¿Cómo gestionar tu carrera?
Importancia
La gestión de carrera es uno de los contenidos importantes de la gestión de recursos humanos empresarial moderna. Es una serie de actividades para que las empresas ayuden a los empleados a formular planes de carrera y contribuir a su desarrollo profesional. La gestión de carrera debe verse como un proceso dinámico que satisface las necesidades de los directivos, los empleados y la empresa. En las empresas modernas, los individuos son en última instancia responsables de sus propios planes de desarrollo profesional, lo que requiere que todos comprendan claramente sus propios conocimientos, habilidades, intereses, valores, etc. Y deben tener una comprensión más profunda de las opciones profesionales para establecer objetivos y mejorar la planificación profesional; los gerentes deben alentar a los empleados a asumir la responsabilidad de sus carreras, brindarles ayuda con comentarios personales sobre el trabajo y brindar oportunidades de trabajo organizacional y desarrollo profesional que interesen a los empleados. en. Información; las empresas deben proporcionar sus propios objetivos, políticas, planes, etc. , y también debe ayudar a los empleados con la autoevaluación, la formación y el desarrollo. La gestión profesional será de gran importancia cuando los objetivos personales y organizacionales se combinen orgánicamente. Por lo tanto, la gestión de carrera se basa en la planificación y el desarrollo profesional de la empresa.
La gestión de carrera incluye principalmente dos tipos: uno es la gestión de carrera organizacional, que se refiere a una serie de métodos de gestión implementados por las organizaciones para desarrollar el potencial de los empleados, retenerlos y permitir que los empleados se realicen. El segundo es la gestión de carrera individual, es decir, todo el ciclo de vida profesional de los actores sociales (desde el ingreso al mercado laboral hasta la salida del mercado laboral), que consta de una serie de variables como la planificación del desarrollo profesional, las estrategias de carrera, el ingreso a la carrera, cambios de carrera y posicionamiento profesional.
1. La gestión de carrera es el plan de asistencia y desarrollo profesional diseñado por la organización para los empleados, que es diferente del plan de carrera formulado por los empleados individualmente.
La planificación de carrera tiene como objetivo realizar y agregar valor a las personas y no se limita a organizaciones específicas. Por otro lado, la gestión de carrera trata a los empleados como capital desarrollable y de valor agregado desde una perspectiva organizacional, en lugar de capital fijo. Buscar el desarrollo sostenible de la organización a través del esfuerzo de los objetivos profesionales de los empleados. La gestión de carrera es directiva y utilitaria. Ayuda a los empleados a posicionarse, superar dificultades y contratiempos para lograr sus objetivos laborales, los alienta a vincular estrechamente los objetivos profesionales con los objetivos de desarrollo organizacional y les brinda tantas oportunidades como sea posible. Porque la gestión de carrera la inicia la organización. Generalmente lo maneja el departamento de recursos humanos, por lo que es muy profesional y sistemático. Por el contrario, la planificación profesional es menos formal y sistemática. O podemos decir que sólo bajo una gestión científica de la carrera se puede formar un plan de carrera estandarizado y sistemático.
2. La gestión de carrera debe satisfacer las necesidades duales de las personas y las organizaciones.
A diferencia del sistema general de recompensas y castigos dentro de una organización, la gestión de carrera se centra en ayudar a los empleados a realizar su planificación profesional, es decir, esforzarse por satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de los empleados. Por lo tanto, para implementar una gestión profesional eficaz, debemos saber qué problemas encontrarán los empleados en el proceso de alcanzar sus objetivos profesionales. ¿Cómo solucionar estos problemas? ¿Se puede dividir la larga carrera de un empleado en distintas etapas? ¿Cuáles son las contradicciones y dificultades típicas en cada etapa? ¿Cómo solucionar y superar? Sólo cuando las organizaciones dominen este conocimiento podrán formular las políticas y medidas correspondientes para ayudar a los empleados a encontrar sus necesidades internas de valor agregado. Por un lado, la mejora de las habilidades profesionales de todos los empleados ha llevado a la mejora del nivel general de recursos humanos de la organización; por otro lado, la orientación intencionada del centro de gestión de carrera puede hacer que los empleados individuales sean consistentes; Los objetivos de la organización se destacan, proporcionando una base para cultivar la alta dirección de la organización. El personal operativo o técnico proporciona una reserva de talentos. Es la necesidad de la organización mejorar la competitividad general del personal y reservar talentos. La inversión de energía, recursos financieros y políticas en la gestión de carreras puede considerarse como una inversión a largo plazo para que la organización alcance los objetivos anteriores. Las necesidades organizacionales son la fuente de motivación para la gestión de carrera. No satisfacer las necesidades organizacionales conducirá a la suspensión de la gestión de carrera sin una fuente de motivación, lo que en última instancia conducirá al fracaso de las actividades de gestión de carrera.
