¿Existen leyes y regulaciones relevantes con respecto a la cantidad de años que un empleador puede almacenar los registros salariales de los empleados?
Artículo 6 El empleador pagará el salario a los propios trabajadores. Si un trabajador no puede recibir su salario por cualquier motivo, sus familiares u otras personas pueden encomendarle el cobro de su salario.
El empresario puede encomendar al banco el pago de los salarios.
El empleador deberá registrar por escrito el monto, hora, nombre y firma del cobro del salario del empleado, y conservarlo por más de dos años para referencia futura. Al pagar los salarios, el empleador deberá proporcionar al trabajador su lista personal de salarios.
¿La unidad debe compensar a los empleados por sus salarios atrasados? ¿Cuáles son los salarios atrasados estipulados en las leyes pertinentes? Si los trabajadores se niegan a pagar los salarios atrasados, deben darles una compensación financiera.
Según el contrato, si no se paga la remuneración laboral durante más de 30 días a partir de la fecha de pago, el pago se realizará mensualmente.
Si el empleador no puede pagar los salarios a tiempo debido a dificultades en la producción y operación, puede retrasar el pago de los salarios a los trabajadores dentro de un mes después de consultar con el sindicato del empleador. El tiempo de retraso en el pago del salario será notificado a todos los trabajadores y reportado al departamento competente para su registro. Si no existe un departamento competente, se informará al departamento administrativo de trabajo y seguridad social del municipio o distrito o condado para su registro.
Si un empleador concurre alguna de las siguientes circunstancias, la dirección administrativa del trabajo deberá ordenarle el pago de remuneraciones laborales, salarios por horas extras o compensaciones económicas dentro de un plazo si la remuneración laboral es inferior al salario mínimo local; norma, se pagará la diferencia si no se realiza el pago dentro del plazo, condenando al empleador a pagar una indemnización al trabajador conforme a la norma de la cantidad a pagar entre 50 y 100:
( 1) No pagar la remuneración laboral del empleado en su totalidad y de manera oportuna de acuerdo con el contrato laboral o las regulaciones nacionales;
(2) Pagar salarios a los trabajadores por debajo del estándar de salario mínimo local
;(3) Organizar horas extras sin pagar horas extras;
(4) Al rescindir o rescindir un contrato laboral, no se paga compensación financiera al empleado de conformidad con esta ley.
¿Existen leyes y regulaciones relevantes que estipulen que los empleados lesionados en el trabajo no pueden jubilarse internamente? La principal base jurídica para la "jubilación" es el "Reglamento del Consejo de Estado sobre la colocación de empleados excedentes en empresas estatales" (Orden del Consejo de Estado [1993] Nº 11) y otros expedientes. El artículo 9 del documento estipula: "Los empleados a quienes les faltan menos de cinco años para la edad de jubilación pueden dejar su trabajo para descansar y recuperarse previa solicitud personal y aprobación de los directivos de la empresa".
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La "jubilación interna" no puede reemplazar las "prestaciones por lesiones relacionadas con el trabajo"
¿El salario total de los empleados incluye las cuotas de seguridad social pagadas por el empleador a los empleados? No incluido. Los salarios totales se refieren a la remuneración laboral total pagada directamente por cada unidad a todos los empleados de la unidad dentro de un cierto período de tiempo. El salario total consta de las siguientes seis partes: (1) salario por hora; (2) salario a destajo; (3) bonificaciones y subsidios; (5) salario por horas extraordinarias; .
Las cuotas de seguridad social pagadas por la empresa van al centro de seguridad social y pueden retirarse y utilizarse según sus necesidades, como enfermedad, lesión y compra de vivienda.
¿Estipula la ley que los empleadores deben contratar cinco seguros para sus empleados? En la actualidad, según las políticas, leyes y reglamentos nacionales, todos los empleados de empresas e instituciones deben solicitar cinco seguros y un fondo.
El empleador contrata mano de obra infantil y el empleador no aprueba la renuncia del niño trabajador. ¿Qué leyes pertinentes se pueden utilizar para procesar al empleador por utilizar mano de obra infantil? Diríjase directamente a la brigada de inspección laboral de la oficina laboral local para quejarse y resolver el problema.
Describa en detalle las leyes y regulaciones pertinentes con respecto a la deducción irrazonable de los salarios de los empleados por parte de la empresa para que los abogados y el personal legal puedan ayudarlo.
Me gustaría conocer algunas leyes y regulaciones relevantes sobre salarios atrasados. 1. Si trabajo para un empleador, hay dos formas de solicitar el pago de salario:
1. El trabajador puede acudir a la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social local para quejarse ante la inspección laboral
2. Sí Solicitar arbitraje ante el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social local y solicitar el pago de salarios. Si no hay contrato laboral, puedes pedir el doble de salario sin firmar contrato laboral. Si la terminación de la relación laboral se basa en salarios impagos, también se puede reclamar una compensación económica.
En segundo lugar, si trabajas para un particular, no es una relación laboral. Puede acudir directamente a los tribunales para demandar a los jefes individuales y exigir el pago de la remuneración laboral.
Artículo 2 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" Esta ley se aplicará a los siguientes conflictos laborales entre empleadores y trabajadores dentro del territorio de la República Popular China:
( 1) Por confirmación laboral Controversias derivadas de la relación;
(2) Controversias derivadas de la celebración, ejecución, modificación, rescisión y terminación del contrato de trabajo;
(3) Controversias derivadas de destitución, despido, renuncia o renuncia Controversias sobre jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguro social, bienestar, capacitación, protección laboral, etc.;
(5) Controversias sobre remuneración laboral, relacionadas con el trabajo lesiones, tratamiento médico, etc. disputas sobre honorarios, compensación económica o compensación;
¿La nueva ley laboral estipula claramente que los empleadores no pueden retener los salarios de los empleados1 o retrasar los salarios, pero pueden quejarse ante los trabajadores? brigada de supervisión de seguridad del departamento o solicitar directamente el arbitraje laboral?
