¿Cuáles son las herramientas de evaluación de talentos más utilizadas en RR.HH.? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas?
1. CD
Estas cuatro letras representan cuatro tipos: D: Dominancia, I: Influencia, S: Estabilidad, C: Sumisión. Se trata de una evaluación de la personalidad cuyo origen teórico es “Emociones normales” de Maston, propiedad de Inscape Publishing.
Aplicación: DISC representa un comportamiento y emoción humana observable que te permitirá tener una comprensión más profunda, específica, completa y objetiva de ti mismo y de los demás. En la actualidad, además de ser ampliamente utilizado en la evaluación del talento organizacional en China, el reclutamiento, el ajuste laboral, la mejora del liderazgo y las necesidades de capacitación pueden basarse en esto.
Limitaciones: la descripción de resultados de DISC es estable en el tiempo, pero carece de coherencia espacial (entre situaciones), lo que puede conducir a diferentes comportamientos en las descripciones de resultados en diferentes situaciones.
2. MBTI
Nombre completo: Indicador de tipo Myers-Briggs, que también es una evaluación de la personalidad. Fue desarrollado por la madre y la hija de Briggs después de estudiar la teoría del "tipo psicológico" de Jung. CPP posee sus derechos de autor.
Aplicación: MBTI es la herramienta de pruebas de personalidad más utilizada en el mundo hoy en día. Ha sido traducido a casi 20 idiomas importantes en todo el mundo y cuenta con más de 2 millones de usuarios cada año, incluidas muchas empresas Fortune 500. MBTI se utiliza principalmente para comprender el estilo de trabajo, las características, la adaptabilidad profesional y el potencial del sujeto, a fin de proporcionar sugerencias razonables para el trabajo y la toma de decisiones interpersonales. En China, se utiliza principalmente para consultoría y capacitación en gestión, planificación de carreras, consultoría matrimonial y de educación escolar. En vista de su profundidad teórica, es único para estudiar las características de personalidad de personas normales, predecir su comportamiento y realizar planificación profesional.
Limitaciones: Por ser demasiado famoso, habrá muchas voces de desaprobación. El editor cree que este tipo de evaluación es de gran ayuda para comprenderse y mejorarse objetivamente. El único inconveniente es que a veces resulta demasiado subjetivo cuando se utiliza en evaluaciones del lugar de trabajo.
3. IPC
El nombre completo es Inventario Psicológico de California, Cuestionario Psicológico de California.
El IPC es una herramienta de medición de la personalidad desarrollada por Gough (1957) para personas normales. El IPC es la escala hermana del MMPI, que también se puede decir que es el "MMPI libre de enfermedades".
Aplicación: Su historia es más corta que la del MMPI, pero su alcance de aplicación se está expandiendo y el número de países que lo aplican también está aumentando. El IPC también se utiliza ampliamente. En psicología educativa, el IPC se puede utilizar para predecir el rendimiento académico y el potencial creativo, y puede proporcionar orientación para la selección profesional. En términos de psicología de la gestión, se puede utilizar para proporcionar una referencia para el potencial de gestión de los candidatos y la predicción del desempeño laboral, y también se puede utilizar para reclutar empleados, planificar carreras, reservar líderes, construir organizaciones eficientes y construir. Se considera una potencial prueba de selección en el extranjero.
Aquí, el editor también mencionó el MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) y el Minnesota Multiphasic Personality Test. Es el test de personalidad de lápiz y papel más utilizado y autorizado hasta la fecha. Este cuestionario se crea evaluando a personas normales y a personas con enfermedades mentales por separado para determinar qué elementos difieren y qué personas tienen patrones de respuesta significativamente diferentes, por lo que esta prueba se usa más comúnmente para identificar enfermedades mentales. El CPI fue concebido por el psicólogo estadounidense Goff, uno de los primeros investigadores del MMPI, en vista de las limitaciones del uso del MMPI en personas normales.
4. OPQ
Nombre completo: Cuestionario de Personalidad Ocupacional, SHL (ahora adquirido por CEB) "Hua Dan está a cargo".
Aplicación: Evaluación de la personalidad profesional ampliamente utilizada en el ámbito de la contratación. Creo que muchas personas hicieron esa evaluación cuando ingresaron por primera vez a la empresa. Basado en varios modelos teóricos, se ha ganado el favor de más de N empresas, incluidas las de Fortune 500.
SHL, como empresa de servicios de evaluación profesional, cuenta con cerca de 100 herramientas de evaluación. Ayuda a los clientes a mejorar el desempeño empresarial a través de una inteligencia superior del talento y la toma de decisiones a lo largo del ciclo de participación del talento, desde el reclutamiento y la contratación hasta el desarrollo de los empleados y la planificación de la sucesión. Además de OPQ, también existen muchas evaluaciones convencionales como MQ, Verify, SJT y DAP.
5. DPA
El nombre completo es Evaluación Dinámica de la Personalidad.
