Gerente, ¿por qué sus subordinados se han quedado en silencio? ¿Qué deberías hacer?
No sé si alguna vez te has encontrado con una escena así:
Sonó el teléfono de la oficina y un empleado contestó: "¿Quién eres?" ¿Estás buscando?"...Marcas el número equivocado." Diez segundos después, sonó el teléfono en el escritorio del empleado junto a él. Originalmente era para este empleado. El compañero que hablaba por teléfono nunca debió imaginar que llamó dos veces a una partición. Las dos personas sentadas a su lado se mostraron indiferentes y no pudieron comunicarse.
A excepción del timbre de los teléfonos todos los días en toda la oficina, casi no hay comunicación de audio entre las personas. Todo se hace a través del correo electrónico o herramientas de chat, y chatear con compañeros se ha convertido en un "lujo".
¿Esto se debe a que todos trabajan duro, son responsables unos de otros y se comunican profesionalmente? Por supuesto que no, lo cierto es que los miembros del equipo cayeron en un silencio terrible.
Quizás hayas visto esta escena:
El superior le explica el trabajo al subordinado, babeando y hablando sin parar. El subordinado levanta la cabeza y permanece en silencio, pareciendo aceptarlo todo. dice el superior. Después de un tiempo, algo salió mal en el trabajo. El superior está furioso y señala la nariz del subordinado, pero el subordinado permanece "inmóvil" sin importar si es responsable o no.
¿Es esto porque el subordinado se ha vuelto maduro y estable? No, se volvió más silencioso.
Sin embargo, muchos directivos no se dan cuenta de que sus subordinados se están quedando callados, e incluso disfrutan de la sensación de ser su propia voz en la organización, tomando el silencio como obediencia y sumisión...
En segundo lugar, el silencio de los empleados proviene de sus superiores
La organización empresarial es en realidad un entorno social. Si una persona no tiene opinión, puede decir cualquier cosa, no tiene opinión sobre nada y simplemente hace lo suyo en silencio, las relaciones sociales de esta organización entrarán en crisis.
El silencio de los empleados destaca en dos aspectos:
Primero, no quieren pronunciarse sobre las cosas, no tienen opiniones ni objeciones, y todo parece aceptable;
En segundo lugar, muestran especial "humildad" y no se esfuerzan por realizar trabajos desafiantes, sino que intentan "dar oportunidades a otros";
Esto refleja el atraso de la gestión organizacional corporativa. Si una empresa quiere tener un buen desempeño, no puede ignorar el factor humano cada vez más importante, y el estatus de las personas que trabajan en la organización tiene un gran impacto en el desempeño organizacional.
En la feroz competencia del mercado, lo que más necesitan las empresas son empleados que puedan pensar y responder de manera sensible y creativa a los cambios del mercado y las necesidades de los clientes, ya sea en departamentos comerciales de primera línea o en departamentos funcionales.
Para ello es necesario que los empleados se atrevan a romper el silencio y se atrevan a hablar. Un equipo con sólo la voz del gerente es peligroso y puede atrapar a los gerentes en la “trampa de la inteligencia”: piensan que son las personas más inteligentes de la organización.
Los directivos que se creen los “más inteligentes” crearán una atmósfera de silencio entre sus empleados.
Lao Hu conoce a dos dueños de negocios. Son excelentes, pero siempre se quejan de que el equipo no puede satisfacer sus propias necesidades y se preocupan demasiado. Después de conocerlos, descubrí que era precisamente por su excelencia que se consideraban las personas más inteligentes de la organización y trataban a sus subordinados de manera inapropiada, lo que hacía que el equipo se volviera cada vez más silencioso. El resultado final es que el jefe trabaja solo, está agotado todo el día y la moral del equipo está baja.
