Los cambios en la estructura organizacional provocan cancelaciones de puestos de trabajo
Abogado original Kong Fengyun Rhythm 2022-10-02 07:07 Publicado en Shandong e incluido en la colección #labordispute29#job transfer2#contract termination3
Este artículo es el artículo original número 63. en la cuenta pública "Fengyun Rhythm".
La cuenta pública de Fengyunludong promueve principalmente la investigación práctica sobre disputas civiles, comerciales, económicas y laborales, y la mayoría de los artículos son originales del autor. Indique el autor y la fuente del artículo al reimprimir. El texto completo tiene aproximadamente 3800 palabras y se estima que tomará 8 minutos completar el artículo | Abogado Kong Xu Durante el proceso de operación, el empleador puede realizar ajustes en la estructura organizativa de la unidad por diversas razones. En el proceso, los puestos de trabajo inevitablemente se transferirán. El puesto de trabajo original del empleado también puede cancelarse. Cuando ambas partes tratan estos asuntos, generalmente ocurren las siguientes situaciones:
_1. el puesto de trabajo. En este caso, el contrato laboral puede seguir ejecutándose y, en general, no surgirá ningún conflicto.
_2. Si el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio de puesto de trabajo, el empleador y el empleado negocian para rescindir el contrato de trabajo, en este caso el contrato de trabajo se rescinde por consenso de ambos; partes, y el empleador rescindirá el contrato de trabajo de acuerdo con la remuneración del empleado. La compensación financiera se pagará de acuerdo con el número de años de servicio (N). Si el empleado no es notificado con un mes de anticipación, se pagará un pago en lugar de preaviso equivalente a. También se pagará un mes de salario.
_3. El empleador negocia con el empleado el cambio de puesto de trabajo, pero al no llegar a un acuerdo, el empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo. En este caso, el motivo por el que el empleador rescinde el contrato de trabajo suele ser un cambio importante en las circunstancias objetivas en base a las cuales las dos partes celebraron el contrato de trabajo, es decir, el artículo 40, párrafo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo: "El Las condiciones en el momento de la celebración del contrato de trabajo son las siguientes: Si las circunstancias objetivas en las que se basa el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes que hacen imposible la ejecución del contrato de trabajo, y si el empleador y el trabajador no logran llegar a un acuerdo. al cambiar el contenido del contrato de trabajo después de la negociación, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el empleado "Sección Segunda de la Ley del Trabajo. El párrafo 3 del artículo 16 también contiene disposiciones similares. Debido a que la Ley de Contrato de Trabajo se promulgó más tarde, sólo se enumeran las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto a la interpretación de "circunstancias objetivas", la "Explicación de Varios Artículos" emitida por el ex Ministerio de Trabajo explica: "Las 'circunstancias objetivas' en este artículo se refieren a: la concurrencia de fuerza mayor o la concurrencia de circunstancias que la hagan Imposibilidad de cumplir total o parcialmente los términos del contrato de trabajo. Quedan excluidas otras circunstancias, como traslado de empresas, fusión, transferencia de activos empresariales, etc., y las circunstancias objetivas enumeradas en el artículo 27 de esta Ley (despidos económicos). "En la práctica, esta situación es la que más probabilidades tiene de provocar conflictos. El empleado insiste en cumplir el contrato original y no acepta la transferencia de trabajo ni la rescisión del contrato laboral. Después de que el empleador rescinde unilateralmente el contrato laboral, el empleado a menudo solicitará un arbitraje laboral y exigirá al empleador que pague una compensación financiera por el contrato. por haber rescindido ilegalmente el contrato de trabajo. De acuerdo con las disposiciones legales antes mencionadas, en este caso, para que el empleador pueda ejercer su derecho legal de rescisión deberán cumplirse las siguientes condiciones:
I. cambios significativos en las circunstancias objetivas bajo las cuales se ejecuta el contrato de trabajo, circunstancias que hacen que el contrato de trabajo no pueda continuar ejecutándose". Con base en la explicación antes mencionada del ex Ministerio de Trabajo, "cambios significativos en circunstancias objetivas" debería referirse a la ocurrencia de circunstancias que eran imprevisibles e irresistibles en el momento de la celebración del contrato de trabajo, y que dieron como resultado el incumplimiento de parte o la totalidad del contrato original. contrato laboral.