3. La gestión profesional tiene diversas formas y abarca una amplia gama de áreas.
La asistencia de cualquier organización a las actividades profesionales de los empleados puede incorporarse a la gestión de carrera. Incluyendo entrenamiento personal, consultas, conferencias, desarrollo espontáneo de habilidades de los empleados, mejora conveniente de las calificaciones académicas, etc. Al mismo tiempo, también incluye muchas políticas y medidas de personal para la organización, como la estandarización del sistema de evaluación profesional, el establecimiento e implementación de un sistema de promoción interna eficaz, etc. La gestión de carrera siempre ha existido en todo el proceso, desde la contratación de nuevos empleados hasta el ingreso a la organización, hasta que los empleados se mudan a otras organizaciones o se jubilan y abandonan la organización. La gestión de carrera involucra todos los aspectos de las actividades profesionales simultáneamente.
Por tanto, es bastante difícil establecer una gestión profesional sistemática y eficaz.
Tercera etapa de desarrollo profesional
1. Etapa de crecimiento (antes de los 14 años)
Esta etapa se puede definir aproximadamente como la edad desde el nacimiento hasta los 14 años. viejo. En esta etapa, el individuo establece gradualmente un autoconcepto a través de la identificación y la interacción con familiares, amigos y maestros.
2. Etapa de exploración (15 ~ 24 años)
En esta etapa, todos explorarán seriamente varias opciones profesionales posibles. Intentan hacer coincidir sus elecciones profesionales con su comprensión de la profesión y sus intereses y habilidades personales adquiridos a través de la escuela, las actividades de ocio y el trabajo personal. Las personas en esta etapa también deben tomar decisiones educativas apropiadas basadas en información confiable sobre diversas opciones profesionales.
3. Etapa de establecimiento (24~44 años)
Este grupo de edad es la parte central del ciclo de vida laboral de la mayoría de las personas. La gente suele preferir (especialmente en los campos profesionales) encerrarse en una carrera elegida desde el principio. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las personas en esta etapa todavía están probando constantemente diversas habilidades e ideales que son diferentes de sus elecciones profesionales originales. Por lo general, las personas en esta etapa tienen que enfrentarse por primera vez a una elección difícil, que es determinar qué necesitan, qué objetivos pueden alcanzar y cuánto sacrificio y esfuerzo deben hacer para lograrlo.
Etapa de mantenimiento (45~60 años) En esta última etapa de la carrera, las personas generalmente se han creado un lugar en su propio campo laboral, por lo que la mayor parte de su energía se centra en mantener el status quo y poseer esta posición.
4. Etapa de declive (mayores de 60 años)
En esta etapa, la salud y la capacidad laboral de las personas van decayendo paulatinamente, y sus carreras están a punto de terminar. Muchos han tenido que afrontar la perspectiva de aceptar la realidad de un poder y una responsabilidad reducidos, aprender a aceptar nuevos roles y aprender a ser mentores y amigos de los jóvenes. Bueno, la jubilación es inevitable para casi todo el mundo. En este momento, las personas se enfrentan a la elección de cómo emplear su tiempo en el trabajo.
