¿Qué condiciones se requieren para que un empleador rescinda unilateralmente un contrato laboral?
¿Cuáles son las condiciones para que un empleador rescinda unilateralmente un contrato laboral? El derecho a rescindir unilateralmente un contrato de trabajo se refiere al derecho que disfrutan las partes conforme a la ley de decidir unilateralmente rescindir el contrato sin el consentimiento de la otra parte. Los empleados pueden renunciar incondicionalmente sin el consentimiento del empleador, y el empleador debe cumplir las condiciones legales de despido para ejercer su derecho unilateral de despido. La Ley de Contrato Laboral de la República Popular China, que ha atraído mucha atención de empleadores y trabajadores, se implementó oficialmente el 65 de junio de 2008 y el 1 de octubre de 2008. La Nueva Ley de Contrato de Trabajo continúa la clasificación de la Ley del Trabajo de los derechos de terminación unilateral del empleador, es decir, los artículos 39, 40 y 41 de la nueva ley estipulan respectivamente la terminación inmediata, la terminación con aviso previo y la terminación con aviso previo. El contrato de trabajo sólo podrá rescindirse si concurre circunstancias legales. Al mismo tiempo, la nueva "Ley de Contrato de Trabajo" ha introducido algunas disposiciones nuevas que se diferencian de la "Ley del Trabajo": ha añadido dos situaciones en las que el empleador puede notificar al empleado que rescinda el contrato de trabajo en cualquier momento, y agregó formas alternativas para que el empleador rescinda el contrato laboral por adelantado, relajó adecuadamente las condiciones para los despidos económicos y aumentó las restricciones a la rescisión anticipada de los contratos laborales y los despidos por parte de los empleadores.
Primero, las condiciones para permitir al empleador ejercer el derecho de despido inmediato
Según el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país, las condiciones para permitir el despido inmediato se limitan al siguientes seis condiciones: Una de las siguientes situaciones:
(1) Durante el período de prueba, se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales.
Caso: La Sra. Zhang solicitó un trabajo en una empresa después de graduarse y firmó un contrato laboral con un período de prueba de tres meses. El contrato estipula que durante el período de prueba, ambas partes pueden rescindir unilateralmente el contrato en cualquier momento. El salario durante el período de prueba es bajo y el trabajo agotador. Al ver que el período de prueba está a punto de terminar, la Sra. Zhang está muy feliz. Pero el jefe de repente dijo que tu desempeño durante el período de prueba no fue bueno y que no deberías venir mañana. Encontramos mejores candidatos.
Malentendido: Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado tienen derecho a rescindir el contrato en cualquier momento sin motivo.
Comparamos lo establecido en el artículo 37 de la “Ley de Contrato de Trabajo” que dice que “el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba” y el artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo”. Ley de Contratos" Según la disposición que dice que "se demuestra que un empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba", se puede concluir que el empleado sí tiene ese derecho, pero el empleador no; el empleador debe demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Muchos empresarios lo cuestionan: se trata de condiciones desiguales. De hecho, los trabajadores y la dirección se encuentran en un estado de desigualdad. Es casi imposible que los trabajadores comprendan a fondo la situación del empleador antes de incorporarse a la empresa. Si descubren que no son adecuados después de trabajar, deberían tener derecho a tomar otras decisiones. Sin embargo, los empleadores tienen descripciones de trabajo claras al contratar empleados. Si descubren que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba y pueden demostrarlo, pueden rescindir unilateralmente el contrato laboral. Por lo tanto, es a través de esta "desigualdad formal" que el derecho laboral logra la "igualdad sustantiva".
La calificación de un empleado se basará en la edad mínima legal para el empleo, la cultura, la tecnología, la aptitud física y otras condiciones laborales básicas especificadas en el momento de la contratación. Los empleados no calificados incluyen los no contratados totales y los no contratados parciales, pero ambos deben estar certificados legal y válidamente por la unidad empleadora.