En cuanto a si el ajuste de la estructura organizativa puede considerarse como un cambio importante en la situación objetiva, se deben centrar las razones del ajuste de la estructura organizativa. _Si el ajuste de la estructura organizacional es una estrategia empresarial adoptada proactivamente por el empleador, y por lo tanto se elimina el puesto del empleado, está dentro del alcance de la operación y gestión independiente del empleador. En general, esta situación no constituye un cambio importante en. la situación objetiva. Además, si el puesto solo se elimina para un individuo y no se han producido cambios importantes en la organización del departamento, generalmente no constituye un cambio importante en la situación objetiva. En este caso, el empleador puede reasignar al empleado, pero la reasignación debe ser consistente con la naturaleza similar del trabajo antes y después, fácil de adaptar para el empleado, no discriminatoria y no debe haber una brecha obvia en el trato antes y después. después.
Por ejemplo, en el caso de segunda instancia de (2021) Guangdong 01 Min Zhong 30106 Shanghai Nokia Bell Co., Ltd. y el conflicto laboral de Xie Mou, el Tribunal Popular Intermedio de Guangzhou sostuvo que: “En términos generales, , las llamadas “Circunstancias objetivas” se refieren a la ocurrencia de fuerza mayor u otras circunstancias que hagan imposible el cumplimiento total o parcial de los términos del contrato de trabajo, como reubicación de empresas, fusión, transferencia de activos de la empresa, etc. El empleador toma la iniciativa para responder a los cambios del mercado en función de las necesidades de producción y operación. El ajuste estratégico no es un cambio importante en la situación objetiva estipulada en la Ley del Trabajo y la Ley de Contrato de Trabajo. El empleador ajusta la estructura organizacional y fusiona los puestos relevantes. en su propio beneficio, si el empleador no puede llegar a un acuerdo con el empleado, debe cambiar su dirección. Por lo tanto, el tribunal de primera instancia consideró que la rescisión del contrato laboral de Nokia Bell con Xie no era consistente con la situación de que "el objetivo". Las circunstancias en las que se concluyó el contrato de trabajo han cambiado significativamente, lo que ha resultado en el incumplimiento del contrato de trabajo". La situación es una terminación ilegal, y no es inapropiado ordenar a Nokia Bell que pague a Xie una compensación financiera por la terminación ilegal del contrato. el contrato de trabajo."
En este caso, la disputa es esencialmente una disputa de transferencia de trabajo. , debemos centrarnos en examinar la racionalidad de la transferencia de trabajo para determinar si la rescisión del contrato está justificada. Por ejemplo, en el caso de segunda instancia de la disputa contractual laboral entre Henkel Co., Ltd. (en adelante, "Henkel Company") y Zhao Mou en (2021) Shanghai No. 01 Minzhong No. 12110, el Shanghai No. 1 El Tribunal Popular Intermedio sostuvo que: "Henkel Company Se ajustó la estructura organizativa. El puesto original de Zhao fue cancelado y se le proporcionó un nuevo puesto. En comparación con el puesto original, el rango y el salario del nuevo puesto no cambiaron fundamentalmente. No había nada irrazonable en esta transferencia. Debería haber obedecido. Zhao se negó a trabajar en el nuevo puesto y Henkel rescindió el contrato laboral con el argumento de que Zhao se había negado a cumplir con los ajustes laborales razonables de la empresa y había violado las reglas y regulaciones de la empresa. "_Si el ajuste de la estructura organizacional es legal. Es un ajuste operativo que el empleador se ve obligado a realizar por razones prácticas, como disminución del desempeño y pérdidas operativas debido al impacto de la epidemia, mala gestión, etc. esta vez, si no se ajusta la estructura organizativa y se racionalizan los puestos, se pondrán en peligro los intereses generales de la empresa. Durante el desarrollo, el empleador decide realizar ajustes en el puesto después de deliberar mediante procedimientos estrictos, que generalmente pueden considerarse consistentes. con "cambios significativos en circunstancias objetivas". Por ejemplo, en (2022) Liao 02 Min Zhong No. 267, Dalian Wal-Mart Department Store Co., Ltd. (apelante) y Wang en la segunda instancia de un determinado (apelado) conflicto laboral, el Tribunal Popular Intermedio de la ciudad de Dalian, provincia de Liaoning, sostuvo que: “Con base en los hechos encontrados en este caso, el 21 de septiembre de 2020, la junta directiva de Walmart (China) Investment Co., Ltd., la sede del recurrente, tomó una resolución, debido a cambios importantes en el entorno operativo del mercado externo, la junta directiva acordó implementar gradualmente ajustes y medidas de optimización para el departamento de bienes raíces y otros departamentos a partir del 21 de septiembre de 2020, a través de la optimización estructural, eliminación de cargos, transferencia de funciones y negocios, y racionalización del nivel gerencial Walmart (China) Investment Co., Ltd., como accionista de la recurrente, ha adoptado una resolución por escrito de conformidad con el mencionado ajuste y optimización de la estructura organizativa empresarial. materias y de acuerdo con los estatutos de la empresa para optimizar la estructura y eliminar puestos del departamento de desarrollo inmobiliario y otros departamentos y funciones involucradas en la empresa, transferencia de funciones y negocios, racionalización del nivel de gestión y otros ajustes y medidas de optimización de la estructura organizacional. Los ajustes y optimizaciones anteriores se han implementado gradualmente desde el 25 de septiembre de 2020. Desde entonces, el recurrente ha ajustado la estructura organizativa de acuerdo con las decisiones y requisitos de la sede, y ha transformado el diseño inmobiliario, Departamento, Planificación de Tiendas y Construcción. El Departamento y el Departamento de Operación de Bienes Raíces se reestructuraron en el Departamento de Gestión de Proyectos de Bienes Raíces, el Departamento de Inversiones de Sam y el Departamento de Inversiones de Tiendas Wal-Mart, lo que resultó en la abolición de todo el departamento y el puesto del apelado. Esta situación no era un contrato laboral entre el apelante. y el apelado era previsible y controlable en el momento del contrato que el ajuste de la estructura organizacional de Wal-Mart (China) Investment Co., Ltd. en 2020 involucraba a 171 empleados en el departamento de operaciones inmobiliarias. Traslados de trabajo y descensos de categoría maliciosos o encubiertos contra el salario del apelado.
Por lo tanto, en las circunstancias en que el entorno operativo del mercado externo ha sufrido cambios importantes debido al impacto de la epidemia de COVID-19 en 2020, el ajuste de la estructura organizacional de acuerdo con el despliegue de la sede es objetivo y necesario, y cumple con con la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, el apartado (3) del artículo 40 se refiere a la situación legal en la que “las circunstancias objetivas sobre las cuales se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, haciendo que el contrato de trabajo original no pueda ejecutarse. .” ” Para otro ejemplo, en el caso de segunda instancia de la disputa contractual laboral entre Changan Ford Motor Co., Ltd. (denominada “Compañía Ford”) y Zang Mou (2021 Shanghai Minzhong No. 15455), el Shanghai No. 1 El Tribunal Popular Intermedio sostuvo que: “La Ley de Contrato de Trabajo Las "circunstancias objetivas" del artículo 40 (3) no sólo se refieren a condiciones naturales, reubicación de empresas, fusiones, transferencias de activos empresariales, etc., sino que las circunstancias anteriores deben entenderse referirse únicamente a "la ocurrencia de fuerza mayor o la ocurrencia de un hecho que resulte en la totalidad del contrato de trabajo u otras circunstancias en las que algunos términos no puedan cumplirse" son ejemplos ilustrativos de esta explicación y no deben entenderse como excluyentes. En lo que respecta a este caso, la marca Changan Ford estuvo en estado de pérdida desde 2018 hasta el primer semestre de 2020. Si a la empresa no se le permite realizar ningún ajuste o cambio, inevitablemente causará un daño enorme a los intereses de la empresa y, en última instancia, afectará a los intereses de todos los trabajadores de la empresa. Por lo tanto, si el empleador necesita ajustar o cambiar su estructura organizacional debido al impacto de las condiciones del mercado, la competencia internacional, la innovación tecnológica, etc., también debe considerarse que es consistente con cambios importantes en circunstancias objetivas. ”