En primer lugar, debes acudir a la Oficina de Trabajo en el centro de la ciudad para quejarte de tu empresa. La Brigada de Inspección de Trabajo presentará un caso y dejará tu información básica. Luego acuda a su empresa para investigar y averiguar si es cierto, ellos mediarán y le advertirán que el comportamiento de la empresa ha violado las leyes laborales. Si se encuentran con empresas que se niegan a cumplir, lo harán cumplir.
El artículo 50 de la "Ley del Trabajo" estipula claramente: "El salario se pagará al trabajador en forma de moneda mensualmente. El salario del trabajador no será retenido ni retrasado sin motivo". el empleador no paga los salarios al trabajador, los trabajadores pueden presentarse ante el departamento de inspección laboral local (generalmente ubicado en la oficina laboral), y el departamento de inspección laboral ordenará al empleador que pague los salarios de los trabajadores. Se trata de salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los propios trabajadores a través de medios administrativos. Además, las disputas entre trabajadores y empleadores debido a atrasos salariales pueden resolverse mediante arbitraje laboral. El arbitraje laboral es el primer procedimiento para resolver disputas laborales. Sólo después del arbitraje laboral se puede presentar una demanda ante el Tribunal Popular.
Los atrasos salariales son un problema común y puedes solucionarlo mediante los siguientes métodos:
1. Informar al departamento de administración laboral (normalmente la Brigada de Inspección de Gestión Laboral).
2. También puede solicitar directamente el arbitraje (la tarifa de arbitraje es de 200 a 300 yuanes y la empresa correrá con todos los costos de ganar la demanda).
3. Si no está satisfecho con el resultado del arbitraje, puede presentar una demanda ante el tribunal dentro de los 15 días posteriores a la recepción de la carta de arbitraje.
Según la normativa nacional, en un arbitraje o litigio, se puede solicitar que además del pago íntegro del salario del trabajador en el tiempo especificado, también se deba pagar una compensación económica equivalente al 25% del salario.
¿Cuáles son los requisitos para la baja por maternidad remunerada para empleadas? ¿Existen leyes y reglamentos pertinentes? Según la "Ley del Trabajo" y el "Reglamento de protección laboral para las empleadas" emitidos por el Consejo de Estado, las empleadas de cualquier empleador tienen derecho a una licencia de maternidad de 90 días, incluidos 15 días de licencia prenatal. En caso de parto difícil, la baja por maternidad se incrementará en 15 días. En caso de parto múltiple, la baja por maternidad se incrementará en 15 días por cada bebé adicional. Si una empleada sufre un aborto espontáneo durante el embarazo, su empleador le concederá un período determinado de licencia de maternidad basándose en un certificado del departamento médico. Las empleadas que sufren un aborto espontáneo dentro de los cuatro meses de embarazo reciben de 15 a 30 días de licencia de maternidad; las mujeres que sufren un aborto espontáneo durante más de cuatro meses de embarazo reciben 42 días de licencia de maternidad.
En cuanto a los salarios durante la licencia de maternidad, si la empresa no participa en la mancomunación social del seguro de maternidad, los salarios de las empleadas durante la licencia de maternidad serán pagados por la empresa. El "Reglamento sobre la protección laboral de las empleadas" estipula que el salario básico de las empleadas no se reducirá durante el embarazo, el parto y la lactancia. Si una empresa participa en el seguro de maternidad establecido por el departamento local de trabajo y seguridad social y paga las primas del seguro de maternidad en su totalidad y a tiempo, de acuerdo con las "Medidas de prueba para el seguro de maternidad para empleados de empresas" (Orden del Ministerio de Trabajo [1994] Nº 504), durante la licencia de maternidad de las empleadas, la agencia de seguridad social La norma para conceder el subsidio de maternidad es el salario mensual medio de las empleadas durante el año anterior.
Además de la licencia de maternidad estipulada uniformemente por el estado, las regulaciones de planificación familiar promulgadas por varias provincias, regiones autónomas y municipios generalmente estipulan la licencia de maternidad gratificada, y la duración de la licencia de maternidad gratificada varía de un lugar a otro. lugar. El "Reglamento provincial de población y planificación familiar de Shandong" estipula que una mujer casada que queda embarazada y da a luz a su primer hijo a la edad de 23 años se considera madre tardía. Si la mujer tiene un hijo retrasado, además de la licencia de maternidad estipulada por el Estado, se agregarán 60 días adicionales de licencia de maternidad y el hombre tendrá siete días de licencia de lactancia.
El aumento de las licencias por matrimonio, maternidad y lactancia se considerarán asistencia, los salarios se pagarán como de costumbre y las prestaciones sociales permanecerán sin cambios.
Además, según el "Reglamento sobre protección laboral de las empleadas" del Consejo de Estado, los controles prenatales de las empleadas embarazadas durante el horario laboral deben contarse como tiempo de trabajo. Las "Preguntas y Respuestas" del antiguo Ministerio de Trabajo (antiguo [1989] Nº 1) estipulan además que, para proteger la salud de las mujeres embarazadas y de los fetos, los exámenes prenatales deben realizarse de conformidad con los requisitos del departamento de salud. Los controles prenatales de las empleadas deben considerarse asistencia y no pueden considerarse licencia por enfermedad, licencia personal o ausencia del trabajo. Para las trabajadoras en la primera línea de producción, la cuota de producción debe reducirse en consecuencia para garantizar el tiempo para los controles prenatales.