¿Puede el empresario arbitrar sin firmar contrato ni abandonar la empresa?
Primero, la responsabilidad legal del empleador por no firmar el contrato
De acuerdo con la "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China", el empleador deberá celebrar un contrato de trabajo con el empleado dentro de un mes a partir de la fecha de empleo Contrato de trabajo escrito. Si el empleador no firma un contrato laboral escrito con el empleado, el empleado puede exigirle que pague el doble del salario como compensación. Además, la falta de firma de un contrato laboral también puede afectar el disfrute de los empleados de la seguridad social, el fondo de previsión y otros beneficios.
En segundo lugar, la importancia de los procedimientos de renuncia y las consecuencias de no completarlos
Los procedimientos de renuncia son un paso importante para terminar la relación laboral entre los empleados y el empleador, incluida la fijación de salarios y el pago. compensación económica, gestionar transferencias de seguridad social, etc. Si el empleador no completa los procedimientos de renuncia, puede resultar en que los empleados no reciban los salarios y la compensación económica que merecen después de renunciar, y también puede afectar los registros de seguridad social de los empleados para empleos futuros.
En tercer lugar, la elección de los canales y procedimientos de arbitraje
Cuando los empleados se enfrentan a la situación de que el empleador no ha firmado un contrato y no ha completado los procedimientos de renuncia, pueden optar por proteger sus derechos e intereses a través del arbitraje. Los empleados pueden solicitar arbitraje ante el comité de arbitraje de disputas laborales local y presentar materiales de evidencia relevantes, como certificados de trabajo y recibos de pago. El comité de arbitraje revisará y dictará un laudo de conformidad con la ley. Si los empleados no están satisfechos con la sentencia, también pueden presentar una demanda ante el Tribunal Popular.
Durante el proceso de arbitraje, los empleados deben prestar atención a conservar pruebas relevantes, como registros de comunicación con el empleador, resultados del trabajo, etc. , para probar sus pretensiones durante el arbitraje. Al mismo tiempo, los empleados también deben comprender las leyes, reglamentos y procedimientos de arbitraje pertinentes para proteger mejor sus derechos e intereses.
En resumen:
Cuando el empleador no ha firmado un contrato laboral con el empleado y no ha pasado por los procedimientos de renuncia, el empleado tiene derecho a optar por el arbitraje para salvaguardar su legítima derechos e intereses. Durante el proceso de arbitraje, los empleados deben conservar evidencia relevante y comprender las leyes, regulaciones y procedimientos de arbitraje. El comité de arbitraje revisará y dictará sentencia de conformidad con la ley. Los empleados que no estén satisfechos con la sentencia también podrán presentar una demanda.
Base legal:
Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China
El artículo 10 estipula:
Para establecer una relación laboral, Se debe celebrar un contrato de trabajo por escrito.
Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, el contrato laboral escrito deberá celebrarse dentro del mes siguiente a la fecha de contratación.
Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China
El artículo 82 estipula:
El empleador no ha celebrado un contrato con el empleado por más de un mes pero menos de un año desde la fecha de empleo Si existe un contrato de trabajo escrito, el empleado recibirá el doble del salario mensual.
Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China
El artículo 2 estipula:
Esta ley se aplica a los conflictos entre empleadores y trabajadores dentro del territorio de la República Popular China Los siguientes conflictos laborales:
(1) Controversias que surjan de la confirmación de relaciones laborales;
(2) Controversias que surjan de la celebración, ejecución, modificación, rescisión y rescisión de contratos laborales;
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(3) Controversias derivadas de bajas, despidos, renuncias y renuncias;
(4) Controversias derivadas de jornada laboral, descanso y vacaciones, seguros sociales, bienestar, formación, protección laboral, etc.;
(5) Controversias derivadas de remuneraciones laborales, gastos médicos por accidentes de trabajo, compensaciones o compensaciones económicas;
(6) Otros conflictos laborales previstos en las leyes y reglamentos.