2. ¿Cuál es el núcleo de la gestión de la empresa privada? ¿Por dónde deberíamos empezar a hacer el trabajo básico?

Cinco principios de gestión de empleados

1. El trabajo asignado a los empleados debe ser adecuado a sus capacidades laborales y carga de trabajo.

La adecuación personal-trabajo es el objetivo de la asignación de empleados. Para lograr el correcto posicionamiento de las personas es necesario analizar los empleados y los puestos. Cada uno tiene diferentes habilidades y personalidades, y los requisitos y el entorno de cada puesto también son diferentes. Sólo mediante un análisis avanzado y una combinación razonable podremos aprovechar plenamente el papel de los talentos y garantizar la finalización sin problemas del trabajo.

Hay cuatro formas de promover la adecuación laboral: en primer lugar, muchos altos directivos se reúnen con un nuevo empleado al mismo tiempo para conocer más sobre sus intereses, capacidades laborales y potencial laboral, en segundo lugar, además de evaluarlo periódicamente; desempeño laboral, la empresa, así como las correspondientes descripciones y requisitos de trabajo, en tercer lugar, utilizar una base de datos electrónica para almacenar información sobre los requisitos del trabajo y las capacidades de los empleados, y actualizarlos de manera oportuna, en cuarto lugar, a través de un "poder notarial"; Los gerentes recomiendan candidatos para puestos importantes a la junta directiva.

2. Recompensa basada en el mérito

La contribución de los empleados a la empresa se ve afectada por muchos factores, como la actitud laboral, la experiencia laboral, el nivel educativo, el entorno externo, etc. Aunque algunos factores son incontrolables, el factor más importante es el desempeño individual de los empleados, que puede controlarse y evaluarse. Uno de los principios es que los ingresos de un empleado deben determinarse en función de su desempeño laboral. El reconocimiento del desempeño pasado de un empleado afectará directamente los resultados laborales futuros. Las recompensas por desempeño no sólo permiten a los empleados saber qué comportamientos deben promoverse y cuáles deben evitarse, sino que también pueden alentar a los empleados a repetir y fortalecer comportamientos que son beneficiosos para el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, reflejar las diferencias salariales basadas en el desempeño laboral es una parte importante del establecimiento de un mecanismo de incentivos elevados. Además, BASF también ofrece diferentes beneficios, como subsidios para comidas, alojamiento y acciones de la empresa, en función del desempeño de los empleados.

3. Mejorar las capacidades laborales de los empleados a través de programas de capacitación básica y avanzada y seleccionar líderes calificados dentro de la empresa.

Se ofrecen amplios programas de formación a los empleados, planificados y organizados por departamentos dedicados. El plan de formación incluye formación en habilidades básicas, así como formación en alta dirección, así como cursos de formación desarrollados en función de la situación real de la empresa, con el objetivo final de ayudar a los empleados a crecer. Con una estructura organizativa clara, cada empleado conoce el estado y el papel de su puesto en la empresa, y puede comprender fácilmente los canales de promoción y obtener información relevante. BASF tiene una clara orientación interna en la promoción y tiende a promover a los gerentes desde dentro, lo que brinda oportunidades de promoción para aquellos interesados ​​en el desarrollo.

4. Mejorar continuamente el ambiente de trabajo y las condiciones de seguridad.

Un entorno de trabajo adecuado no sólo puede mejorar la eficiencia del trabajo, sino también regular la psicología de los empleados. Diseñar el entorno de trabajo según las necesidades fisiológicas puede acelerar el trabajo, ahorrar energía y aliviar la fatiga; diseñar el entorno de trabajo según las necesidades psicológicas puede crear una atmósfera de trabajo agradable, relajada, positiva y enérgica. Humanizar el entorno de trabajo, establecer varias instalaciones especiales para automóviles cerca de la fábrica, abrir varios comedores y restaurantes en la empresa, añadir baños para los trabajadores manuales y mantener el lugar de trabajo limpio y ordenado...