Jefe A: Trabajo duro por mi cuenta. Estudio bien y soy muy fuerte. A sus ojos, los empleados son una colección de preguntas incorrectas que requieren su verificación cruzada y anotaciones durante todo el día. A menudo llama a personas de nivel medio a su oficina para hacerles una pregunta. Interrumpirá antes de que la otra persona haya terminado de hablar y le dirá de forma negativa que se va a estrellar contra una pared. Y es súper enérgico y puede seguir hablando hasta que sus subordinados no puedan concentrarse en absoluto. Se dice que el momento más clásico fue cuando arrastró a dos directivos de nivel medio a una reunión en nombre de una reunión. De hecho, hablaba solo, criticando mientras hablaba, desde las dos de la tarde hasta la una de la madrugada.
Después de que los dos gerentes de nivel medio finalmente "escaparon" de la oficina de su jefe, estaban empapados y no podían recordar nada. Lo único que pueden recordar es "estás equivocado", "tu idea es ridícula", "no entiendes una verdad tan simple"...
Al principio, los empleados defenderán o explicarán las cosas, pero Básicamente, sería mucho más incorrecto ser interrumpido por el jefe después de unas pocas palabras. Si responden, es posible que su jefe los atrape y no sepan qué hacer.
Para los jefes que no aceptan diferencias de opinión y tienen opiniones negativas sobre todo, todos han aprendido a callarse y a mantener los oídos abiertos, especialmente porque tienen miedo de que el jefe "juegue" demasiado bien. y hablar sin cesar.
El jefe B también es muy interesante. El desempeño de la empresa no es malo, pero su desarrollo es difícil de avanzar. En términos de mano de obra, los últimos talentos reclutados fueron en realidad expulsados por el jefe. Este jefe es muy dictatorial. Sabía claramente que algo andaba mal, pero todos plantearon objeciones. Tuvo que persistir por el bien de la cara, y nadie pudo decirle que finalmente chocó contra una pared.
Lo más interesante es que la empresa necesitaba solicitar una calificación industrial. El jefe se la dio a un antiguo compañero y gastó millones. Al final, fracasó. El director técnico tomó la iniciativa de buscar una agencia de servicios y obtuvo la calificación por sólo decenas de miles de yuanes. Esto hubiera sido algo bueno. En la reunión todos expresaron su agradecimiento tras conocer la noticia, pero el técnico encontró una excusa y regañó al director técnico con cara lívida.
Los subordinados serán "educados" por el estilo de sus superiores. Todo el mundo sabe que no se deben hacer cosas que dañen la cara del jefe y que no se contribuya más a uno mismo. Lo que diga el jefe es lo que sea.
En esta organización, aunque la gente todavía se comunica por voz, sus corazones han estado en silencio durante mucho tiempo.
Por supuesto que hay muchos buenos jefes, pero debemos darnos cuenta de que el estilo de nuestros superiores es uno de los factores más importantes a la hora de crear un ambiente organizacional, y la razón fundamental por la que los empleados guardan silencio reside en sus superiores. .
Tres cambios que los gerentes deben realizar
Debes saber que el silencio de los empleados es un reflejo razonable del status quo. Por un lado, no sirve de nada hablar de algo a lo que no pueden resistirse, sólo hay silencio; por otro lado, si tu pareja es sorda y no puede oír nada, entonces simplemente ahorra esfuerzos y elige el silencio.
A Keops le disgusta especialmente el concepto de "gerente" porque es fácil hacer arreglos irresistibles para los subordinados y escuchar sus voces. La gente siempre cae en la percepción de poder, empuje y presión.
Si no quieres ser la única voz en tu organización, debes realizar tres cambios.
Cambie y tenga una mente más abierta en lugar de cerrarse;
Cuanto más alto esté una persona, más abierta debe ser y más capaz será. ella debería poder escuchar diferentes voces y comprender diferentes posiciones.
Así como Rui Dalio, el autor de "Principios", aboga por una "apertura radical", todos en la organización tienen derecho a expresar plenamente sus ideas. Cuando los gerentes dejan de lado la idea de que son las personas más inteligentes de la organización, se pueden encontrar valor en las ideas de los demás.