Además, si el empleado se encuentra en período de prueba estará sujeto al contrato de trabajo; si el período de prueba estipulado en el contrato de trabajo excede el tiempo máximo legal, prevalecerá el tiempo máximo legal; no ha completado los trámites de regularización una vez vencido el período de prueba, no se puede determinar que el empleado aún se encuentra en el período de prueba, es decir, el empleado no puede ser despedido por no haber superado el período de prueba.
Se recomienda que los empleadores presten atención a los siguientes aspectos al utilizar el período de prueba de los contratos laborales: 1) Antes de contratar talentos, se deben formular condiciones de empleo completas y operativas de acuerdo con los requisitos del puesto de contratación. . 2) Los empleados que se encuentran en período de prueba deben prestar atención a ser inspeccionados de acuerdo con las condiciones laborales en cualquier momento durante el trabajo. 3) Cuando se descubre que un empleado no cumple con las condiciones de empleo, se debe obtener de manera oportuna evidencia que pueda probar que el empleado no cumple con las condiciones de empleo. 4) Una vez comprobado que el empleado no cumple con las condiciones laborales, si se va a rescindir el contrato de trabajo, deberá rescindirse durante el período de prueba; de lo contrario, no se podrá rescindir de acuerdo con esta cláusula después del período de prueba.
(2) Infracciones graves de la disciplina laboral o de las normas y reglamentos del empleador (en adelante, infracciones disciplinarias graves)
Las normas y reglamentos internos de la empresa pueden denominarse "infracciones internas de la empresa". "ley" y son regulaciones laborales nacionales. Su extensión y concreción es una base importante para el comportamiento de gestión interna de la empresa y el código de conducta para los empleados. Las normas y reglamentos formulados dentro de una empresa tienen efectos jurídicos y deben tener elementos legales y eficaces. Según las "Interpretaciones del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en los casos de conflictos laborales", deben cumplirse las tres condiciones siguientes: en primer lugar, las normas y reglamentos internos de la empresa deben cumplir con las leyes, las normas administrativas y las leyes nacionales. regulaciones y políticas. En segundo lugar, las reglas y regulaciones internas de la empresa deben formularse mediante procedimientos democráticos. En tercer lugar, se han dado a conocer a los empleados las normas y reglamentos internos de la empresa. En realidad, esto determina los tres estándares generales para la eficacia de los reglamentos y sistemas, a saber, procedimientos democráticos, legalidad y apertura. Si las tres condiciones son indispensables, los reglamentos y sistemas no serán válidos. Corresponderá al empleador la carga de la prueba en los conflictos laborales que surjan de decisiones tomadas por el empleador tales como despido, remoción, despido, rescisión del contrato de trabajo, reducción de la remuneración laboral, etc. Por lo tanto, los empleadores deben ser cautelosos, cumplir estrictamente las leyes y reglamentos pertinentes, reducir los riesgos y lograr el propósito de una gestión institucionalizada y estandarizada.
La violación de la disciplina por parte de un trabajador se basará en la disciplina laboral que está obligado a cumplir y en las normas y reglamentos del empleador. Su alcance incluye tanto las normas que debe cumplir todo trabajador como las que debe cumplir en función de su puesto. El hecho de que una infracción disciplinaria sea grave o no depende generalmente de los límites estipulados por las leyes y reglamentos laborales y de los límites específicos estipulados en las normas laborales internas del empleador con base en estos límites. Las leyes y reglamentos no pueden ni pueden estipularse en detalle, porque las situaciones de los empleadores en diversas industrias son diferentes, por lo que se basan enteramente en normas y reglamentos internos. Si no existen reglas y regulaciones en absoluto o las reglas y regulaciones no prevén violaciones disciplinarias, los empleados que violan las disciplinas no pueden ser tratados. Por ejemplo, un hotel de cinco estrellas perdió un juicio y el conserje del hotel estaba preocupado por la demolición. Un día escribió la palabra "Demoler" en rojo en la puerta de un hotel de cinco estrellas. Sucedió que pasaba el gerente y estaba muy enojado. Consideró que la imagen del hotel se había visto gravemente afectada y comunicó a la Dirección de Recursos Humanos que debían despedir al portero. Por ello, el hotel tomó la decisión de dar por terminada la relación laboral basándose en el comportamiento del portero. El guardia se mostró descontento y recurrió al arbitraje laboral para revocar la decisión. Durante el juicio, el portero admitió que su comportamiento fue inapropiado, pero consideró que no existían disposiciones pertinentes en las normas y reglamentos, por lo que no había fundamento para la cancelación del hotel. En el reglamento del hotel, los "graffiti" se consideran una infracción leve, y se estipula que sólo se pueden sancionar dos infracciones leves. En consecuencia, el comité arbitral resolvió revocar la decisión del hotel de terminar la relación laboral. Por lo tanto, el empleador debe enumerar detalladamente todas las posibles infracciones disciplinarias para salvaguardar los derechos e intereses del empleador.
