Precauciones para entrevistas en productoras
Es necesario establecer un entorno adecuado para las entrevistas.
El ambiente de entrevista apropiado mencionado aquí no significa establecer un ambiente de conversación relajado, lo cual debería hacerse en la mayoría de los casos. Sin embargo, esta afirmación no es lo suficientemente rigurosa y completa.
Sólo cuando los candidatos están nerviosos o reservados, necesitamos establecer una atmósfera relajada. Otras veces, algunos candidatos pueden tener exceso de confianza, ya sea hablando sin parar o utilizando muchos términos profesionales y comenzando con gran impulso. Si el entrevistador proviene del departamento de RRHH y no sabe mucho sobre su campo profesional, no es el solicitante el que está nervioso sino el entrevistador. En este momento, es necesario establecer otro entorno de entrevista, es decir, establecer una imagen profesional autorizada del entrevistador.
Por lo tanto, la definición del entorno de la entrevista debe partir del propósito y resultados de la entrevista. La definición precisa es que el entorno de la entrevista debe ser adecuado para la comunicación entre ambas partes, especialmente para permitir que los candidatos demuestren verdaderamente sus habilidades e ideas personales. Este entorno debe equilibrar la autoridad del entrevistador con el respeto mutuo de ambas partes.
La entrevista debe estar organizada.
La necesidad se basa en los dos puntos siguientes:
Primero, como todos sabemos, si una persona es adecuada para un puesto específico y si puede lograr logros sobresalientes depende de su cualidades inherentes. Estas cualidades son esencialmente exclusivas de un puesto específico. Si no puede descubrir estas cualidades y estandarizar el proceso de la entrevista en una forma estructurada (como un formato de entrevista estructurado, que incluya cualidades de prueba predeterminadas y las preguntas correspondientes), entonces la entrevista inevitablemente se desviará del tema o incluso irá en la dirección opuesta. Fenómeno.
En segundo lugar, diferentes empresas y diferentes empleados tienen diferentes interpretaciones de la definición de calidad. Si la empresa no puede establecer sus propios estándares estandarizados (e incorporarlos al proceso de entrevista estructurada), entonces los criterios de selección de la empresa definitivamente serán variados, pero solo hay un estándar adecuado y el efecto de la entrevista se puede imaginar.
Las entrevistas deben basarse en entrevistas conductuales.
La entrevista debe basarse en motivos de entrevista conductual, generalmente hay dos tipos:
Primero, nuestro idioma tiene ciertas limitaciones. Por ejemplo, nuestra autoestima suele ser superior a la realidad. Cuando se pregunta a los candidatos cómo resolver un problema, algunos pueden hablar en grande, pero pueden limitarse a la teoría. Es posible que algunas personas no se expresen con fluidez, pero es posible que tengan verdaderos talentos y conocimientos. Es difícil saber si es verdadero o falso.
En segundo lugar, las cualidades internas que necesitamos examinar se reflejan más fielmente en los comportamientos diarios de las personas. El principio más importante de las entrevistas es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeño futuro.
Específicamente, el método de entrevista de incidentes de comportamiento utiliza una serie de preguntas estructuradas, como "¿Cuándo sucedió esto? ¿Cuál era la situación en ese momento?" "¿Qué medidas ha tomado para solucionar este problema?" , "¿Cuál es el resultado final?", etc. , para recopilar información detallada sobre los comportamientos específicos y las actividades psicológicas de los candidatos en eventos representativos. Con base en la descripción que hace el solicitante de eventos laborales pasados y las preguntas e indagaciones del entrevistador, algunos comportamientos con el mismo patrón se centrarán en ciertas cualidades del solicitante, infiriendo así su comportamiento en trabajos futuros.
Para un gerente, la capacidad de procesamiento de transacciones, la capacidad de expresión del lenguaje y la capacidad de tomar decisiones son muy importantes. Estas habilidades son habilidades, no sólo conocimientos. En base a esto, las entrevistas con los gerentes deberían centrarse en pruebas situacionales.