Seguridad Los requisitos más básicos para las condiciones laborales son un dolor oculto que muchas empresas encuentran difícil de cumplir. Se han establecido un gran número de instalaciones estándar para garantizar la seguridad y están bajo la responsabilidad de departamentos especializados, como consultorios médicos, bomberos y guardias superiores de fábrica. y ser responsables de los problemas de seguridad dentro de sus respectivos ámbitos de trabajo. Proporcionar periódicamente instrucciones de seguridad y equipo de protección a todos los trabajadores. También se pueden establecer varios sistemas de seguridad. Por ejemplo, cada piso del edificio debe tener un empleado especialmente capacitado de turno en turno. Además de la garantía de instalaciones y sistemas, también se fomenta la producción segura a través de incentivos. Aquellos talleres con menor índice de accidentabilidad pueden recibir premios de seguridad.

5. Implementar métodos de liderazgo con actitud cooperativa.

En la relación entre el líder y el liderado, el énfasis está en una actitud cooperativa.

En el proceso de liderazgo, los líderes actúan como si fueran guiados por ellos mismos y cooperan honesta y honestamente en una atmósfera de respeto mutuo. Las tareas de los líderes de BASF son acordar indicadores de trabajo, delegar trabajo, recopilar información, inspeccionar el trabajo, resolver conflictos, evaluar a los empleados subordinados y mejorar sus niveles de trabajo. Entre ellas, la tarea más importante es evaluar a los subordinados y brindarles evaluaciones justas basadas en sus tareas laborales, habilidades laborales y desempeño laboral, para que los subordinados puedan sentir su contribución a la empresa y darse cuenta de las ganancias y pérdidas en el trabajo. El principio de evaluación es "elogiar más y culpar menos", respetar a los empleados y ayudarlos a completar las tareas de manera cooperativa. Una vez asignadas las tareas, los líderes deben verificar personalmente y los empleados también deben verificar personalmente el trabajo de mitad de período y los resultados finales del trabajo para promover la finalización sin problemas del trabajo.

Cómo mejorar la moral de los empleados

Cómo mejorar la moral de los empleados

Los factores que afectan la moral de los empleados incluyen al menos tres niveles: nivel de empresa, nivel de gerente e individual nivel de empleado. Para mejorar la moral de los empleados, debemos partir de estos tres aspectos:

1. Nivel de empresa

Hay muchos factores que influyen a nivel de empresa, como el salario y el sistema de bienestar, la recompensa y sistema de castigo, sistema de gestión del desempeño, sistema de promoción de empleados, sistema de capacitación y desarrollo, protección y seguridad laboral, ambiente de trabajo, etc. , estos afectarán la moral de los empleados. Por lo tanto, la empresa debe tomar las medidas correspondientes para realizar cambios en función de la situación real de la empresa para adaptarse a los requisitos de desarrollo de la empresa.

Por ejemplo, en el sistema de salarios y prestaciones, se debe realizar una investigación externa detallada del salario, teniendo en cuenta el nivel salarial de la misma industria, así como el nivel salarial local, para garantizar la equidad salarial externa del otro; Por otro lado, la evaluación del puesto debe realizarse para garantizar la equidad salarial, estableciendo diferentes niveles salariales de acuerdo con el valor de contribución del puesto, para evitar el caos y al mismo tiempo crear una distancia adecuada.

2. Nivel directivo

Además de la promoción a nivel empresarial, como directivos de nivel medio de una empresa, es más importante dominar algunas habilidades para mejorar la moral de los empleados. Se recomienda que los supervisores intermedios y junior fortalezcan los siguientes aspectos al mejorar la moral de los empleados:

1) Comprender profundamente las necesidades de los empleados.

Comprender las necesidades de los empleados a través de la comunicación diaria, reuniones, quejas de los empleados, cuestionarios, etc. Sólo comprendiendo profundamente las necesidades de los subordinados podremos motivarlos eficazmente y movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo.