Se recomienda que los empleadores revisen la legalidad de la normativa laboral antes del 65438 de junio + 1 de octubre de 2008. Si las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones legales y reglamentarias y perjudican los derechos e intereses de los trabajadores, los trabajadores podrán rescindir el contrato de conformidad con el artículo 38, apartado 4. Si un trabajador es despedido conforme a lo dispuesto en este artículo, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador despedido. Artículo 80 Si las normas y reglamentos del empleador que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores violan las disposiciones de las leyes y reglamentos, el departamento administrativo del trabajo le ordenará corregir y emitir una advertencia, si causa daño a los trabajadores, será responsable; para compensación.
(3) Incumplimiento grave del deber, mala práctica para beneficio personal, causando grandes perjuicios a los intereses del empleador
Es decir, durante la ejecución del contrato de trabajo, el El empleado viola el principio de lealtad al deber, el mantenimiento de y El empleador tiene la obligación de promover los intereses del empleador, comete una falta grave al no cumplir con sus deberes o explota intencionalmente su posición para buscar beneficio personal y la propiedad tangible del empleador, los bienes intangibles o el personal han sufrido grandes pérdidas, pero el empleador no ha alcanzado el nivel de ser sancionado. Por ejemplo, los accidentes causados por negligencia; el trabajo irresponsable muchas veces produce productos de desecho, equipos dañados, materiales desperdiciados, etc. En un caso, un empleado de una línea de montaje de una gran empresa conjunta chino-extranjera tuvo una disputa con el líder de la unidad porque éste solicitó un aumento en los subsidios de vacaciones. El empleado perdió el control de sus emociones y retiró y escondió equipos de producción clave en la línea de montaje, lo que provocó que toda la línea de producción se cerrara durante un día. La empresa no pudo entregar los productos a tiempo y tuvo que soportar una multa de 50.000 yuanes. Entrega retrasada. La empresa decidió inmediatamente rescindir el contrato laboral con los empleados. Los empleados estaban insatisfechos y solicitaron un arbitraje de conflictos laborales.
Durante el arbitraje, la unidad proporcionó un manual de empleados firmado y aprobado por los empleados: el capítulo sobre infracciones disciplinarias incluía contenidos como daños a los equipos de producción.
Más importante aún, el manual del empleado también estipula claramente los estándares para violaciones "graves" de las disciplinas o reglas y regulaciones laborales, es decir, violaciones "graves" que causan pérdidas económicas directas de 30.000 yuanes o más a la empresa. Como resultado, los hechos del caso quedaron muy claros: la empresa proporcionó una base legal suficiente para rescindir el contrato laboral y cumplió con toda su carga de la prueba, y la petición del empleado fue rechazada por el Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales de conformidad con la ley.
Las normas y regulaciones empresariales no sólo desempeñan un papel extremadamente importante en el proceso de gestión, sino que también son la clave para la victoria de una empresa en los conflictos laborales. Si una unidad rescinde un contrato laboral debido a una violación grave de la disciplina laboral o de las reglas y regulaciones por parte de un empleado, debe tener reglas y regulaciones claras y legales. El llamado requisito "claro" es que la unidad debe poder elaborar normas y reglamentos que cumplan con las disposiciones legales para demostrar que los empleados efectivamente han violado las normas correspondientes y en un grado grave. Estos dos puntos son indispensables. . En el caso anterior, fue precisamente porque las normas y reglamentos de la empresa eran "serias" que la empresa pudo aportar pruebas suficientes para demostrar que su acto de rescindir el contrato de trabajo era legal y eficaz.