1. Examinar las capacidades de procesamiento de transacciones
Podemos dividir las capacidades de procesamiento de transacciones en tres tipos: procesamiento de cartas, procesamiento de eventos complejos y procesamiento de eventos de emergencia. Podemos suponer que el gerente lleva un tiempo fuera de la empresa y que allí se están acumulando muchas cartas. El contenido de las cartas es muy variado, como anuncios, invitaciones, información comercial, borradores de contratos y cartas personales. , para que los gerentes puedan manejarlo en orden de prioridad dentro del tiempo especificado, el manejo de eventos complejos puede asumir que el gerente se sienta en el escritorio y los empleados informan continuamente de la situación. Además, el teléfono sigue sonando para ver qué tan bien el solicitante maneja varios eventos. En caso de emergencia, se puede asumir que ha habido incendio, robo, etc. y examinar la capacidad de afrontamiento de los candidatos.
2. Examinar la capacidad de expresión del lenguaje.
Podemos organizar un discurso improvisado para permitir que el candidato exprese sus puntos de vista sobre un tema específico. Este es un método para evaluar la capacidad expresiva del lenguaje. Además, también podemos organizarle un discurso, como por ejemplo un discurso inspirador ante los empleados en la reunión resumida de fin de año.
También se puede suponer que un empleado clave de la empresa quiere ser trasladado desde aquí. Su salida causará grandes pérdidas a las operaciones de la empresa y el solicitante debe persuadirlo para que lo disuada.
3. Examinar la capacidad de toma de decisiones
Podemos pedir a los candidatos que simulen el papel de director general y organicen un escenario de reunión habitual en la oficina. En las reuniones periódicas de la oficina, los directivos de distintos departamentos plantearon diversas preguntas y sugerencias. Sobre la base de estas circunstancias, el solicitante debe discutir con la persona a cargo correspondiente, equilibrar los intereses de todas las partes y finalmente tomar una decisión satisfactoria.
Entrevistando a empleados comunes:
Mi experiencia es: una charla, dos conferencias, tres preguntas y cuatro respuestas.
[Charla: ¿Quién hablará? ¿Acerca de? ¿Cuánto tiempo vamos a hablar? 〗
Respuesta: El entrevistador hablará sobre el puesto de contratación durante 3 minutos.
Como entrevistador, el líder debe describir brevemente el perfil de la empresa y las perspectivas de desarrollo en pocas palabras. Debido a que el desarrollo y los cambios de la empresa requieren la incorporación de nuevos talentos, es lógico describir las razones y la importancia de la contratación. gente. Además, puede describir específicamente lo que los reclutas deben hacer, en qué medida deben hacerlo e incluso decirles qué tratamiento recibirán si lo hacen. En resumen, como entrevistador líder, debes contarle al solicitante la situación actual y las perspectivas de desarrollo de la empresa, así como los elementos relevantes del puesto de contratación en el menor tiempo posible. Todo el proceso narrativo dura unos dos o tres minutos. . A través de este tipo de chat, aunque no es necesario hacer preguntas, los candidatos inmediatamente se entusiasmarán y elaborarán el siguiente paso en torno al tema del entrevistador, ahorrando al máximo el tiempo de la entrevista. De lo contrario, harán preguntas tan pronto como surjan o harán muchas preguntas. Los candidatos a menudo no saben qué decir y sólo pueden hablar sin rumbo según su propio entendimiento. Como resultado, hablaron mucho y el entrevistador no pudo escuchar lo que quería escuchar, no importaba si escuchó mucho, lo cual fue una pérdida de tiempo para ambas partes.
¿Por qué el entrevistador utiliza el modo chat? Charlar no es como hablar, es una conversación informal entre dos o varias personas, el chat se lleva a cabo en un ambiente reducido, relajado y democrático, muy natural, relajado y agradable, lo que permite a los candidatos expresar fácilmente sus verdaderos sentimientos después del nivel de relajación. . De lo contrario, si es demasiado serio, los candidatos pensarán que es falso, burocrático o incluso disgustado.
[Conferencia 2: ¿Quién habla? ¿Que qué? ¿Cuánto durará? 〗
Respuesta: Por supuesto, el solicitante debe hablar de ello él mismo y hablar sobre el contenido relacionado con el puesto que solicita. El tiempo es de 3 minutos.
Aunque el entrevistador no preguntó nada ni hizo ninguna pregunta, luego de escuchar las breves palabras del entrevistador, el solicitante inmediatamente buscará en su mente cosas relacionadas con lo que dijo el entrevistador. contenido adecuado y relevante de la forma que crea más apropiada.