Trayectoria profesional
La trayectoria profesional se refiere al plan de gestión de autoconocimiento, crecimiento y mejora diseñado por una organización para sus empleados internos. Las trayectorias profesionales ayudan a los empleados a comprenderse a sí mismos y, al mismo tiempo, permiten a las organizaciones comprender las necesidades profesionales de los empleados, eliminando así barreras y ayudando a los empleados a satisfacer sus necesidades. Además, las trayectorias profesionales influyen en el desarrollo profesional de los empleados al ayudarlos a ser competentes en sus trabajos, establecer diferentes condiciones y procedimientos de promoción dentro de la organización y alinear las metas y planes profesionales de los empleados con las necesidades de la organización. El diseño de la trayectoria profesional señala las posibles direcciones y oportunidades de desarrollo para los empleados de la organización. Es probable que cada empleado de la organización cambie de trabajo a lo largo del camino de desarrollo de la organización. Por un lado, un buen diseño de trayectoria profesional ayuda a la organización a absorber y retener a los mejores empleados, por otro lado, puede estimular el interés laboral de los empleados y aprovechar su potencial laboral; Por ello, el diseño de trayectorias profesionales es muy importante para las organizaciones. A continuación se presentan principalmente cuatro métodos de diseño de trayectoria profesional: trayectoria profesional tradicional, trayectoria profesional conductual, trayectoria técnica horizontal y trayectoria profesional dual.
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La llamada trayectoria profesional tradicional es un modelo de desarrollo basado en la trayectoria de desarrollo real de los empleados de la organización en el pasado.
2. Trayectoria profesional conductual
La trayectoria profesional conductual es un diseño de trayectoria de desarrollo profesional basado en el análisis de las necesidades conductuales de cada puesto de trabajo.
3. Trayectorias profesionales horizontales
Las organizaciones suelen utilizar movimientos laterales para diversificar puestos de trabajo y revitalizar a los empleados para afrontar nuevos desafíos. Aunque no hay aumento salarial ni ascenso, los empleados pueden aumentar su valor para la organización y darse una nueva vida.
4. Trayectoria profesional dual
La trayectoria profesional dual se utiliza principalmente para solucionar el problema de que tienes habilidades profesionales en un determinado campo, pero no esperas dedicarte a un trabajo profesional en tu mismo. propio campo empresarial durante mucho tiempo, y El problema de no querer abandonar su campo profesional a medida que se desarrolla su carrera.
(2) Elección profesional
Orientación pragmática. Las personas con esta orientación se sentirán atraídas por ocupaciones que impliquen actividades físicas y requieran ciertas habilidades, fuerza y coordinación para realizarlas. Ejemplos de estas ocupaciones son: trabajadores forestales, agricultores y agricultores.
Orientación a la investigación. Las personas con esta orientación se sentirán atraídas por carreras que impliquen más actividades cognitivas (pensar, organizar, comprender, etc.). ), en lugar de aquellos centrados principalmente en actividades perceptivas (sentimientos, reacciones o interacciones interpersonales y emociones, etc.).
).Ejemplos de esta profesión son los biólogos, químicos y profesores universitarios.
Orientación social. Las personas con esta orientación se sienten atraídas por ocupaciones que implican mucha interacción interpersonal más que aquellas que implican mucha actividad intelectual o física. Ejemplos de esta profesión son: psicólogo clínico, diplomático y trabajador social.
Orientación rutinaria: las personas con esta orientación se sienten atraídas por ocupaciones que implican una gran cantidad de actividades estructuradas y regulares. En estas ocupaciones, las necesidades de los empleados suelen estar subordinadas a las necesidades de la organización. Ejemplos de tales ocupaciones son: contadores y empleados de banco.
De orientación emprendedora, las personas con esta orientación se sienten atraídas por carreras que implican mucha actividad verbal destinada a influir en los demás. Ejemplos de esta profesión son: gerente, abogado, gerente de relaciones públicas.
Con orientación artística, las personas con esta orientación se sienten atraídas por carreras que implican una gran cantidad de autoexpresión, creación artística, expresión emocional y actividades individuales. Ejemplos de tales profesiones son los artistas, anunciantes y músicos.
Conexión Trabajo-Familia
1. Los empleados de esta organización viven la vida familiar además de su vida profesional.
La familia es de gran importancia para los propios empleados y también tendrá un gran impacto en su vida profesional. El plan de conciliación entre el trabajo y la familia es un plan para ayudar a los empleados a comprender y ver correctamente la relación entre la familia y el trabajo, conciliar el conflicto entre la carrera y la familia y aliviar la presión causada por el desequilibrio de la relación entre el trabajo y la familia.
2. Los programas trabajo-familia están diseñados para ayudar a los empleados a encontrar un equilibrio entre las exigencias laborales y familiares.