DPA (Sistema de Gestión Dinámica de Personalidad Tridimensional) es un producto representativo del Centro de Investigación DPA. También se desarrolla sobre la base de la teoría del temperamento y la teoría del análisis de la personalidad de Jung. Divide la personalidad humana en cinco categorías: Estratega de Espadas, Soñador de Corazones, Pacificador de Tréboles, Arquitecto de Diamantes y Diplomático Integral.
Aplicación: DPA consta de tres sistemas: laboral, familiar y personal. El análisis multidimensional puede ayudar a las personas a conocerse y comprenderse mejor a sí mismas, crear relaciones familiares felices y armoniosas, ayudar a los propietarios de empresas y altos directivos a mejorar el liderazgo del carácter, combinar y motivar a empleados de diferentes tipos y motivaciones, y construir equipos empresariales de excelente poder. tasa de rotación, mejorar la lealtad de los empleados, estimular la acción de los empleados y mejorar el desempeño corporativo. Como sistema impulsado por el talento que utiliza el conocimiento de la personalidad para optimizar el estado personal y activar la motivación de las personas, se usa ampliamente en campos como la selección, el reclutamiento, la mejora del desempeño y la formación de equipos.
6. Agudeza de aprendizaje
La agudeza de pensamiento se define como "la capacidad de aprender de la experiencia y aplicarla a situaciones nuevas" y es la serie de productos estrella de Korn Ferry.
Aplicación: La agilidad del aprendizaje es una herramienta eficaz para medir el potencial y se utiliza a menudo en el desarrollo de talentos de alto potencial. Learning Agility Architect divide la agilidad del pensamiento en cinco dimensiones: interpersonal, cambio, resultado, mental y autoconciencia, y cubre varias aplicaciones a través de tres evaluaciones a través de EDGE, la guía de entrevistas Choices y Learning from Experience.
Glory International también tiene algunas evaluaciones conocidas, como la dinámica de toma de decisiones, que se utilizan para evaluar el reconocimiento autoemocional, la capacidad de control y las habilidades interpersonales, los valores profesionales y analizar las motivaciones y valores profesionales. .
7, ja
El nombre completo es Harrison Assessment, Harrison Assessment. Copyright © Harrison Appraisal International, Inc.
El método HA combina la teoría del cumplimiento de contratos y la teoría de la contradicción. Su intención original es ayudar a las empresas a optimizar el capital humano.
Aplicación: HA se ha convertido en una excelente herramienta para seleccionar, reclutar y desarrollar líderes/gerentes midiendo 78 factores de idoneidad en cuatro aspectos: características de personalidad, preferencias de tareas, intereses y preferencias de entorno laboral.
8. PDP
Nombre completo: programas dinamétricos profesionales, una evaluación de estilo de comportamiento derivada de muchas teorías e investigaciones clásicas como la "teoría de la inteligencia" y la "teoría de los rasgos".
Aplicación: Aclamado por algunos medios como el sistema de diagnóstico de recursos humanos más extenso y preciso del mundo actual. Divide aproximadamente las personalidades de las personas en cinco tipos a través de cuestionarios: tipo tigre, tipo pavo real, tipo koala, tipo búho y tipo camaleón. Al igual que las dos evaluaciones anteriores, el PDP también se utiliza en muchos aspectos de la empresa y se utiliza ampliamente en la contratación de nivel medio y alto, la formación de equipos, la motivación, etc.
9. FIROB
FIROB es una combinación de fundamento, interpersonal, relación, orientación y comportamiento. "Explora las formas típicas en que interactúas con los demás". FIROB se asocia con tres orientaciones: inclusión, control y emoción. Cada orientación es un aspecto de cómo se comportan las personas en relación con los demás.
Aplicación: Esta evaluación de estilos de comportamiento se basa en el análisis de las necesidades interpersonales y ayuda eficazmente a mejorar el desempeño y crecimiento de las personas en entornos organizacionales, por lo que tiene un gran potencial en la mejora del liderazgo, la formación de equipos, la gestión de conflictos y el coaching. Muy buen efecto.
Como herramienta de evaluación para CPP, también se puede utilizar junto con herramientas proporcionadas por CPP como MBTI y CPI.
10. Perfil de calibrador
Es el sistema central de evaluación de los calibradores. Su origen teórico proviene de una frase: las habilidades se pueden enseñar, la actitud y la motivación no.
Aplicación: Para empresas, que involucra reclutamiento y selección, desarrollo de empleados, formación de equipos y desarrollo organizacional, cubriendo una amplia gama de áreas. Caliper se centra en el desarrollo de productos y explora el impacto de la capacidad y la personalidad en el desempeño laboral. Los resultados de la evaluación examinarán las fortalezas naturales, las motivaciones y el potencial necesarios para tener éxito en un rol específico. Se utiliza más ampliamente en contratación, desarrollo de talentos y cultura corporativa.
Caliper First Step también tiene una sólida reputación a la hora de evaluar el potencial de ventas y servicios.