2) Crear un buen ambiente de trabajo

Nadie quiere trabajar en un ambiente de trabajo así: cometer errores en el trabajo y ser criticado cuando se cometen errores, grandes y pequeños; asuntos; el ambiente de la oficina/sitio es desordenado; charlando, haciendo llamadas telefónicas personales, peleando, sin trabajar, todos los miembros del equipo se perjudican entre sí, las relaciones interpersonales complejas son irresponsables;

Todos están dispuestos a trabajar en este ambiente de trabajo: un ambiente relajado, armonioso y libre; la oficina/sitio es limpio y cálido; los miembros del equipo se ayudan entre sí y cooperan sinceramente; ; atrévete a intentarlo, no serás criticado; los pequeños avances y logros son reconocidos y apreciados por superiores y colegas.

Por ello, crear un buen ambiente de trabajo es una de las tareas importantes de la gestión diaria de nuestros mandos intermedios.

3) Reconocimiento y elogios

Es de naturaleza humana que le guste ser reconocido y elogiado por los demás. Los empleados también deben recibir reconocimiento y elogios oportunos y sinceros por sus pequeños avances. Al criticar a los empleados, también se debe prestar la debida atención a las habilidades y no dañar la autoestima de los empleados. En circunstancias normales, las críticas deberían realizarse en privado tanto como sea posible.

4) Promover el crecimiento de los empleados

El crecimiento continuo en el trabajo es la expectativa de la mayoría de los empleados. Como supervisores, es nuestra importante responsabilidad laboral ayudar a nuestros empleados a seguir creciendo.

3. El nivel personal de los empleados

El determinante último de la moral de los empleados son los propios empleados, y sólo ellos pueden ser dueños de su propia moral. La moral determina el comportamiento, el comportamiento determina los hábitos y los hábitos determinan el destino. De modo que nuestro propio destino depende de nuestra propia moral. Sólo si cada uno de nuestros empleados mantiene siempre una actitud positiva y es dueño de su propia actitud positiva, la moral de nuestros empleados será más alta y sus vidas más brillantes.

Las tres sugerencias anteriores para mejorar la moral de los empleados deben centrarse en la situación específica de la empresa. Lo mejor para las empresas es realizar encuestas para comprender las necesidades reales de los empleados y luego tomar medidas específicas en función de las necesidades. Mejorar la moral de los empleados es un esfuerzo a largo plazo y no es realista esperar resultados inmediatos. Lo más importante es seguir actuando poco a poco.

Cómo mejorar el sentido de responsabilidad y el entusiasmo de los empleados

Métodos y medidas para movilizar el entusiasmo de los empleados

El desarrollo de las empresas requiere el apoyo de los empleados. Los directivos deben comprender que los empleados no son sólo una herramienta; su iniciativa, entusiasmo y creatividad desempeñarán un papel importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Para obtener el apoyo de los empleados, es necesario motivarlos, y movilizar el entusiasmo de los empleados es la función principal de los incentivos de gestión. Establecer un mecanismo de incentivos eficaz es una forma importante de mejorar la motivación y la iniciativa de los empleados.

Es necesario diseñar e implementar mecanismos de incentivos eficaces. El diseño del mecanismo de incentivos incluye principalmente cuatro aspectos: primero, el diseño del sistema de incentivos; segundo, el diseño de la serie de puestos, tercero, el diseño de programas de capacitación y desarrollo de los empleados; cuarto, el diseño de otros métodos de incentivos; participación y comunicación de los empleados. Después de diseñar un mecanismo de incentivos, es necesario implementarlo para probar su eficacia.

Los mecanismos de incentivos eficaces, incluidos varios métodos y medidas de incentivos, se pueden resumir de la siguiente manera:

1. Salario

Las necesidades materiales son siempre las primeras necesidades de las personas. la fuerza impulsora básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por tanto, los incentivos materiales siguen siendo la principal forma de incentivos. En la actualidad, la capacidad de ofrecer una remuneración generosa (es decir, recompensas monetarias) sigue siendo un factor directo que afecta la motivación de los empleados. Sin embargo, un salario generoso no siempre satisface a los empleados. Por lo general, el sistema salarial de la empresa no puede ser justo y equitativo internamente y coherente con el nivel salarial en el mercado externo, y los empleados son propensos a la insatisfacción. Si estos sentimientos injustos de los empleados no se pueden resolver de manera oportuna, afectará directamente el entusiasmo de los empleados, provocará inactividad e incluso fuga de cerebros, afectando así la calidad de los productos y servicios de la empresa. Sólo resolviendo eficazmente los problemas de injusticia interna, autoinjusticia e injusticia externa se podrá mejorar la satisfacción de los empleados y motivarlos. ¿Cómo se pueden resolver estos problemas? Por lo general, al tomar decisiones salariales, el valor relativo del puesto, el nivel salarial y el desempeño individual deben considerarse de manera integral como base para formular el sistema salarial. Mediante la combinación eficaz de los tres elementos anteriores, los empleados pueden conocer de antemano el impacto específico de la calidad de su trabajo en sus ingresos salariales, lo que favorece la movilización total del entusiasmo de los empleados y hace que la dirección de sus esfuerzos sea coherente con el la dirección del desarrollo de la empresa y promover la realización de los objetivos estratégicos de la empresa, vincular los objetivos comerciales de la empresa con los objetivos personales y lograr el desarrollo común de la empresa y las personas.

Además, el sistema de propiedad de acciones de los empleados también puede utilizarse como mecanismo de incentivo de compensación. En Estados Unidos, el 90% de las 500 empresas más importantes del país implementan la propiedad de acciones por parte de los empleados. ¿Cuál es el papel de la propiedad accionaria de los empleados? La primera función es motivar a los empleados a trabajar duro, atraer talentos y mejorar la competitividad central de la empresa. Al mismo tiempo, son unas esposas doradas, que sirven para retener a las personas. La existencia de incentivos de ganancias a largo plazo tiene un gran impacto en la atracción de talentos. La segunda función puede obtener la fuente de los fondos. El propósito de la propiedad accionaria de los empleados es en realidad que todos los empleados asuman riesgos y hagan la empresa más grande, porque en este sentido, la propiedad accionaria de los empleados tiene un impacto positivo.

2. Sistema

El funcionamiento de una empresa requiere de varios sistemas. De manera similar, para movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, se debe desarrollar un sistema razonable para motivarlos.

Sistema de recompensas y castigos: El reconocimiento y las recompensas son la base más importante del esfuerzo o entusiasmo de los empleados. Existe una fuerte relación entre el alto rendimiento y las recompensas. Las recompensas pueden promover a los miembros para que alcancen un alto rendimiento. Sólo después de alcanzar un alto rendimiento puede haber algo digno de recompensa. Los dos se complementan. El sistema de recompensa y castigo no sólo debe premiar sino también castigar. El castigo es también un incentivo y un incentivo negativo. Los incentivos negativos incluyen principalmente la eliminación de incentivos, multas, descensos de categoría y despidos.

Mecanismo de competencia: La competencia es otra arma mágica para movilizar el entusiasmo de los empleados. Para comprender verdaderamente la situación en la empresa donde los capaces son ascendidos y los débiles son degradados. El sistema de eliminación del último puesto es una forma específica de mecanismo de competencia. En lo que respecta al nivel de gestión de las empresas de nuestro país, el último sistema de eliminación es viable. Establecer un estricto mecanismo de competencia de los empleados y la implementación del sistema de eliminación del último lugar puede ejercer presión sobre los empleados y crear una atmósfera competitiva entre los empleados, lo que puede ayudar a movilizar el entusiasmo de los empleados, hacer que la empresa sea más enérgica y enérgica y promover mejor el crecimiento corporativo.

Sistema de puestos: es decir, establecer puestos adecuados para hacer el trabajo desafiante. El "desafío laboral" es hacer que cada empleado sienta que su puesto es realmente estresante. ¿Cómo puedes hacer que un trabajo sea desafiante? Hay dos cuestiones que requieren especial atención: una es la buena configuración de los puestos y la otra es la idoneidad para los puestos adecuados.

Motivación de objetivos: consiste en determinar objetivos adecuados, inducir la motivación y el comportamiento de las personas y lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas. Como incentivo, las metas tienen las funciones de iniciar, guiar y motivar. Sólo motivándose constantemente para perseguir metas elevadas puede una persona estimular su motivación interna para trabajar duro. De hecho, todo el mundo tiene otras metas además del dinero, como metas de poder o metas de logro. Los gerentes deben desenterrar los objetivos ocultos o actuales en la mente de todos, ayudarlos a formular pasos de implementación detallados, guiarlos y ayudarlos en el trabajo posterior y permitirles alcanzar sus objetivos de manera consciente y diligente.

