¿Qué aspectos deben incluirse en una verificación de antecedentes?

¿Qué aspectos deben incluirse en una verificación de antecedentes?

¿Qué aspectos deben incluirse en una verificación de antecedentes? Hoy en día, las verificaciones de antecedentes son cada vez más escandalosas entre empresas. y talentos, por un lado, las empresas tienen vacantes de talento; hay una sed constante de talento y, por otro, el mercado de talentos es heterogéneo. decirle qué aspectos deben incluirse en una verificación de antecedentes.

Qué aspectos deben incluirse en la verificación de antecedentes 1

1. Si las calificaciones académicas del trabajador son ciertas.

2. Si el historial laboral del trabajador es cierto.

3. Si el empleado y el empleador han firmado un acuerdo de no competencia, un acuerdo de confidencialidad, un acuerdo de capacitación y otros acuerdos que puedan conllevar responsabilidad por incumplimiento de contrato, si existe un acuerdo de no competencia. el empleador restringido del empleo?

4. Si el empleado ha terminado la relación laboral con la unidad.

5. Si existe una disputa laboral u otra disputa económica entre el empleado y la unidad original. Una vez que el empleado tiene una disputa con la unidad original, es muy probable que tenga una disputa con nosotros. En el futuro, se recomienda que dichos trabajadores sean cautelosos al contratar. Una vez contratados, se deben completar todos los procedimientos necesarios, como normas y reglamentos, etc., para evitar el riesgo de litigios.

Para prevenir el riesgo de indemnización, el empleador puede tomar las siguientes medidas correctivas:

1. Se estipula en el contrato de trabajo que si el trabajador tiene obligaciones estatutarias o pactadas con otras empresas, se considerará que el empleador ha Si el empleado no cumple con las condiciones de empleo, la empresa puede rescindir la relación laboral por este motivo. Después del período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo por el motivo de que el empleado. ha cometido fraude.

2. El empleador podrá acordar por escrito con el empleado que, si la empresa es responsable de una compensación como resultado de ello, el empleador podrá solicitar una compensación al empleado. Qué aspectos deben incluirse en la verificación de antecedentes 2

Malentendido 1

No sé si debo enviar una oferta primero o hacer una referencia primero

Ya sea una oferta primero o una recomendación primero, ambos métodos son factibles, cada uno con sus pros y sus contras.

El enfoque de la mayoría de las empresas es hacer una oferta primero y luego dar marcha atrás. Este enfoque considera plenamente la experiencia del candidato y hará que tenga más confianza para unirse a la empresa. Porque iniciar una verificación de antecedentes inevitablemente le permitirá a la antigua empresa del solicitante saber que el solicitante está solicitando un trabajo. Si el solicitante no recibe una oferta y eventualmente pierde la oportunidad de unirse, el solicitante se encontrará en un dilema. Además, si un solicitante no recibe una oferta, generalmente no presentará una carta de renuncia de la empresa anterior, por lo que existe un límite en lo que RR.HH. puede dar marcha atrás. En la actualidad, las empresas con procedimientos de contratación estandarizados básicamente envían ofertas primero y luego realizan un seguimiento.

Por supuesto, existen ciertos riesgos al hacer una oferta primero, por lo que RR.HH. establecerá algunas condiciones en la oferta, como negociar palabras como "Entiendo y acepto que cualquier información que proporcione será considerada "falso.", incompleto o cualquier declaración falsa, puede constituir una consideración adicional de cancelar esta oferta, o rescindir inmediatamente el contrato laboral conmigo una vez descubierto en el futuro." Defectos de integridad, la empresa debe asumir la responsabilidad. Costos de contratación adicionales.

Algunas empresas comienzan a dar marcha atrás primero y luego hacen una oferta. La ventaja de este método es que el riesgo comercial es bajo, pero puede hacer que los solicitantes se sientan inseguros fácilmente. RR.HH. puede comunicarse activamente con los solicitantes, esforzarse por comprenderlos y responder a sus preguntas de manera oportuna. Por ejemplo, primero puede verificar la información básica de otros currículums que han renunciado y no investigar los currículums de los empleados actuales. Hay algunas empresas donde los candidatos a altos ejecutivos necesitan una entrevista final con el presidente de la junta directiva, es posible que deban asegurarse de que no haya problemas con la información del candidato; de lo contrario, el presidente perderá el tiempo y podrá comunicarse activamente. con los candidatos, jugar cartas emocionales, apaciguar las emociones de los solicitantes y ganar su consentimiento y comprensión.

Malentendido 2

Es suficiente realizar revisiones retrospectivas para los altos ejecutivos. Es una pérdida de energía realizar revisiones retrospectivas para los empleados junior.

Más del 80% de las empresas en los Estados Unidos realizarán revisiones de respaldo para todos los empleados. En China, las empresas relativamente grandes de Internet, financieras, inmobiliarias y manufactureras utilizarán el ajuste hacia atrás, pero muchas pequeñas y medianas empresas creen que así es. El ajuste hacia atrás es inútil y la empresa no tiene un presupuesto de ajuste hacia atrás, por lo que solo unos pocos altos ejecutivos lo harán. Para transferencias de nivel anterior, otros empleados de nivel medio y junior serán asignados directamente para unirse a la empresa, y no hay regreso -Proceso de transferencia de nivel.

Se recomienda que se revisen estos puestos:

Posiciones que involucran fondos, como posiciones de contabilidad, caja, finanzas, inversiones.