¿Por qué los candidatos hablan en lugar de charlar o hacer otras expresiones? Esto se debe al desequilibrio psicológico entre el solicitante y el entrevistador y a la asimetría de información. Los solicitantes generalmente están ansiosos por mostrar sus talentos y cualidades adecuadas para este trabajo y están en un estado de expresión de su psicología, lo que hace imposible hablar con calma. Si el solicitante puede mantener una conversación tranquila con el entrevistador, significa que tiene cualidades psicológicas particularmente buenas o que las ventajas psicológicas son particularmente obvias. Generalmente se trata de altos directivos que llevan mucho tiempo en el lugar de trabajo.
Este discurso del solicitante es la parte más crítica del proceso de solicitud, porque el entrevistador puede ver la connotación básica, la experiencia profesional, los recursos y, lo que es más importante, la cantidad total de conocimiento y pensamiento del solicitante. , velocidad, profundidad, precisión, capacidad de organización del lenguaje, capacidad lógica, capacidad de generalización, capacidad de simplificación y? ┦¿Robar? ⒈⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧⑧931⒆¿El mundo? ¿Qué sucede contigo? ¿Recaudar dinero? ¿Fumar resentimiento y luto? ¿Jugar? ¿este? ¿Tragar? ¿Qué pasó con la caca? ¿amarillo? ¿Más cangrejos incrustados? ¿Por qué te quejas de estas estatuas? ¿Estás fresco? Minuto del discurso de presentación, básicamente habrá un punto de vista claro y un juicio cercano.
Si se trata de una entrevista tradicional simple y mecánica de preguntas y respuestas, no tendrá ningún efecto de entrevista anterior y no tendrá ningún efecto bueno en absoluto. Debido a la entrevista dogmática estilo prisionero, tanto el entrevistador como el solicitante se sentirán nerviosos y ambas partes se sentirán ofensivas y defensivas, por lo que sus actividades psicológicas estarán en un estado de confrontación en lugar de cooperación. Imagínese, si ambas partes no cooperan, ¿cómo se puede lograr un buen resultado en la entrevista? Por tanto, el arte de la entrevista radica en si el entrevistador puede coordinar las actividades psicológicas del solicitante en ese momento con las suyas propias, de modo que ambas partes se encuentren en un estado de interacción positiva en lugar de conflicto y contradicción mutuos.
Entonces, cuando el candidato hace una declaración de 3 minutos, el entrevistador debe escuchar atentamente, sonreír y darle aliento y afirmación de vez en cuando, y recordar no interrumpir la declaración del candidato fácilmente. Primero, el tema de la declaración del candidato se interrumpirá, desviándose de sus nuevas preguntas y descartando contenido importante relacionado con el trabajo que se preparó originalmente. Segundo, extenderá el tiempo de la entrevista, aumentará el costo de la entrevista y afectará aún más a otros candidatos; esperar la entrevista. La hora de la cita de la persona provoca retrasos y pérdida del tiempo total de la entrevista.
[Tres preguntas: ¿Quién preguntó? ¿Qué preguntar? ¿Cómo preguntar? 〗
Respuesta: Cuando el entrevistador haga preguntas, pregunte sobre los puntos clave y las contradicciones, y sea firme y suave al mismo tiempo.
En cualquier caso, el entrevistador debe sentarse pacientemente y escuchar atentamente la afirmación del solicitante durante unos 3 minutos. Para los solicitantes que todavía están charlando después de 3 minutos, el entrevistador puede utilizar el lenguaje corporal, como mirar el reloj, o recordarle amablemente que finalice la declaración lo antes posible.
Una vez que el solicitante haya terminado su declaración, el entrevistador debe tomar la iniciativa de hacer preguntas. ¿Qué debería preguntar? No preguntes clichés, temas que ya han sido respondidos en tu currículum, temas que han sido explicados claramente en la prueba escrita y en la declaración de tres minutos de hace un momento. De lo contrario, los candidatos quedarán insatisfechos: "Ya lo escribí en mi currículum" y "Creo que lo acabo de decir", provocando una atmósfera incómoda en la entrevista.