3. Motivación emocional

El psicólogo humanista Maslow propuso cinco niveles diferentes de necesidades humanas en su libro "Motivación y Personalidad". Estos cinco aspectos son: necesidades básicas de vida - seguridad - sentido de pertenencia - estatus y respeto - autorrealización. Las empresas deben esforzarse por satisfacer las necesidades de los empleados, como proporcionar empleo estable y confiable y satisfacer las necesidades de vida y la sensación de seguridad de los empleados. El sentido de pertenencia significa que los empleados pueden sentirse como en casa en la empresa. En este nivel, los factores emocionales y humanos superan a los factores económicos. La estrecha comunicación y cooperación entre los empleados, las relaciones armoniosas entre superiores y subordinados y los intereses comunes ayudan a mejorar el sentido de pertenencia de los empleados, que es la condición básica para la cohesión corporativa. El estatus y el respeto se refieren a la naturaleza social de las personas que hace que todos requieran reconocimiento y respeto social. En la sociedad actual, los ingresos económicos y el estatus son a menudo un reflejo del estatus social. La autorrealización significa que una vez que las necesidades actuales estén básicamente satisfechas, las personas tendrán la necesidad de desarrollarse aún más y realizar su potencial, que es la autorrealización. Las necesidades de las personas en estos cinco aspectos se profundizan gradualmente. Sólo cuando se satisfagan las necesidades del nivel superior podrán perseguir las necesidades del nivel superior. Además de las necesidades básicas de la vida, los otros cuatro aspectos son las necesidades emocionales. Por tanto, la motivación emocional es de gran importancia a la hora de movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Existen muchas formas de motivación emocional, las principales son las siguientes:

Motivación por respeto: La llamada motivación por respeto requiere que los directivos de la empresa presten atención al valor y estatus de los empleados. Si los gerentes no prestan atención a los sentimientos de los empleados y no los respetan, disminuirá en gran medida su entusiasmo y los obligará a trabajar sólo para recibir un pago, y su motivación se debilitará enormemente a partir de entonces. El respeto es el catalizador que acelera la explosión de la confianza en sí mismos de los empleados, y la motivación por el respeto es un método básico de motivación. El respeto mutuo entre superiores y subordinados es una poderosa fuerza espiritual que contribuye a la armonía entre los empleados y a la formación de un espíritu de equipo y cohesión corporativos. Por lo tanto, la motivación por el respeto es una forma importante de mejorar la motivación de los empleados.

Motivación de participación: la experiencia práctica y la investigación en la gestión moderna de recursos humanos muestran que los empleados modernos tienen requisitos y deseos de participar en la gestión. Crear y brindar todas las oportunidades para que los empleados participen en la gestión es una forma eficaz de movilizar su capacidad. entusiasmo. A través de la participación, los empleados pueden desarrollar un sentido de pertenencia e identificación con la empresa, satisfaciendo así aún más su autoestima y sus necesidades de autorrealización.

Motivación laboral: ¡El trabajo en sí tiene el poder de la motivación! Para aprovechar al máximo la motivación de los empleados, debemos considerar cómo hacer que el trabajo en sí sea más significativo y desafiante, para que los empleados tengan un sentido de autorrealización. Esto requiere que los gerentes diseñen los puestos de trabajo de los empleados para enriquecer y ampliar el contenido del trabajo.

¿Qué es el enriquecimiento laboral? Los académicos occidentales han propuesto cinco estándares, es decir, los empleados deben encontrar cinco sentimientos: primero, los empleados deben sentir que su trabajo es importante y significativo; segundo, los empleados deben sentir que su jefe siempre les presta atención y los valora; el tercero es hacer que los empleados sientan que sus puestos pueden aprovechar mejor sus talentos; el cuarto es hacer que los empleados sientan que todo lo que hacen tiene retroalimentación y el quinto es hacer que los empleados sientan la integridad de los resultados del trabajo;

Incentivos para la formación y las oportunidades de desarrollo: con el advenimiento de la economía del conocimiento, el mundo se basa cada vez más en la información, es digital y está conectado en red, y la velocidad de actualización del conocimiento se está acelerando, lo que hace que el problema de estructura de conocimiento irrazonable de los empleados y conocimiento envejecido cada vez más prominente. A través de la formación, pueden enriquecer sus conocimientos, desarrollar sus capacidades, brindarles oportunidades de mayor desarrollo y satisfacer sus necesidades de autorrealización.

