habilidades, salario, educación, geografía, etc. El nivel de coincidencia del algoritmo es comparable al de los reclutadores profesionales; pero bajo condiciones implícitas como la cultura, los valores y el temperamento que requieren comunicación cara a cara, los algoritmos no pueden reemplazar la comunicación y el juicio humanos.
En los resultados, la brecha en la coincidencia de calificaciones académicas entre robots y humanos es la más grande, y la razón principal de esta brecha es que el robot no puede identificar a qué tipo de calificaciones académicas pertenece el "título universitario mejorado". a. Esto también muestra que la flexibilidad del pensamiento de los robots es limitada. Al respecto, Ishan explicó que para los requisitos laborales de "licenciatura o superior", al diseñar el algoritmo del robot, se determinó que se cumplían los requisitos. Pero, de hecho, a los ojos de muchos reclutadores (especialmente los cazatalentos de alto nivel), una licenciatura no es tan buena como una licenciatura. Por tanto, el resultado de este cribado provocó opiniones diferentes de varios jueces presentes. "Los robots no son suficientes cuando se trata de una selección personalizada de indicadores suaves de talento basados en las preferencias corporativas y de recursos humanos".
Zhou, miembro del jurado y experto en reclutamiento de Alibaba Entertainment, cree que los robots pueden seleccionar personas entre una gran cantidad de La brecha con los humanos es casi insignificante y los robots de inteligencia artificial pueden mejorar la eficiencia general del reclutamiento.
No es nada nuevo que los robots puedan examinar currículums mucho más rápido que los humanos. Según los informes, en marzo de este año, en una competencia industrial organizada por SourceCon, una conocida empresa norteamericana de cazatalentos, Brilent, un robot basado en inteligencia artificial que selecciona y califica a los solicitantes de empleo, seleccionó 5.500 currículums en sólo 3,2 segundos. Un candidato adecuado, cuya precisión ocupa el tercer lugar entre los concursantes. Basado en el procesamiento de la estructura de datos y la experiencia detallada de coincidencia de campos acumulada por los miembros en Facebook, este equipo utiliza tecnología de inteligencia artificial para clasificar a los solicitantes de empleo "emparejando personas y puestos", liberando a RR.HH. de la revisión mecánica y engorrosa de currículums y permitiéndoles centrarse más en posteriores. proceso de entrevista y selección.
Coincidencia de puestos de trabajo de alta precisión: permita que la inteligencia artificial aprenda cómo RR.HH. realiza la contratación.
En junio de este año, Dai Kebin anunció que Liepin mejorará aún más la eficiencia de la contratación y enriquecerá el ecosistema de contratación mediante la exploración de big data y la inteligencia artificial en septiembre de 2012, Li Kaifu, presidente y director ejecutivo de Sinovation Ventures; En la "Cumbre de Inteligencia Artificial de China de 2017" se afirmó que datos suficientes y escenarios precisos son requisitos previos para que la inteligencia artificial reemplace verdaderamente el trabajo humano.
Desde el simple listado y clasificación de información laboral hasta sistemas de búsqueda de empleo basados en la extracción de big data, en los últimos años, muchas empresas de contratación en línea de toda la industria han formado su propio "grupo de talentos" mediante la acumulación de datos. Sobre esta base, la búsqueda de empleo basada en la información del currículum o los requisitos laborales se ha convertido en la principal aplicación de la tecnología de inteligencia artificial en el campo de la contratación en esta etapa.
Como una nueva empresa de Internet que se centra en brindar servicios de contratación móvil a empresas, el director ejecutivo de Qianxun Mobile Recruitment, Wang Daozhi, señaló una vez en un artículo que para el mismo puesto, según el JD (descripción del puesto) y reanudar Si la tecnología de coincidencia de texto puede alcanzar el nivel de selección efectiva y si la salida del sistema (proceso de aprendizaje automático) puede aproximarse a los resultados de la selección manual, se puede medir la efectividad de la IA. Este proceso incluye dos dimensiones: hacer coincidir la información del currículum con los requisitos laborales y hacer coincidir los candidatos con los puestos de la empresa.
La aplicación del “reclutamiento AI+” en Liepin comenzó en 2014. Según Ishan, durante el proceso de investigación y desarrollo y exploración, descubrieron que la inteligencia artificial se puede utilizar en la industria de contratación para determinar si puede hacer recomendaciones de alta precisión basadas en datos de comportamiento del usuario, puestos y contenido del currículum, y si tiene una Comprender detalladamente los requisitos laborales y los campos industriales es un desafío. Se entiende que la mayoría de los sitios web de contratación actualmente pueden utilizar la captura de datos de inteligencia artificial y el análisis semántico para lograr una coincidencia en la primera dimensión, mientras que la coincidencia precisa en la segunda dimensión plantea requisitos más altos para recomendaciones personalizadas de inteligencia artificial.
“El screening automático requiere, en primer lugar, la acumulación de conocimientos y experiencia y la capacidad de interpretar la semántica; en segundo lugar, es necesario aprender el comportamiento de RRHH y de los cazatalentos y saber cómo coinciden con las personas y los puestos”. Desde el punto de vista, estos últimos son más críticos, a saber, el uso de retratos en profundidad, coincidencias semánticas y recomendaciones personalizadas basadas en las preferencias de recursos humanos.
Para hacer que la inteligencia artificial "piense" como RR.HH., el equipo de liderazgo de Shanyi, que tiene 17 años de experiencia en minería de datos y desarrollo de sistemas en empresas nacionales y extranjeras, requiere que las máquinas aprendan activamente de los humanos. Diseñaron un sistema de algoritmos que está abierto a RR.HH. de las empresas clientes, lo que permite a RR.HH. proporcionar comentarios sobre "currículums recomendados por máquina". Cuando los comportamientos de retroalimentación y los datos se acumulan hasta cierto punto, la máquina puede comprender las preferencias de diferentes recursos humanos a partir de las diferencias en las opciones y formar un modelo coincidente que puede manejar miles de industrias y funciones diferentes. Incluso para el mismo puesto, se pueden dar diferentes resultados de recomendación.
