Definición básica del diseño de un plan de incentivos de acciones
1. Derecho a dividendos en función de la cuota de acciones y las ganancias después de impuestos de la empresa. con base en el índice de patrimonio correspondiente;
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2. El derecho a apreciar los activos netos de la empresa: disfrutar de los derechos patrimoniales netos de la empresa en proporción al índice de patrimonio correspondiente según la cuota de acciones; /p>
3. Derechos de voto: disfrutar de los derechos de voto en la organización empresarial de acuerdo con la cuota accionaria.
4. Propiedad (incluyendo transferencia, herencia, enajenación de activos, etc.): Los derechos e intereses de los accionistas de la empresa que disfrutan de las proporciones patrimoniales correspondientes según la cuota de acciones. A partir de los cuatro derechos de capital, podemos saber que al organizar incentivos de capital, el número de tipos de poder de capital se puede dar de manera flexible de acuerdo con la situación real de la empresa, lo que permitirá que los incentivos de capital produzcan múltiples modelos de incentivos. Los modelos más comunes se dividen principalmente en tres categorías:
1. Modelo de incentivo de acciones virtuales
Este tipo de acciones solo tiene derechos de dividendo (algunos también tienen derechos de apreciación de activos netos). no supongan cambios sustanciales en la estructura patrimonial de la empresa. Por lo tanto, las acciones de subclase también se denominan acciones de posclase (en la historia, a los comerciantes de Shanxi también se les llamaba acciones de cuerpo). Como incentivos sobre acciones virtuales, modelos de opciones sobre acciones, etc.
2. Modelo de incentivo de capital real
Este capital tiene las cuatro funciones anteriores. Este incentivo de capital no solo implica cambios sustanciales en la estructura de capital de la empresa, sino que también mejora directamente la gobernanza de la empresa. estructura. Por lo tanto, las acciones de subclase también se denominan acciones reales (en la historia, a los comerciantes de Shanxi también se les llamaba acciones de plata). Como el plan de propiedad de acciones para empleados (ESOP) y la compra de acciones por parte de la gerencia (MBO).
3. Modelo de incentivos de equidad que combina realidad y realidad.
Se estipula que el modelo de incentivo de acciones virtuales se implementará dentro de un período determinado y, una vez vencido, las acciones virtuales correspondientes se convertirán en acciones reales y se suscribirán de acuerdo con el modelo de incentivo de acciones reales. Como el modelo de futuros de acciones del administrador y el modelo de plan de acciones restringidas. El sistema de incentivos de acciones se originó en Estados Unidos en la década de 195019. En aquel momento, la familia tenía un defecto insuperable: era difícil garantizar que cada generación tuviera talentos sobresalientes, por lo que surgieron gerentes profesionales. Para perseguir la maximización de sus propios intereses, los accionistas representados por dueños de negocios y gerentes profesionales responsables de la gestión empresarial han iniciado un juego de intereses, y también ha surgido la cuestión de los costos de agencia corporativa.
El surgimiento del sistema de "incentivos de capital" agrupa los intereses de los accionistas y la dirección, lo que lleva a la dirección a convertirse en uno de los propietarios de la empresa al obtener ingresos operativos.
En 1952, la American Fiesel Company diseñó y lanzó el primer plan de opciones sobre acciones del mundo.
En 1956, Panisula Newspaper Company en Estados Unidos lanzó por primera vez el Plan de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOP).
En 1974, el Congreso de los Estados Unidos aprobó la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados.
En 1984, el Congreso de Estados Unidos aprobó la Ley de Reforma Fiscal de 1984. En Estados Unidos existen 10.000 planes de propiedad de acciones para empleados, con 9 millones de participantes.
Desde 65438 hasta 0997, el 53% de las empresas cotizadas en Estados Unidos implementaron planes de opciones sobre acciones. Antes de la caída del mercado de valores, los ingresos por opciones habían alcanzado más del 80% de los ingresos totales de la gestión.
Hoy en día, el 90% de las empresas de alta tecnología y más del 80% de las empresas que cotizan en bolsa en Estados Unidos han implementado incentivos de capital. Los "incentivos de capital" son la cuestión central que más preocupa a muchas empresas. Sobre la base de la cotización soñada de Shanda, Baidu y New Oriental, se han creado miles de millonarios a través de opciones sobre acciones, una "máquina de hacer riqueza" única. Se puede observar que cada vez más empresas valoran y aplican los "incentivos de equidad".
Hoy en día, el sistema económico de mercado de mi país se está estandarizando gradualmente, pero la mayoría de las empresas nacionales carecen de planes científicos de diseño de sistemas de incentivos de equidad. En el pasado, los incentivos al personal de China consistían únicamente en salarios y bonificaciones simples. A medida que el capital humano se vuelve cada vez más importante, cómo retener la columna vertebral técnica y de gestión es crucial para el desarrollo de una empresa. Cuando una industria o empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, debe considerar la forma de incentivos de capital. China tiene un enorme potencial y perspectivas en el mercado de incentivos de acciones. Por lo tanto, establecer un sistema de capital estandarizado, justo y competitivo es una cuestión urgente que las empresas nacionales deben resolver.
Después de la minuciosa comprensión del autor, el autor puede dividir aproximadamente las escuelas de investigación sobre incentivos de equidad en mi país en los dos estados siguientes:
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Esta escuela de pensamiento siempre se ha basado en las empresas cotizadas. La consulta se dirige a empresas que ya cotizan en bolsa o que lo harán dentro de 2 o 3 años. Los instructores del curso generalmente tienen experiencia relevante en la industria de valores. Su objetivo final es ayudar a la empresa a compartir los resultados de su cotización y, en general, convertirse en directores independientes de la empresa. Representantes típicos: Zheng Peimin, Xue Zhongxing, etc.
2. Escuela de incentivos a la renta variable de empresas no cotizadas.
La escuela utiliza principalmente herramientas occidentales de incentivos de acciones, complementadas con sus propios muchos años de experiencia en gestión corporativa, combinadas con las características de incentivos de acciones de empresas que no cotizan en bolsa, e integra los muchos años de experiencia de gestión del tutor en las acciones. plan de diseño de incentivos, esforzándose por proporcionar a las empresas el diseño de planes de incentivos de equidad viables y eficaces. Los principales temas de consulta son: empresas que no tienen planes de salir a bolsa dentro de 3 a 5 años, y los objetivos de diseño son los talentos centrales de las empresas. El plan contempla todas las etapas y niveles de motivación del talento. Representantes típicos: Wu Jiankang, Zhang, etc.