No todos en la organización pueden seguir las mismas ideas y ver las cosas desde la misma perspectiva que exigen los directivos. Examinar los problemas desde múltiples perspectivas hará que los gerentes sean más inclusivos. Los empleados también encontrarán que cuando presenten una sugerencia que otros no han aceptado, no serán considerados un caso atípico, sino que atraerán a todos para continuar profundizándolo y extendiéndolo a un nuevo punto.
Debido a las limitaciones ideológicas de los directivos, muchas empresas simplemente viven dentro de su propio paradigma y no aceptan ninguna diferencia. Aquellos subordinados que son activos en el pensamiento y buenos en la innovación son considerados extraños y siguen saliendo. Al final, los que permanecen en la organización son del "mismo tipo" muertos.
Cambio 2, intenta hablar con tus subordinados tanto como sea posible en lugar de instruirlos;
Los gerentes deben controlar su "deseo de controlar" a sus subordinados y no siempre instruirlos para que lo hagan. Haz cosas. Empieza a hablar con ellos primero.
La conversación es igualitaria y bidireccional. Los subordinados no tienen que preocuparse por una idea inmadura que ofenda a sus superiores, ni tienen que preocuparse por que sus palabras estén dispersas y desorganizadas. Pueden expresar plenamente sus opiniones porque le darán a la otra parte suficiente tiempo para escuchar con paciencia, dar retroalimentación y comprender gradualmente sus pensamientos.
Esto no significa que los gerentes no deban guiar el trabajo de sus subordinados. Esto es naturalmente necesario, pero para la gran mayoría de los gerentes actuales, Lao Hu incluso sugirió que hablaran con sus subordinados tanto como fuera posible. y aprende a hablar, habla como un colega.
Cambio tres, intenta pedir ayuda a tus subordinados;
Los directivos suelen tener un malentendido, es decir, deben demostrar que son omnipotentes delante de sus subordinados. Si los subordinados descubren sus ansiedades, inseguridades y falta de estrategias efectivas, se sentirán humillados.
De hecho, los directivos de empresas excelentes siempre saben cómo "mostrar debilidad" a sus subordinados en los momentos críticos, y presentarán sus problemas con sinceridad. Después de todo, nadie es perfecto.
Esto no sólo evitará perder prestigio, sino que también permitirá a los subordinados sentir el valor de su existencia. En el fondo, están dispuestos a compartir la presión y aportar estrategias a sus superiores.
Incluso los gerentes muy poderosos dejarán que sus subordinados se expresen plenamente de una manera especial, lo que en opinión de Hu Fu es "pedir ayuda".
Por ejemplo, en Huawei, un grupo de cuadros enumeró juntos los ocho y diez pecados de gestión de Ren. Ren realmente escuchó con atención y les permitió enumerar sus problemas sin ningún escrúpulo. ¿Cómo puede un equipo así permanecer en silencio? Simplemente lleno de energía.
Hay un dicho en "Liderazgo cuántico" de Dana Zohar que dice que cuando sientas que no necesitas la ayuda de los demás, también puedes acercarte al fondo de tu posición en el universo. y descubrirás lo poderoso que eres. Insignificante, sólo una mota de polvo. Como eres tan pequeño, ¿por qué no le das un abrazo a alguien?
Recuerde, la gestión no es un medio, es ante todo la propia práctica del directivo.
La gestión no es dominio exclusivo de los directivos.
Aprende gestión junto con las personas que te rodean, tanto si estás en un "puesto directivo" tradicional como si no, si quieres ser directivo o no, debes aprender a lidiar con objetivos, equipos, elementos de trabajo, emociones, comunicación, etc. La gestión es un curso para mejorar a las personas, no un medio para que los superiores lleguen a los subordinados.
Todo el mundo debería aprender gestión porque incluye todas las formas de afrontar las diversas situaciones que podemos encontrar en el lugar de trabajo.