(4) Quienes sean penalmente responsables de conformidad con la ley (incluidos aquellos que estén sujetos a reeducación por el trabajo)
Lo que cabe señalar aquí es la sanción de la reeducación por el trabajo. mano de obra. ¿Se puede dar por terminada la relación laboral? La reeducación por el trabajo es un castigo administrativo para las personas que han cometido delitos menores pero no son elegibles para recibir castigo penal y tienen la capacidad de trabajar. Al ser una sanción administrativa, significa que es responsabilidad administrativa del infractor, no responsabilidad penal. Según el artículo 31 de los "Dictamenes sobre la aplicación de la Ley del Trabajo", si un trabajador está en proceso de reeducación por el trabajo, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el trabajador basándose en el hecho de la reeducación por el trabajo. Aquellos que están sujetos a reeducación a través del trabajo, deben realizar trabajo obligatorio mediante la agencia de reeducación a través del trabajo durante el período de reeducación a través del trabajo. En ese momento, el contrato laboral que firmaron con el empleador en realidad no se pudo cumplir. Por tanto, es razonable estipular que el empleador puede rescindir el contrato de trabajo. Para los trabajadores que son penalmente responsables según la ley, se recomienda que el empleador decida lo antes posible si rescinde el contrato laboral. Si se decide rescindir el contrato de trabajo, se notificará oportunamente al empleado por escrito.
(5) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a hacer correcciones después de que el empleador lo propone;
Contrato de trabajo Una de las características del contrato de trabajo es que las partes del contrato de trabajo deben realizarlo personalmente. En circunstancias normales, si los trabajadores que trabajan todo el año establecen relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, inevitablemente afectará el normal cumplimiento del contrato laboral. Por lo tanto, los trabajadores chinos generalmente firman un contrato laboral y establecen una relación laboral con un solo empleador. El artículo 91 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si un empleador contrata trabajadores cuyos contratos de trabajo no han sido rescindidos o rescindidos con otros empleadores y causa pérdidas a otros empleadores, será solidariamente responsable de la indemnización. Los empleados a tiempo parcial deben obtener el consentimiento de su empleador original. Si un empleado trabaja a tiempo parcial fuera del lugar de trabajo sin el consentimiento del empleador y tiene un impacto grave en su trabajo, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con este artículo.
(6) Debido a las circunstancias estipuladas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley (es decir, el empleado utiliza fraude, coerción o se aprovecha del peligro de otros para causar que la otra parte celebrar un contrato contra su verdadera intención) o cambiar el contrato de trabajo) provocando la invalidez del contrato de trabajo.
El derecho a rescindir un contrato mediante aviso unilateral se refiere a las tres situaciones previstas en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador puede rescindir el contrato, pero debe notificarlo al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario. Generalmente limitado a situaciones en las que el contrato de trabajo no puede ejecutarse debido a cambios en las condiciones subjetivas y objetivas sin culpa del empleado.
(1) Un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y, una vez transcurrido el período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original ni otro trabajo organizado por el empleador.
El período médico aquí se refiere al período durante el cual el empleado deja de trabajar para recibir tratamiento y descanso por enfermedad o lesiones no laborales sin terminar el contrato de trabajo. Si un empleado necesita dejar de trabajar para descansar por razones médicas debido a una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, se le dará un período de tratamiento médico de tres meses a 24 meses de acuerdo con sus años reales de trabajo y el número de años que tiene. trabajado en la unidad: 1. Los años de trabajo reales son menos de diez años, el período de trabajo en esta unidad es menos de cinco años y el período de trabajo en esta unidad es de seis meses. 2. Para quienes tengan experiencia laboral real superior a diez años, seis meses para quienes hayan trabajado en la unidad menos de cinco años, nueve meses para quienes hayan trabajado más de cinco años pero menos de diez años, y doce meses para los que han trabajado más de diez años pero menos de quince años, quince años, veinte años y dieciocho meses son veinticuatro meses;
(Consulte el "Reglamento sobre el período de tratamiento médico para empleados de la empresa enfermos o con lesiones no relacionadas con el trabajo")
De acuerdo con esta disposición, después de que expire el período de tratamiento médico, si el empleado no puede participar en el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador. El empleador puede rescindir el contrato.
