Disposiciones legales sobre despidos económicos
1. Condiciones para los despidos: De acuerdo con las disposiciones de la "Ley Laboral de la República Popular China", si el empleador encuentra serias dificultades en la producción. y operación y realmente necesita despedir empleados. El contrato laboral puede rescindirse. Sin embargo, se deben cumplir las siguientes condiciones:
(1) El empleador está al borde de la quiebra y necesita despedir a los empleados durante el período de rectificación legal.
(2) El empleador encuentra serias dificultades en la producción y operación y realmente necesita despedir empleados.
(3) Debido a cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral.
(4) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo, que imposibilitan su ejecución.
2. Procedimientos de despido: Además de cumplir las condiciones anteriores, los ceses económicos deben pasar por los siguientes procedimientos:
(1) Explicar la situación al sindicato o a todos los empleados durante 30 días. con antelación y escuchar opiniones.
(2) El personal puede ser despedido después de informar al departamento de administración laboral.
3. Compensación económica: El empleador deberá pagar una compensación económica a los trabajadores. El estándar de compensación económica es que por cada año completo de trabajo en la unidad, se pagará una compensación económica equivalente al 10% del salario del tiempo normal de trabajo del empleado si el empleado ha trabajado durante seis meses pero menos de un año; se pagará una compensación económica equivalente a la jornada normal de trabajo del trabajador; si el trabajador ha trabajado menos de seis meses, se pagará una compensación económica equivalente al 30% de la jornada normal de trabajo del trabajador. momento en que se paga el salario. Cuando se extinga el contrato de trabajo, la compensación económica se pagará en una sola cantidad.
4. Prioridad en la retención: Cuando el empleador realice despidos económicos, deberá dar prioridad a la retención del siguiente personal:
(1) Realizar un contrato laboral de duración determinada. contrato con la unidad;
(2) Celebrar un contrato laboral de duración indefinida con la unidad;
(3) No hay otros empleados en la familia, y no Son personas mayores o menores de edad que necesitan apoyo.
5. Prohibición de despidos: Los empleadores no reducirán la remuneración de las empleadas, ni las despedirán, ni rescindirán sus contratos laborales o contratos de trabajo por motivo de embarazo, parto o lactancia.
Las consecuencias legales de la rescisión del contrato incluyen principalmente los siguientes aspectos:
1. Una vez rescindido el contrato, si la prestación no se ha realizado, la prestación se rescindirá si el contrato no se ha realizado. Una vez cumplido el contrato, la ejecución se rescindirá según la situación de ejecución y la naturaleza del contrato. Las partes interesadas podrán solicitar el restablecimiento del status quo original o tomar otras medidas correctivas, y tendrán derecho a exigir una indemnización por las pérdidas.
2. Si el contrato se rescinde por culpa de una de las partes, la parte sin culpa tiene derecho a reclamar una indemnización.
3. Si el contrato se rescinde por causa de fuerza mayor o caso imprevisto, ambas partes no serán responsables del incumplimiento del contrato.
Las medidas correctivas después de la terminación del contrato incluyen principalmente las siguientes:
1. Restauración al estado original: Si el contrato se rescinde, las partes pueden solicitar la restauración al estado original. mediante negociación o litigio, es decir, restablecer el status quo anterior a la celebración del contrato.
2. Tomar otras medidas correctivas: si la restauración al status quo original es imposible o inapropiada, las partes pueden tomar otras medidas correctivas, como compensación por pérdidas y pago de daños y perjuicios.
3. Compensación por pérdidas: Si la parte sufre pérdidas después de la terminación del contrato, podrá solicitar una compensación a la otra parte. El alcance y el monto de la compensación deben determinarse caso por caso.
En resumen, los procedimientos legales y de protección a los empleados en caso de despidos económicos se refieren a una serie de procedimientos y medidas que las empresas deben seguir para proteger los derechos e intereses de los empleados cuando despiden a trabajadores bajo condiciones específicas. circunstancias como las dificultades económicas. Según la ley, las empresas deben informar a los empleados con antelación antes de realizar despidos económicos, consultar con los empleados e intentar tomar otras medidas de ajuste para evitar despidos. Al mismo tiempo, durante el proceso de despidos, las empresas deben pagar la compensación económica correspondiente de acuerdo con las normas legales y proporcionar los beneficios necesarios para garantizar que la vida básica de los empleados y sus derechos laborales no se vean comprometidos. Además, la ley también estipula los requisitos de legalidad y el mecanismo de resolución de disputas para los procedimientos de despido para garantizar que se salvaguarden los derechos e intereses legítimos de los empleados. Por lo tanto, los procedimientos legales y la protección de los empleados en caso de despidos económicos deben equilibrar la relación entre el desarrollo económico de la empresa y la protección de los derechos e intereses de los empleados, y garantizar la legalidad y equidad de los despidos.
Base jurídica:
"Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China";
Artículo 40
Bajo cualquiera de los siguientes circunstancias En el caso de despido sin culpa, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo después de notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario:
(1) Si un empleado es enfermo o lesionado no debido al trabajo, después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, el empleado no puede realizar el trabajo original ni otros trabajos organizados por el empleador;
(2) El empleado no está calificado para el trabajo , y después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, aún no puede realizar el trabajo
(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, imposibilitando el desempeño del trabajo. contrato, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre cambiar el contenido del contrato de trabajo después de la negociación.