Seis grandes malentendidos entre los directivos a la hora de motivar a los empleados
En la actualidad, diversas tareas de la organización necesitan con urgencia estimular la iniciativa y la creatividad de los empleados, y los incentivos internos desempeñan un papel cada vez más destacado en el desarrollo organizacional. Esto requiere que las empresas integren eficazmente incentivos internos y externos, formen un incentivo científico y sostenible para los empleados, a fin de lograr mejor el desarrollo organizacional. Echemos un vistazo a los seis malentendidos de los gerentes para motivar a los empleados. Espero que ayude a todos.
Seis malentendidos de motivación
malentendidos 1: cree ciegamente que los incentivos económicos pueden resolver todos los problemas.
En las empresas modernas, el uso de incentivos monetarios simples puede no poder lograr buenos efectos de incentivos. Por ejemplo, los técnicos que a menudo trabajan horas extras o personal de ventas que a menudo viajan, quieren acompañar a sus familias o relajarse. La demanda de material o dinero es solo un tipo de demanda para los empleados.
Por lo tanto, si desea maximizar a los empleados, las empresas deben comprender y respetar plenamente las diversas necesidades de los empleados, en lugar de compensar el dinero.
Malentendidos 2: Uno cree que la estrategia corporativa no tiene nada que ver con la consistencia del comportamiento de los empleados.
La práctica muestra que la visión o el plan de desarrollo estratégico de una empresa tiene un efecto motivador limitado en los empleados, pero que el plan de incentivos de la empresa sea apropiado afectará la percepción que los empleados tienen de la empresa. Los planes de incentivos empresariales están estrechamente relacionados con el comportamiento personal de los empleados y el desarrollo estratégico de la empresa. Los planes de incentivos científicos ayudan a mantener la consistencia de la visión de desarrollo personal de los empleados y los objetivos estratégicos corporativos.
En esencia, el propósito del plan de incentivos no es solo evaluar el desempeño individual, sino más importante, alentar a los empleados a tener buenos comportamientos corporativos y ser consistentes con la estrategia de desarrollo de la empresa, promoviendo así el desarrollo de la empresa. Metas logradas con éxito.
A juzgar por la situación actual de los planes de incentivos en la mayoría de las empresas, existen dos malentendidos:
Primero, se cree que la consideración principal de los planes de incentivos es garantizar la implementación fluida de el plan de desarrollo estratégico de la empresa y la Demanda de los empleados deben estar subordinados a los objetivos macro del desarrollo corporativo;
En segundo lugar, se cree que los incentivos son sólo un medio eficaz para satisfacer los intereses personales y no tienen un impacto sustancial en el desarrollo a largo plazo de los empleados corporativos.
Malentendido 3: El método de incentivo es demasiado único.
En la actualidad, existe un importante malentendido sobre un modo de incentivo empresarial, es decir, la singularidad y homogeneidad del modo de incentivo.
En realidad, las empresas deberían tratar la gestión de recursos humanos como un servicio de producto, y los empleados, como grupo de clientes en los servicios de producto, tienen diferentes necesidades, posiciones y actitudes psicológicas, por lo que deberían adoptar una excitación de flexibilidad diferenciada.
En la actualidad, las formas de incentivos de muchas empresas son demasiado únicas, lo que no solo conduce a bajos efectos de incentivo, sino que también provoca un desperdicio repetido de materiales.
Malentendido 4: El método de motivación es demasiado fijo.
El proceso de incentivos siempre está en cambios dinámicos y su efecto está estrechamente relacionado con el entorno de incentivos, la frecuencia de los incentivos y la demanda de incentivos. Los cambios en el entorno de incentivos determinan que el método de incentivo también debe cambiar en consecuencia.
Al mismo tiempo, la demanda motivadora tiene las características de la diversidad, pero también es la que más probabilidades tiene de ignorar a muchas empresas en la actualidad.
Mito 5: El modelo de incentivo carece de jerarquía.
Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, adoptar ciegamente métodos de motivación de bajo nivel o utilizar métodos de motivación que no satisfagan las necesidades psicológicas de los empleados no logrará una motivación efectiva.
En realidad, los directivos de empresas rara vez consideran las necesidades internas de los empleados de diferentes edades al formular planes de incentivos, lo que en última instancia limita la eficacia de los incentivos flexibles.
Malentendido 6: La fuerza y la elasticidad de la motivación son demasiado bajas.
Desde la perspectiva de la realidad, algunos de los métodos de incentivos actuales de las empresas todavía no pueden estimular eficazmente la eficacia de los talentos, especialmente el valor de los gerentes.
En la actualidad, muchas empresas se han dado cuenta del papel de los talentos profesionales y compiten para aumentar el coste de la introducción de talentos. Sin embargo, este método de incentivo comparativo es limitado. Por un lado, puede provocar el entusiasmo del empleado original y, por otro lado, los talentos introducidos también se perderán a causa de otras empresas con salarios más altos.
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