Para lograrlo, las organizaciones deben comprender que el propósito de la planificación familiar es ayudar a los empleados a encontrar un equilibrio entre las demandas laborales y familiares. Para lograrlo, las organizaciones deben comprender las necesidades familiares y el impacto de las distintas etapas de las condiciones laborales en la vida familiar y luego brindar el apoyo adecuado a los empleados.
3. Para comprender las necesidades familiares, se puede consultar la teoría del ciclo de desarrollo familiar.
En general, los principales problemas de los adultos solteros son encontrar pareja y decidir si casarse y formar una familia. En los primeros años del matrimonio, existe una necesidad urgente de adaptarse a sus vidas, decidir si tener hijos y asumir un compromiso a largo plazo con la forma familiar y las necesidades financieras. Después del nacimiento de un niño, experimentar la experiencia de ser padre y asumir la responsabilidad de criarlo y educarlo se convierte en la máxima prioridad. y comenzaron a proporcionar comida, ropa y atención financiera a sus padres. Algunas de estas presiones afectarán las emociones laborales y la asignación de energía de los empleados, mientras que otras crearán fuertes exigencias profesionales y motivación laboral, afectando en última instancia la participación de los empleados en el trabajo.
(4) Asesoramiento profesional
La importancia del asesoramiento profesional El asesoramiento profesional se refiere a ayudar a los empleados despedidos a encontrar trabajos adecuados o a volver a elegir carreras, al mismo tiempo que les proporciona cierta ayuda financiera para ayúdelos a navegar las transiciones profesionales.
5. Estándares de efectividad de la gestión de carrera
Gutteridge (1986) analizó los estándares de efectividad de la gestión de carrera y propuso cuatro estándares.
1. Lograr metas personales u organizacionales
Las metas personales incluyen (1) un alto grado de autodeterminación, (2) un alto grado de autoconciencia y (3) obtener la información organizacional y profesional necesaria, (4) fortalecer el crecimiento y desarrollo personal, (5) mejorar las habilidades para establecer metas. Los objetivos organizacionales incluyen (1) mejorar la comunicación entre gerentes y empleados, (2) mejorar la coincidencia profesional entre los individuos y la organización, fortalecer la imagen de la organización e (3) identificar el grupo de talentos gerenciales.
2. Investigar las actividades realizadas por el proyecto.
Incluye (1) empleados que utilizan herramientas profesionales (participan en seminarios profesionales y cursos de capacitación), (2) llevan a cabo debates profesionales, (3) empleados implementan planificación profesional, (4) organizaciones que toman acciones profesionales (promociones y movilidad interfuncional), (5) la organización determina al sucesor.
3. Cambios en el índice de desempeño
Incluyendo (1) menor tasa de rotación, (2) menor tasa de ausentismo, (3) mejora de la moral de los empleados, (4) mejora de la evaluación del desempeño de los empleados, (5) acortar el tiempo para cubrir vacantes, (6) incrementar las promociones internas.
4. Cambios psicológicos en actitudes o percepciones
Incluyendo (1) herramientas profesionales y evaluación de la práctica (reflexiones de los participantes sobre seminarios profesionales y evaluación de los sistemas de anuncios de empleo por parte de los gerentes), (2). ) beneficios percibidos del sistema de carrera, (3) sentimientos profesionales de los empleados (actitudes hacia las encuestas profesionales), (4) evaluación de las habilidades de planificación profesional de los empleados, (5) idoneidad de la información profesional organizacional.
De hecho, al evaluar la eficacia de la gestión de carrera, no se investigan todos los aspectos relacionados con la eficacia, y las organizaciones no necesariamente implementan todos los aspectos de la gestión de carrera en sus organizaciones. Sin embargo, este pensamiento sistemático proporciona una base para una evaluación posterior de la implementación.