Incentivos de honor y promoción: El honor es la evaluación elevada de un individuo o grupo por parte de una persona u organización. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas y alentarlas a trabajar duro. Desde la perspectiva de la motivación humana, todo el mundo tiene la necesidad de autoafirmación, de gloria y de lucha por el honor. Dar las recompensas honoríficas necesarias a algunos empleados avanzados con un desempeño sobresaliente es un buen método de motivación espiritual. Los incentivos de honor son de bajo costo pero efectivos.

4. Establecer una excelente cultura corporativa.

En el proceso de desarrollo, las empresas deben fortalecer conscientemente la gestión de recursos humanos estableciendo los mismos valores y ética profesional, para unificar el pensamiento de los empleados, hacer que las personas trabajen hacia el mismo objetivo, y promover el desarrollo de la empresa. Para crear una cultura corporativa excelente, es necesario que la empresa establezca una mentalidad "orientada a las personas" y respete el valor y el estatus de los empleados para que puedan establecer un sentido de responsabilidad como "protagonistas".

Cuestiones a las que se debe prestar atención al implementar incentivos

Establecer un mecanismo de incentivos razonable y eficaz es una de las cuestiones importantes en la gestión empresarial. Aunque las empresas nacionales han prestado cada vez más atención a los incentivos de gestión en los últimos años y han intentado reformar el mecanismo de incentivos y han logrado ciertos resultados, todavía existen algunos malentendidos en la comprensión de los incentivos.

1. Los incentivos son recompensas

Los incentivos en el sentido completo deben incluir tanto incentivos como restricciones. Las recompensas y los castigos son los dos incentivos más básicos, que son la unidad de los opuestos. Sin embargo, muchas empresas simplemente creen que los incentivos son recompensas, por lo que al diseñar mecanismos de incentivos, a menudo sólo consideran los incentivos positivos de manera unilateral, mientras ignoran o no consideran las limitaciones y medidas punitivas. Si bien algunos han formulado algunas medidas restrictivas y punitivas, por diversas razones no se han implementado de manera resuelta y son meramente una formalidad, lo que dificulta el logro del propósito perseguido.

2. Los mismos incentivos pueden aplicarse a cualquier persona.

A la hora de implementar medidas de incentivos, muchas empresas no analizan cuidadosamente las necesidades de los empleados y aplican las mismas medidas de incentivos para todos "una talla única", lo cual es contraproducente. En la práctica de la gestión, la forma de motivar eficazmente a las personas en una empresa se basa en primer lugar en la comprensión de las personas. Mediante el análisis de diferentes tipos de personas, es más eficaz encontrar sus factores motivadores y proporcionar incentivos específicos. En segundo lugar, se debe prestar atención al control de los costos de los incentivos y se debe analizar la relación gasto-ingreso de los incentivos para maximizar los beneficios.

3. Siempre que se establezca un sistema de incentivos, se puede lograr el efecto de incentivo.

Algunas empresas han descubierto que tras el establecimiento de sistemas de incentivos, los empleados no estaban motivados, pero sus esfuerzos disminuían. ¿Cuál es la razón? De hecho, un mecanismo de incentivo científico y eficaz no está aislado; debe coordinarse con una serie de sistemas relacionados de la empresa para que desempeñe su función. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base de la motivación. Sólo con una evaluación precisa podremos implementar incentivos específicos. Debemos oponernos al igualitarismo y al "modelo único", de lo contrario los incentivos tendrán efectos negativos.

4. Equidad de los incentivos

Las investigaciones muestran que la equidad de los incentivos también es un poderoso factor de motivación para los empleados.