Empresas involucradas Core confidencial; puestos, como director de operaciones, director de tecnología, director financiero, director de marketing, vicepresidente, secretario de la junta directiva, director de recursos humanos, director de ventas, director de operaciones, director de control de riesgos, ingeniero senior, arquitecto, producto gerente, gerente de compensaciones, gerente legal, etc.;

Aquellos con rangos inferiores pero puestos importantes, como jefes conductores, secretarias, asistentes, etc.

En la actualidad, cada vez más empresas se han dado cuenta de la importancia de las revisiones de antecedentes, incluidas las principales empresas financieras nacionales, que desde hace tiempo han comenzado a realizar revisiones de antecedentes para los recién graduados.

Malentendido 3

Las entrevistas de antecedentes son de poca utilidad para comprender la capacidad laboral del solicitante.

RRHH realiza una gran cantidad de llamadas de reclutamiento todos los días, lo que hace que la gente dude su vida. Por lo tanto, no tuve mucho tiempo para comunicarme con el certificador del back-tuning para obtener información en profundidad cuando estaba haciendo el back-tuning. Poco a poco se difundió que "el back-tuning se convirtió en una mera formalidad". ". Además, muchas veces se encontrará con los colegas superiores que se comunicaron con los candidatos y ya los saludaron. Si no hace un resumen de la entrevista antes de la comunicación de respaldo, solo recibirá comentarios positivos y ninguna información útil. Al encontrarse con situaciones en las que colegas superiores no están dispuestos a decir más durante la comunicación, RR.HH. sentirá que dar marcha atrás es inútil.

La investigación posterior puede centrarse en comprender estos tres aspectos de la información:

Investigación de datos básicos, como verificación de información de identidad, comparación y verificación de información de grupos clave, antecedentes educativos y abuso de confianza judicial. verificación de registros, verificación de conflictos de intereses comerciales, etc.

Verificación del currículum laboral para comprender las horas de trabajo, el puesto, el motivo de la salida, el salario y otra información.

Entrevista de desempeño laboral, completa; análisis y comparación de currículum y requisitos del puesto, enumere el esquema de la entrevista y preestablezca las respuestas que el testigo puede dar para que pueda realizar un seguimiento de manera oportuna.

El comportamiento pasado, las habilidades, los rasgos de personalidad y la capacidad de resolución de problemas de un solicitante pueden predecir su comportamiento futuro, porque las experiencias de las personas son continuas y los grandes cambios no ocurrirán de repente.

Por ejemplo, un candidato es ingeniero de BAT Durante la entrevista, RR.HH. consideró que esta persona era muy buena y pasó tres rondas de entrevistas. Al final, durante la verificación de antecedentes, el resultado fue inesperado. El ex superior dijo que el solicitante era elocuente, pero su capacidad de trabajo era normal y su eficiencia no era alta. Cuando trabajaba en proyectos, los trabajos de los que era responsable a menudo no se entregaban a tiempo. Los colegas del solicitante también mencionaron en la entrevista que el solicitante es lento en hacer las cosas y tiene una preparación insuficiente del plan, lo que a menudo conduce a cambios temporales en los planes de trabajo. Si la cultura de la empresa no coincide con las características del solicitante, definitivamente no es recomendable. para ser contratado.

Malentendido 4

La información de verificación de antecedentes no es auténtica

Recursos humanos a menudo pregunta que las referencias las proporcionen los solicitantes, ¿cómo evitar que se confabulen? Algunos internautas también publicaron: "Cuando estaba entrevistando para una nueva empresa, pasé varias rondas de entrevistas, pero al final hubo un problema en la verificación de antecedentes y me rechazaron. No sé por qué. No lo hice. Tuve algún conflicto con la empresa cuando me fui. ¿Hay alguno? ¿Cómo puedo salvarlo? No estoy dispuesto a renunciar a esta oportunidad. Es muy difícil encontrar trabajo estos días. De hecho, hay muchas maneras de garantizar la autenticidad de los resultados de la investigación retrospectiva. Por ejemplo, no debemos realizar una verificación de antecedentes basada en toda la información proporcionada por el solicitante. No debemos simplemente contactar al certificador designado por el solicitante después de que el solicitante proporcione la información de su supervisor directo, debemos buscar de forma independiente a otro personal de la empresa. y hacer la verificación de antecedentes. Dado que parte del personal de RR.HH. no tiene mucho tiempo para completar un riguroso proceso de verificación retrospectiva, a menudo se comunican directamente con todas las referencias de verificación retrospectiva proporcionadas por los solicitantes, lo que por supuesto hace que la información del resultado de la verificación retrospectiva sea falsa. Ya es difícil encontrar un solicitante que no parezca ser muchos. Se necesita más tiempo para encontrar colegas en el departamento del solicitante. No hay forma de comparar entre varias partes si el certificador especificado por el solicitante es objetivo y verdadero. .

En cuanto a la objetividad de la investigación de antecedentes, la investigación de antecedentes involucra los antecedentes educativos, antecedentes laborales, desempeño laboral, ética profesional y otros contenidos relacionados, no indagará en la privacidad personal, y se realizarán entrevistas con el desempeño laboral. No se llevará a cabo, además de que los solicitantes proporcionen información del certificador de forma independiente, las empresas también pueden optar por buscar certificadores de forma independiente para comprender la situación laboral del solicitante.

Además, también podemos buscar otros certificadores para verificar las discrepancias que surjan durante la entrevista para ver si son razonables.