II. Después de que el empleador y el empleado hayan negociado completamente y agotado otros puestos, las dos partes no logran llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral si el puesto del empleado es cancelado por razones organizativas. ajuste de estructura, En este momento, el empleador no puede rescindir directamente el contrato laboral con el empleado porque el empleado es la parte más débil en la relación laboral. Si la cancelación del puesto no se debe a motivos personales del empleado, el empleado no debe serlo. permitido soportar la estructura operativa del empleador Para garantizar el mantenimiento y la estabilidad de la relación laboral, el empleador deberá negociar plenamente con el empleado para cambiar el contrato laboral y compensar la pérdida del empleado causada por la cancelación del puesto por agotamiento. otras oportunidades de empleo, y los puestos ofrecidos deben ser razonables y adaptarse a las capacidades laborales de los trabajadores. En la práctica, algunos empleadores no negocian con los trabajadores para cambiar el contrato laboral, citando directamente como motivo "cambios significativos en circunstancias objetivas". Al rescindir un contrato laboral, el empleador enfrentará el riesgo de pagar una compensación financiera por rescisión ilegal debido al incumplimiento de los requisitos procesales mencionados anteriormente. Por ejemplo, en (2022) Lu 02 Min Zhong No. 3605 Bureau Veritas Product Testing (. Shanghai) Co., Ltd. (denominada "Shenmei Company") y Peng Mou en la segunda instancia del conflicto laboral, el Tribunal Popular Intermedio de Qingdao sostuvo que: "Las disposiciones del artículo 40 (3) de la Ley de Contrato de Trabajo reflejan la necesidad de proteger los derechos legítimos de los trabajadores. Al mismo tiempo, también respetamos plenamente la autonomía operativa del empleador. En este caso, el certificado notarial presentado por Shenmei Company, la tabla de valor total mensual de importaciones y exportaciones nacionales de enero a febrero de 2020, y la resolución de la junta directiva y otras pruebas pueden probar el hecho de que los ingresos por ventas y las ganancias operativas han disminuido debido Sobre el impacto de la epidemia de COVID-19, Peng solo afirmó que la conversación grabada entre él y el personal de Shenmei Company no es suficiente para negar los hechos anteriores. Con base en esto, este tribunal cree que es razonable y legítimo que Shenmei Company cancele los puestos correspondientes de acuerdo con los procedimientos, combinado con el hecho de que Shenmei Company notificó a Peng por escrito para negociar un cambio en el contrato laboral después de realizar el pedido. decisión, pero Peng se negó después de que ambas partes negociaron el cambio, cuando no se alcanzó el contrato laboral, era legal y válido rescindir el contrato laboral con Peng Xizhu después de pagar una compensación económica y un pago en lugar de aviso a Peng. "Resumen práctico 1. Si el empleador ajusta proactivamente la estructura organizacional y cancela el puesto del empleado debido a necesidades comerciales, está dentro del alcance de la operación independiente del empleador y no cae en la situación en la que el contrato laboral no se puede ejecutar debido a objetivos El empleador puede realizar cambios en el puesto del empleado. El ajuste debe ser razonable; de lo contrario, correrá el riesgo de pagar una indemnización por despido ilegal. La mayoría de estas disputas son disputas de transferencia de trabajo.
2. Si el empleador efectivamente se ve obligado a realizar ajustes en la estructura organizacional debido a circunstancias objetivas, se puede considerar que el contrato laboral no puede ejecutarse debido a cambios en las circunstancias. En este momento, el empleador debe negociar plenamente con el empleado para cambiar el contrato. contrato si ambas partes no pueden negociar, conforme a la situación, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo y pagar al trabajador la compensación económica correspondiente. Si el empleador no avisa con un mes de antelación, deberá pagar también un mes de salario. en lugar de aviso. Sobre el autor: El abogado Kong Xu se graduó de la Facultad de Derecho de la Universidad de Hohai y ahora ejerce en el bufete de abogados Jiangsu Sushang. Sus principales áreas comerciales incluyen disputas contractuales civiles y comerciales, disputas laborales, práctica legal corporativa y defensa penal. Durante muchos años ha ejercido como asesor jurídico de diversas grandes, pequeñas y medianas empresas, y está comprometido con el asesoramiento jurídico empresarial y la prevención y control de riesgos laborales. Principio del servicio: ser preciso y pragmático, brindar servicios profesionales y brindar atentamente la mejor experiencia de servicio a las partes. Dirección de la oficina: Edificio B, Edificio Jinshan, No. 8 Shanxi Road, Distrito Gulou, Ciudad de Nanjing, Provincia de Jiangsu, número de contacto: 15850683019 (mismo número en WeChat).