¿Qué debo preguntar? Haga principalmente las siguientes preguntas: pregunte al entrevistador lo que debería saber, pero no lo ha descrito en el currículum, la prueba escrita y la declaración de 3 minutos; haga preguntas al solicitante sobre las contradicciones en la declaración y el currículum; por el solicitante y los del currículum Refleja contenido que no es apropiado para el puesto. En resumen, haga preguntas sobre las propias contradicciones del solicitante y vea cómo responde.
¿Cómo hacer una pregunta? El tono y el método de hacer preguntas también varían de persona a persona. Para los candidatos que son directos y alegres, puede hacer preguntas más rápidas y directas. Para los candidatos que son introvertidos, puede tener más tacto, pero en cualquier caso, no ataque ni lastime a los candidatos, ni los trate con lecciones. No importa cómo la hagas, la pregunta debe ser suave pero fuerte e ir directa al tema de la canción. Sólo cuando se pregunta sobre articulaciones y contradicciones la entrevista puede ser efectiva. Porque uno es complementar la información clave que necesita saber y el otro es observar la adaptabilidad y la capacidad de defensa del solicitante para responder preguntas contradictorias, así como preguntas que van más allá de sus capacidades, como cuestiones de integridad y las cuestiones detrás de ellas.
[Cuatro respuestas: ¿Quién respondió? ¿Qué responder? ¿Cómo responder? 〗
Cuando el entrevistador señala al solicitante, la respuesta es la clave. Como dice el refrán, sólo las preguntas de alto nivel pueden conducir a respuestas de alto nivel. La entrevista realmente alcanza su clímax en esta etapa. La capacidad del solicitante para manejar conflictos y su encanto artístico se reflejan en esta breve respuesta. Y realmente comenzó el enfrentamiento entre los dos bandos. Si el candidato responde la pregunta claramente, puede hacer la siguiente pregunta; si hay fallas en la pregunta, puede continuar haciendo preguntas sobre las fallas; si el candidato está avergonzado o sudoroso, significa que el candidato está avergonzado o sudando; El candidato puede tener problemas o secretos sobre este tema. Como entrevistador, puede renunciar a esta pregunta, no continuar con ella y cambiar el tema a uno más relajado para darle al solicitante un paso hacia abajo. Recuerda que ambas partes son iguales en este momento y pueden elegirse entre sí. El entrevistador no es un juez y no debería serlo. Sólo conoce el problema.
En la sesión de preguntas y respuestas real, los candidatos también tomarán la iniciativa de hacer preguntas al entrevistador después de responder las preguntas del entrevistador. Las preguntas de los candidatos generalmente están relacionadas con el salario, los métodos de vacaciones y el trabajo. y tiempo de descanso, procesos de negocio, o la relación entre puestos, antecedentes de la empresa, competitividad de la competencia, etc. Ante las preguntas retóricas de los candidatos, como entrevistadores, debemos responder de forma activa y realista, pero no descartamos el arte de la respuesta.
El tiempo total para que el entrevistador y el solicitante hagan y respondan preguntas es de 4 minutos.
En resumen, el tiempo total para entrevistar a un solicitante es de 10 minutos. Si hay muy poco tiempo, la entrevista será ineficaz; si el tiempo es demasiado largo, no sólo aumentará el costo de la entrevista, sino que también reducirá su eficacia. Por supuesto, para los candidatos que obviamente no son adecuados, la entrevista se puede finalizar en tan solo 5 minutos, pero la entrevista debe finalizarse cortésmente.
[Secreto de la entrevista 1: Cuéntanos sobre tu salario con antelación]
A los solicitantes les preocupan en primer lugar los beneficios laborales, en segundo lugar, si están cualificados para el puesto y, en tercer lugar, si son aptos para el puesto. los requisitos del puesto de trabajo. Sin embargo, muchos reclutadores suelen ignorar los dos primeros puntos y sólo mencionan los requisitos laborales. Esto es una manifestación de serio interés propio. Con respecto al salario y los beneficios del puesto y las preguntas estándar, es mejor que el entrevistador se lo informe al solicitante dentro de los primeros 3 minutos, o se lo informe lo antes posible en la primera ronda de entrevistas o incluso en el anuncio de contratación para evitar el solicitante se avergüenza de hacer preguntas y andar por ahí. Esto no es vulgar, es responsable de los candidatos y de usted mismo.