(2) El trabajador es incompetente para el trabajo y sigue siendo incompetente después de la capacitación o el ajuste.
El "incompetente" aquí se refiere a la incapacidad para completar las tareas laborales estipuladas en el contrato de trabajo según lo requerido o la carga de trabajo del mismo tipo de trabajo y el mismo puesto. Después de que expire el período de prueba, si el empleado no puede realizar el trabajo especificado en el contrato laboral, el empleador deberá brindar capacitación o ajustar el puesto de trabajo del empleado. Si un empleado aún no puede realizar el trabajo originalmente acordado después de un cierto período de capacitación, o no puede realizar el trabajo reasignado, significa que el empleado carece de la capacidad para realizar el contrato laboral. Actualmente no existe una norma jurídica uniforme y las normas sólo pueden derivarse de casos individuales. En la práctica, hay dos situaciones que no se pueden establecer: 1. La conclusión de un solo líder sobre un solo subordinado; 2. El último sistema de eliminación se utiliza para determinar la incompetencia; En términos generales, se deben seguir los principios de apertura, equidad e imparcialidad para determinar si un empleado está calificado para el puesto. Los empleados tienen derecho a revisión y los estándares no deben aplicarse al mismo grupo basándose en diferencias individuales. Generalmente se utiliza el método de evaluación de 360 grados y la evaluación integral de superiores, subordinados y clientes generalmente se considera justa.
Es necesario recordar a los empleadores que no se les permite utilizar el "sistema de última eliminación" en la gestión para rescindir los contratos laborales con los empleados. Porque los trabajadores de abajo no son necesariamente incompetentes. Incluso si el empleado es incompetente, el empleador debe brindarle capacitación o ajustar su puesto de trabajo después de demostrar su incompetencia. Sólo en el caso de los trabajadores que aún no pueden realizar su trabajo después de una capacitación o ajuste de puesto, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo.
(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato de trabajo mediante negociación.
Los "cambios significativos en circunstancias objetivas" aquí generalmente se refieren al trabajo original del empleado durante la ejecución del contrato de trabajo, como la fusión, fusión, escisión de la empresa, la transformación de la empresa, la gran transformación tecnológica de la empresa, etc. El puesto ya no existe.
Es necesario recordar al empleador que cuando se produce una situación en la que "las circunstancias objetivas han cambiado significativamente, haciendo imposible ejecutar el contrato de trabajo original", el empleador también debe saber claramente que si quiere rescindir el contrato de trabajo: 1) debe Esto es cuando ambas partes no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato de trabajo mediante negociación. En otras palabras, si ambas partes pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contrato laboral mediante negociación, el empleador no puede rescindir el contrato laboral. 2) Los empleados deberán ser notificados por escrito con 30 días de antelación. 3) La compensación financiera debe otorgarse de conformidad con la normativa.
En tercer lugar, los despidos económicos
Los despidos económicos se refieren al período en el que el empleador está al borde de la quiebra y en proceso de reorganización legal, o cuando las condiciones de producción y operación del empleador encuentran serias dificultades. para mejorar la producción y la situación operativa y despidió a un grupo de empleados.
Según el artículo 41 de la Ley de Contrato de Trabajo, se flexibilizan adecuadamente las condiciones para los despidos económicos.
Si un empleador necesita despedir a más de 20 empleados, o si tiene menos de 20 empleados pero representa más del 10% del número total de empleados de la empresa, debe cumplir las siguientes condiciones :
1. Debe haber circunstancias legales y es realmente necesario. Es decir, se produce una de las siguientes situaciones: (1) Reorganización de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;
(3) Se producen cambios de producción en la empresa, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes de los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato de trabajo, que hacen imposible su ejecución.
