Psicología del Rendimiento y Psicología de la Compensación

La esencia de la gestión del desempeño es activar el sistema y multiplicar continuamente los beneficios.

Se menciona en el prisma de desempeño: El punto sobresaliente del prisma de desempeño es que tiene en cuenta a todos los stakeholders de la organización, a saber, inversores, clientes e intermediarios, empleados, proveedores, autoridades reguladoras y comunidad en la que se ubica la organización. Los dos aspectos considerados por el prisma del desempeño son: 1. Lo que las partes interesadas quieren y necesitan; 2. Desde la perspectiva de la empresa, considere lo que la empresa quiere y lo que puede obtener de las partes interesadas.

Entonces, si queremos obtener más ganancias, debemos activar el sistema y cambiar la evaluación posterior a una evaluación en proceso y un seguimiento previo al evento, siempre que los participantes estén involucrados, disfrutarán de la experiencia; recompensas de la participación; además, se pueden considerar la centralización, la apertura y la transparencia. Debería haber muchas empresas aquí que mantengan la confidencialidad de la compensación basada en el desempeño y, a menudo, hay una cláusula en el "Manual del empleado" que dice "los empleados deben mantener sus salarios, bonificaciones, etc. estrictamente confidenciales" y otras cláusulas. Si lo piensas detenidamente, en cuanto al papel del desempeño, ¿no es solo para una mejor estimulación, sino que el requisito previo es tener un sistema de evaluación unificado?

1. Aquí viene DISC de nuevo:

Para las personas que son D, dale el ejemplo y adóralo más

Para las personas que son I, no necesito -apreciación material y estímulo, como "¡Eres genial! ¡Hiciste un buen trabajo! Así que sabes que me harás esto la próxima vez~...^_^

Para las personas con S, es necesario Dale una misión espiritual y obtén el reconocimiento de más personas, como: Te necesitamos, para que puedas darle un abrazo

Para las personas con C, debes darle reconocimiento y aliento por su desempeño material. y darle más reconocimiento. Por ejemplo, “El estilo de diseño de este cartel está en línea con nuestra cultura corporativa.

2. Entonces, ¿cuál es la relación entre la psicología salarial y la psicología del desempeño?

Detrás de la psicología del salario está la psicología interpersonal, y el contrato psicológico se alcanza de forma automática y espontánea.

Aquí mencionamos la teoría del doble factor motivación-higiene fundada por el psicólogo estadounidense F. Herzberg (1923-2000):

Factores de higiene: se refiere a sustancias Incentivos, sin los cuales los empleados no estar insatisfecho sin él, los empleados no estarán más satisfechos, como salarios, beneficios, relaciones interpersonales, etc.;

Factores de incentivo: se refiere a la estimulación espiritual, sin la cual los empleados no estarán insatisfechos;con él , los empleados estarán más satisfechos, como el sentido de logro de los empleados, la apreciación del liderazgo por los empleados, etc.

Desde el punto de vista salarial, el desempeño requiere automotivación, iniciativa, lealtad y dedicación.

Por ejemplo, si el director de ventas es contratado por un año cada año, el salario básico se basa en el desempeño. Si el gerente de ventas no aprueba la evaluación de fin de año, el salario se reducirá al. Gerente de Ventas. Si el gerente de ventas aprueba la evaluación de fin de año y tiene un desempeño excelente, ¿puede ser ascendido a Director de Ventas? ¿Esto dará algún impulso a los empleados?

3. La diferencia entre MBO\KPI\OKR:

mob: para el trabajo de rutina, puedes usar registros de trabajo

kpi: indicadores clave, relacionados con rendimiento

okr: un gran objetivo que aún no se ha logrado (esta regla la establece la empresa y permite a los empleados elegir)

Entonces, ¿cómo combinar mob kpi, o kpi okr, es una cuestión práctica.

4. Desde la perspectiva de los principios psicológicos del diseño del sistema salarial:

Para empleados junior: bonificación/promoción (OKR) por desempeño salarial básico (KPI MOB)

Para empleados de nivel medio Empleados: incentivos de desempeño salarial básico (incluidos materiales y culturales)/promoción

Para empleados de alto nivel: dividendos salariales anuales (opciones)/socios (es mejor crear una nueva empresa con método contable independiente, porque el jefe de la empresa siempre considerará la intención original de la empresa) En cuanto a la parte comercial, muchas veces no quiero que los socios la compartan)

5. Al hacer una encuesta salarial , debes preguntar:

¿Estás satisfecho con tu salario actual? (¿Es bueno que la mayoría de los empleados estén satisfechos con su salario?)

¿Cuánto salario espera recibir?

¿Por qué crees que merece la pena cobrar tanto salario? (¿Harán los empleados todo lo posible para demostrar sus habilidades?)

Podemos centrarnos en los 30 mejores empleados según el índice de crecimiento del desempeño y el índice de crecimiento salarial, y ver qué encontrará en las dos listas.

P: Bien, aquí hay una pequeña pregunta: si sus ingresos a nivel de director corporativo están entre 600.000 RMB y 1 millón de RMB, desea presentar a un director que crea que es digno o que tiene un ingreso anual superior a RMB. 1,3 millones, pero el salario es más alto que el sistema original.

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