6. La importancia de la gestión de la carrera corporativa.
1. La gestión de carrera es el tema principal en la asignación racional de los recursos corporativos.
Los recursos humanos son recursos incrementales que pueden desarrollarse continuamente y agregar valor, porque el desarrollo de los recursos humanos puede actualizar continuamente los conocimientos y habilidades de las personas, mejorar la creatividad de las personas y, por lo tanto, aprovechar al máximo los recursos "materiales" inanimados. . Especialmente con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, el conocimiento se ha convertido en el cuerpo principal de la sociedad, y son las "personas" quienes dominan y crean este conocimiento. Por lo tanto, las empresas deberían prestar más atención a la mejora y el desarrollo integral de la sabiduría, las habilidades y las capacidades de las personas. Por lo tanto, fortalecer la gestión de carreras y permitir que las personas aprovechen al máximo sus talentos es la “cuestión principal” para la asignación racional de los recursos corporativos. Sin una asignación razonable de personas, la asignación razonable de recursos corporativos es una palabrería vacía.
2. La gestión de carrera puede movilizar plenamente el entusiasmo interno de las personas y lograr mejor los objetivos organizacionales de la empresa.
El propósito de la gestión de carrera es ayudar a los empleados a mejorar la satisfacción de las necesidades en todos los niveles, de modo que las necesidades humanas pasen de la pirámide al trapezoide y eventualmente se acerquen al rectángulo, lo que no solo mejora gradualmente el material de bajo nivel de los empleados. necesidades, pero también mejorar gradualmente la satisfacción de necesidades espirituales de alto nivel, como la autorrealización. Por lo tanto, la gestión de carrera no solo debe satisfacer las necesidades del desarrollo de la vida, sino también basarse en las necesidades avanzadas de las personas, es decir, basarse en las necesidades de amistad, respeto y autorrealización, comprender verdaderamente lo que los empleados quieren en su desarrollo personal y coordinar sus planes, ayudarles a alcanzar sus objetivos profesionales. Esto inevitablemente estimulará el fuerte poder espiritual de los empleados para servir a la empresa, formando así una enorme fuerza impulsora para el desarrollo de la empresa y el mejor logro de los objetivos organizacionales de la empresa.
3. La gestión de carrera es la garantía organizacional para la prosperidad a largo plazo de una empresa.
La razón fundamental para el éxito de cualquier empresa exitosa es tener empresarios y empleados de alta calidad. Sólo entonces podrán utilizarse plenamente los talentos y el potencial de las personas, los recursos humanos no serán desperdiciados ni desperdiciados, y sólo entonces las empresas podrán tener una fuente inagotable de supervivencia y crecimiento. El principal capital de los países desarrollados no son las fábricas y los equipos físicos, sino su experiencia acumulada, sus conocimientos y sus recursos humanos bien capacitados. Proporcionar un escenario para que los empleados muestren sus talentos y reflejen plenamente su autoestima a través de su carrera y otros esfuerzos de gestión es la garantía fundamental para retener y reunir talentos, y también es la garantía organizacional para el negocio eterno de la empresa.
(2) La importancia de la participación personal en la gestión de carrera
Para los empleados, la importancia de participar en la gestión de carrera se refleja en tres aspectos:
1. Es muy importante mejorar la capacidad de comprender el entorno de trabajo y controlar las dificultades del trabajo.
La planificación y la gestión de carrera no solo permiten a los empleados comprender sus propias fortalezas y debilidades y formar el hábito de analizar el entorno y los objetivos laborales, sino que también les permite planificar y asignar razonablemente tiempo y energía para completar las tareas. y mejorar las habilidades. Esto favorece el fortalecimiento de la capacidad de comprender el entorno y controlar las dificultades.
2. Es útil para las personas vivir una buena vida profesional y manejar la relación entre la vida profesional y otras partes de la vida.
Una buena planificación y gestión de la carrera pueden ayudar a las personas a ver diversos problemas y opciones en el trabajo desde una perspectiva superior, combinar eventos separados, alcanzar objetivos profesionales y hacer que su propia vida profesional sea más satisfactoria y productiva. Podrá considerar mejor el equilibrio entre la vida profesional y las actividades personales, los objetivos familiares y otros objetivos de la vida, y evitar el dilema de centrarse en uno a expensas del otro.
3. La autoestima se puede mejorar y superar continuamente.
El propósito inicial del trabajo puede ser simplemente encontrar un trabajo para mantener a la familia, y luego la búsqueda puede ser riqueza, estatus y fama. La planificación y la gestión de la carrera pueden perfeccionar los objetivos profesionales muchas veces de modo que el propósito del trabajo trascienda la riqueza y el estatus y persiga el éxito de un nivel más alto de autoestima.
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