2. Se deben realizar trámites legales: el empleador deberá explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de antelación, y después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, presentar la reducción de plantilla. plan al departamento de administración laboral antes de que pueda reducir el personal.
3. Al despedir empleados, se debe dar prioridad a retener a los siguientes empleados:
(1) Aquellos que hayan firmado un contrato laboral de duración determinada con la unidad. ;
(2) Quienes hayan firmado un contrato laboral de duración determinada con la unidad;
(3) ) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo.
4. Si el empleador vuelve a contratar empleados dentro de los seis meses siguientes al despido, deberá notificarlo a los empleados despedidos y darles prioridad en las mismas condiciones.
IV. Prohibición de preaviso de despido y ceses económicos
El artículo 42 de la “Ley de Contrato de Trabajo” añade restricciones al preaviso de despidos y ceses económicos. En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de esta Ley:
(1) Los trabajadores que realicen operaciones expuestas a riesgos laborales no hayan haber tenido una licencia previa al trabajo Examen de salud ocupacional, o pacientes con sospecha de enfermedad ocupacional durante el diagnóstico u observación médica;
(2) Padecer enfermedades ocupacionales o lesiones relacionadas con el trabajo en la unidad y haber perdido o perdido parcialmente la capacidad de trabajar;
(3) Aquellos que están enfermos o lesionados no debido al trabajo y se encuentran dentro del período médico prescrito;
(4) Empleadas que están embarazadas, dando a luz , o en período de lactancia;
(5) Haber trabajado en la unidad durante quince años consecutivos y estar a menos de cinco años de la edad legal de jubilación;
(6) Las demás circunstancias previstas por leyes y reglamentos administrativos. Por ejemplo, durante los conflictos laborales.
En definitiva, el empleador debe tener motivos legítimos para terminar unilateralmente la relación laboral y seguir los procedimientos legales, de lo contrario, si no se establece la terminación, asumirá la responsabilidad legal por terminación ilegal: si el empleador infringe. las disposiciones de esta ley para rescindir o rescindir el contrato de trabajo, el empleador deberá La unidad continuará desempeñando si el empleado no requiere la continuación del cumplimiento del contrato de trabajo o el contrato de trabajo no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá proporcionar; indemnización de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley (la compensación económica será de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 de esta Ley La remuneración se paga a los trabajadores el doble de la norma).
Lectura relacionada
Condiciones y restricciones para que el empleador rescinda unilateralmente el contrato de trabajo Según lo establecido en la legislación laboral de mi país, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo “en cualquier momento”. tiempo” y “por escrito con 30 días de anticipación”. Hay dos métodos: “notificación formal al empleado”, pero también existen restricciones legales al contrato de trabajo que no pueden rescindirse unilateralmente.
Existen cuatro circunstancias bajo las cuales el empleador puede rescindir el contrato laboral en cualquier momento: si se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba; si el empleado viola gravemente la disciplina laboral o la del empleador; normas y reglamentos; si el empleado es responsable penalmente, el empleado ha descuidado gravemente sus deberes y ha cometido negligencia para beneficio personal, causando enormes pérdidas al empleador.
El empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación para rescindir el contrato laboral bajo tres circunstancias: el empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, no puede desempeñar el trabajo original después del examen médico el período de tratamiento ha expirado, o el empleador lo ha dispuesto de otra manera; el empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de la capacitación o el ajuste; las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos; lo que da como resultado que el contrato de trabajo original no pueda continuar ejecutándose y las partes no puedan llegar a un acuerdo para cambiar el contrato de trabajo mediante un acuerdo de negociación.
Restricciones a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, es decir, el empleador no deberá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, incluyendo: si el empleado sufre una enfermedad ocupacional o se lesiona en el trabajo y se confirma que ha perdido total o parcialmente la capacidad de trabajar; está enferma o lesionada, dentro del período médico prescrito durante el embarazo, la licencia de maternidad y el período de lactancia;
Lo recomiendo ampliamente.