[Misterio de la entrevista 2: No puedes tener un fanfarrón]
Los entrevistadores experimentados generalmente no preguntan a los solicitantes: "¿Cómo hiciste bien este trabajo? ¿Cuántas ventas puedes?" ¿Completas? "Si el entrevistador hace esta pregunta, solo hay dos posibilidades: o el entrevistador no tiene experiencia y no comprende en absoluto el trabajo de recursos humanos; o tiene otro intento y espera hablar a través de usted. Déjelo que haga una lluvia de ideas y sus opiniones sobre el trabajo; algunos entrevistadores incluso le piden que elabore un plan en un plazo de tres días. De hecho, pidió a muchos candidatos que hicieran planes con el propósito de robar la sabiduría de los candidatos en lugar de reclutar talentos. Los candidatos deben tener cuidado con estos empleadores y entrevistadores.
Esta historia tiene dos caras. Como entrevistador que realmente quiere reclutar talentos, sólo hay una manera de que un candidato se jacte ante usted de sus habilidades, recursos y tareas de ventas: "No lo rechace". Porque hay dos tipos de candidatos: uno es mentiroso y el otro es lunático. Estos dos tipos de personas son muy destructivos para la empresa y no se deben evitar. Imagínense, ¿hasta dónde puede llevar a la empresa un monje extranjero, que no comprende en absoluto la información interna de la empresa, simplemente viendo una conferencia? Si no es un loco, ¿qué es si no es un mentiroso?
Entonces, ¿cómo juzgar la capacidad práctica de una persona? Muy sencillo. Mire lo que hizo, lo que hizo, cómo lo hizo. Lo que has hecho es experiencia, lo que has hecho es habilidad y cómo lo haces es una forma de pensar. ¡Es suficiente! Todo esto se puede confirmar a través de currículums, entrevistas y encuestas, en lugar de escuchar lo que dice que puede hacer en el futuro. Porque este tema analiza la contratación, la gestión y el liderazgo de los empleados principales. Los empleados principales que asumen grandes responsabilidades no son empleados comunes ni son nuevos estudiantes universitarios que necesitan ser cultivados y desarrollados.
[Secreto de la entrevista tres: No se puede admitir al "mejor"]
Después de la entrevista * * * hay 10 candidatos calificados que deben ser admitidos. ¿Quién debería ser admitido? Cualquier tonto sabrá la respuesta: admitir a los cuatro primeros. La experiencia práctica es: es mejor no admitir a los dos primeros, pero admitir a los que ocupan el tercer lugar y detrás. ¿Por qué?
En primer lugar, como te han quitado los buenos, no eres el único empleador en la sociedad. Cuando contrate a las dos primeras personas para la empresa, la empresa les dará un período de prueba. Las empresas a menudo piensan unilateralmente que lo estoy probando y poniendo a prueba, pero en realidad he pasado por alto un punto: los solicitantes también están probando la empresa. Durante el período de prueba, el costo de oportunidad para ambas partes no es alto y cualquiera puede despedir a la otra parte, no solo a la empresa.
En segundo lugar, las personas excelentes siempre tienen muchas oportunidades esperándolas. No sólo te agradará a ti, sino que también a otras empresas. Durante el período de prueba, estaría a caballo buscando caballos y habría muchas oportunidades acercándolo. Él te dejará en cualquier momento. ¿Qué deberías hacer? Piensas en las personas en el medio, pero esas pocas personas simplemente encontraron trabajo en este momento, lo cual es un desperdicio de agua para la empresa.
En tercer lugar, poco después de que las primeras personas se unieran a la empresa, pronto tuvieron la intención de irse. ¿Por qué? Porque rápidamente descubrieron muchas cosas negativas sobre la empresa antes de entrar, todo lo que vieron y oyeron fueron cosas buenas y rara vez sabían sobre el contenido negativo. Es diferente una vez que te contratan. Lo que veo es la verdad real. Será aún más insoportable si te encuentras con uno o dos "gente pájaro" engañosos o celosos. Si hay una oportunidad afuera en este momento, naturalmente se irá rápidamente.