"Ahora mi robot Bole ya se dedica a RRHH". Según Yishan, en términos de recomendación de currículums, el volumen de negocio recomendado por el algoritmo supera con creces el 50% del volumen de negocio total y la precisión es media. . Como un cazatalentos.
Este algoritmo de recomendación inteligente lo denominan "sistema inteligente". "Dejemos que el robot aprenda cómo recluta RRHH, en lugar de decirle directamente 'cómo hacer esto, cómo hacer aquello'", enfatizó Shan Yi.
Abrir la brecha de información entre las empresas y los solicitantes de empleo
La inteligencia artificial se está volviendo cada vez más popular en la industria de la contratación. Detrás de esto está la creciente demanda de negocios de contratación.
Según las estadísticas de iResearch, se espera que para 2018, el número de pequeñas y medianas empresas en China supere los 87 millones, y se espera que el número de solicitantes de empleo supere los 65438+600 millones. Buscar una gran cantidad de currículums y seleccionar candidatos potenciales para que coincidan con puestos en diversas industrias (especialmente puestos que no son de alto nivel) se ha convertido en la tarea más repetitiva en la búsqueda de talentos y la contratación de recursos humanos.
Según informes de los medios, desde julio de 2016 hasta junio de 2017, la aplicación de la IA se ha extendido gradualmente al proceso de contratación en 68 países de todo el mundo. Durante más de un año, Unilever ha intentado emplear inteligencia artificial para reclutar empleados en América del Norte, incluido el uso de algoritmos para examinar currículums, pruebas de juegos y reconocimiento facial, incluso sin la participación de entrevistadores humanos. En China, en julio de este año, hay no menos de 10 empresas emergentes que afirman ser líderes en inteligencia artificial + reclutamiento, y están tratando de utilizar la tecnología para resolver problemas como los altos costos laborales de contratación, las bajas tasas de conversión reales, y mala información entre la contratación y las solicitudes de empleo.
Niuzhi, una plataforma de contratación inteligente de Internet fundada en 2016, adopta los siguientes métodos: mediante la descomposición de currículums y recomendaciones personalizadas, relaciona de forma precisa y completa los puestos y currículums de las empresas (especialmente las pequeñas y medianas empresas). la plataforma de reclutamiento de empresas emergentes Teamable utiliza algoritmos de inteligencia artificial para extraer los datos de las redes sociales de los candidatos, tratando de cortar los registros sociales para crear un circuito cerrado preciso de mini escuelas de recomendación de talentos, que son verticales en el campo del reclutamiento del campus y también diseñan de manera inteligente; modelos coincidentes a través de minería de datos y algoritmos de inteligencia artificial para seleccionar automáticamente recomendaciones para currículums de diferentes empresas, brindando sugerencias para solicitantes de empleo con 0 a 3 años de experiencia profesional.
Sin embargo, Ishan siempre ha enfatizado que en la industria de reclutamiento, la inteligencia artificial es solo una herramienta y no puede reemplazar a los humanos, pero "ayuda a los humanos a hacer juicios más precisos y bien fundamentados, lo que permite a los cazatalentos y a RRHH participar en Trabajo más valioso y más creativo. "Hasta cierto punto, es más probable que se promueva la aplicación de la inteligencia artificial en el campo del reclutamiento en el reclutamiento de talentos de bajo nivel o puestos que no requieren una gran experiencia en la industria.
Un consultor de caza de talentos que se centra en talentos de alto nivel en la industria de bienes de consumo confesó al reportero del China Youth Daily·China Youth Online que aunque es necesario cambiar frecuentemente las palabras clave para buscar currículums en el grupo de talentos y Realiza más de una docena de llamadas para contactar a los solicitantes cada día. Sin embargo, la improvisación requerida en este proceso y otras experiencias de comunicación profesional con atributos sociales distintivos son difíciles de lograr con inteligencia artificial.
“Cuantos más talentos de alto nivel y puestos ejecutivos importantes, más cautelosos son los recursos humanos de la empresa y más se necesita una búsqueda de personal profesional”. Wang Guangyuan, director general de Baiyishi Management Consulting Co., Ltd. también sugirió que puestos funcionales, como gerentes de producto, los candidatos también deberían considerarse a través de indicadores suaves, como conceptos de diseño de producto. "Esta es la debilidad de la máquina", señaló Dai Kebin, "la inteligencia artificial no puede reemplazar la caza de talentos de inmediato. La falta de datos entre la oferta y la demanda es la razón fundamental. Mencionó que la búsqueda de empleo depende de los datos de los solicitantes de empleo". la plataforma de contratación y los datos proporcionados por la empresa. La descripción de los requisitos exige mucho. Junto con una contratación dinámica y flexible, al tiempo que se mejoran los productos inteligentes, "los factores humanos desempeñan un papel insustituible en la contratación de inteligencia artificial".
En la actual temporada de contratación de otoño, nos enfrentamos a un gran número de recién graduados. Para encontrar empleo y el mercado de contratación en campus experimenta un desequilibrio entre la oferta y la demanda, Yishan espera que en el futuro, la tecnología de inteligencia artificial pueda analizar los datos de oferta y demanda de las posiciones del mercado, explotar las necesidades personalizadas de las empresas y proporcionar orientación laboral adecuada a los recién graduados. con anticipación y ampliar sus horizontes. La visión y las opciones permiten a las empresas y a los recién graduados satisfacer sus necesidades de manera más eficiente.