Hogan Lied 11
La evaluación Hogan es un conjunto de herramientas profesionales de evaluación de la personalidad que se centran en conductas relacionadas con el desempeño. Fue desarrollada por el Dr. Robert Hogan en la década de 1970. Se publicó la Evaluación de la Personalidad de Hogan. Se cree que esta herramienta de evaluación es la primera herramienta de medición de la personalidad dirigida específicamente a organizaciones empresariales. A día de hoy, continúa brindando servicios de evaluación de la personalidad a muchas empresas y organizaciones, especialmente en el área de evaluación del liderazgo.
Hogan Lead es una evaluación de la serie de evaluaciones de Hogan que se centra en el liderazgo. También hay una serie de evaluaciones como Hogan Select y Hogan Development.
Aplicación: Hogan Leadership, como evaluación de liderazgo convencional en el mercado, ayuda a los líderes a comprender claramente su desempeño laboral y los factores impulsores centrales mediante el análisis de información como potencial, desafíos, valores, etc. Proporciona autoconciencia estratégica. que permite que los buenos líderes se conviertan en grandes líderes.
12, Li
Esto se llama análisis de efectividad del liderazgo.
La herramienta de evaluación de liderazgo de MRG (Management Research Group) es una implementación efectiva descubierta por el fundador de MRG, el Dr. Mahoney, a través de una combinación de psicología y observación de comportamientos de liderazgo en situaciones corporativas. Las evaluaciones de diagnóstico pueden proporcionar una visión clara: señalar qué cambios son necesarios y hacia dónde deben dirigirse.
Aplicación: Esta evaluación mide específicamente la complejidad y riqueza del comportamiento individual en las relaciones organizacionales. Al definir las seis funciones del rol de un líder: establecer la visión, desarrollar el seguimiento, implementar la visión, lograr resultados, ejecución y trabajo en equipo, los planes de desarrollo personal se pueden adaptar para liberar verdaderamente la eficacia del liderazgo.
Como herramienta de evaluación de ventas, el SPA (Sales Performance Assessment) de MRG también se utiliza ampliamente en diferentes industrias. Analiza los factores externos de los vendedores y construye un modelo de seis factores impulsores +18 prácticas, que también proporciona información clara sobre las ventas individuales y en equipo.
GMI 13
El nombre completo es Global Thinking Inventory, Global Thinking Scale.
Aplicación: Una evaluación del gris tiende a ser alta, patrocinada por el Najafi Global Mindset Institute de Thunderbird. Esta evaluación mide 9 habilidades que incluyen inteligencia, psicología y habilidades sociales. Su objetivo es ayudar a cultivar la capacidad de los líderes globales para influir en individuos, equipos y organizaciones, deshacerse del pensamiento local e integrarse en el entorno global.
14, SPM
El nombre completo es Matriz de progreso estándar de Raven, Prueba de razonamiento estándar de Raven.
Es un test de inteligencia no verbal, que se utiliza para evaluar la capacidad de observación y la capacidad de pensamiento claro de una persona. La hipótesis teórica de esta prueba proviene de la teoría de la capacidad de dos factores de Spearman (C. Spearman). Esta teoría cree que la capacidad se compone principalmente de factores generales (G) y factores especiales (S). La primera se refleja en todas las actividades intelectuales, y cada uno tiene diferentes niveles, lo que determina la inteligencia de una persona; la segunda corresponde a diversas actividades específicas;
Aplicación: La prueba tiene alta confiabilidad y validez, tiempo de prueba corto e interpretación intuitiva y simple de los resultados. A menudo se utiliza como evaluación auxiliar para el diagnóstico inteligente y la selección y capacitación de talentos. Además, existe el Color Reasoning Test (CPM) adecuado para niños pequeños y personas con discapacidad intelectual, y el Advanced Reasoning Test (APM) adecuado para personas con altos niveles de inteligencia.
HBDI 15
El nombre completo es Herrmann Brain Dominance Instrument, que fue desarrollado por el Dr. Ned Herrmann en los Estados Unidos en 1976 en una serie de pruebas fisiológicas y médicas. basado en investigaciones y utilizado para evaluar las preferencias de pensamiento cerebral de las personas. Y pronto desarrolló un modelo de pensamiento de todo el cerebro que todavía se utiliza en todo el mundo. Esta es una muy buena prueba de inteligencia.
Aplicación: Los cuatro modos del modelo de todo el cerebro son lógico, organizativo, comunicativo y utópico. Las personas tienen diferentes formas de identificar y absorber información, tomar decisiones y resolver problemas. Una vez que una persona comprende su propia forma de pensar, se abre la puerta a mejorar todos los aspectos del desarrollo personal e interpersonal, como la comunicación, el liderazgo, la organización, las habilidades para resolver problemas y tomar decisiones.
Por lo tanto, es ampliamente utilizado en crecimiento personal, autocomprensión, gestión, ventas, comunicación, investigación y desarrollo, coaching, enseñanza, diseño, coaching y muchos otros aspectos.
Fuente: Revista de Recursos Humanos