Planificación de carrera personal para empleados de telecomunicaciones
Planificación de carrera personal de los empleados de telecomunicaciones
1. La necesidad de la planificación de carrera
Al observar el desarrollo de los operadores de telecomunicaciones en los últimos años, los expertos de la industria generalmente creen que Si China Telecom original hubiera comenzado a planificar la carrera de sus empleados antes, entonces China Telecom original no habría perdido tantos talentos destacados. En este sentido, la China Telecom original fue de hecho la "Academia Militar Whampoa" de la industria de las telecomunicaciones de China. Si bien produjo una gran cantidad de talentos poderosos, también permitió a los competidores adquirir fácilmente muchas élites de la industria. Entonces, ¿cuáles son las principales razones de la rotación de personal entre los operadores de telecomunicaciones? El nivel salarial de los operadores de telecomunicaciones es absolutamente atractivo y competitivo en el área local. Esto demuestra que la razón por la cual los empleados de la industria de las telecomunicaciones abandonan a otros operadores no es simplemente porque piensen que su salario es bajo. La gente va a lugares más elevados. De hecho, lo que una persona valora más es su propio espacio de desarrollo.
La industria de las telecomunicaciones se diferencia de otras industrias en que solo hay unas pocas empresas en la industria y la competencia es más intensa y obvia. En otras palabras, una vez que se pierden talentos de alto valor, es probable que pasen a manos de los competidores más directos. Por tanto, la fuga de cerebros tiene consecuencias más graves para los operadores de telecomunicaciones.
Una cuestión clave a la hora de atraer y retener talentos destacados es ayudar a los empleados a planificar sus carreras. La planificación profesional se refiere al proceso en el que una persona diseña sus objetivos profesionales, su trayectoria de desarrollo profesional y los preparativos que debe realizar. Con la ayuda de los supervisores y las empresas, los empleados realizan un análisis integral y sistemático de aspectos subjetivos como sus propios valores, personalidad, habilidades y orientaciones de desarrollo, así como de aspectos objetivos como el entorno social y el entorno organizacional en el que vive el individuo. , y elegir carreras y carreras que se ajusten a sus características personales puestos de trabajo específicos. La selección de empleo después de la planificación profesional puede mejorar en gran medida la satisfacción laboral de los empleados, mejorar la atracción de talentos de la empresa y reducir la pérdida de empleados destacados.
La responsabilidad principal de formular la planificación profesional recae en el individuo, pero de ninguna manera es una cuestión exclusiva del empleado. Las empresas de telecomunicaciones deben brindar mucho apoyo a los empleados en su planificación profesional. Por lo tanto, es muy importante aclarar los roles de las personas, los directivos y la empresa en la planificación profesional.
2. Posicionamiento de roles en la planificación de carrera
La planificación de carrera es una actividad de gestión que involucra a todos los empleados solo movilizando completamente todos los aspectos de los empleados, gerentes y empresas, etc. Sólo es posible si tienes la iniciativa. En un sistema eficaz de planificación de carrera, estos aspectos tienen diferentes responsabilidades y roles, pero son indispensables.
1. Empleados
Desde cierta perspectiva, la planificación de carrera es la planificación y el diseño de la propia vida de los empleados. Por tanto, el diseño de carrera sin implicación personal es inimaginable.
Entonces, ¿qué responsabilidades deberían pedir los operadores de telecomunicaciones a sus empleados en el proceso de planificación de su carrera? En otras palabras, ¿qué papel deben desempeñar los empleados?
Debe tener una comprensión preliminar de los conocimientos teóricos de la planificación profesional y aclarar su etapa profesional y sus necesidades de desarrollo. Este paso debe ser la máxima prioridad en el rol del empleado.
Debe demostrar un buen desempeño laboral. De esta forma, los empleados tendrán la posibilidad de un mayor desarrollo en la empresa. A su vez, la planificación profesional también ayuda a los empleados a mejorar su desempeño.
Debe tomar la iniciativa para obtener retroalimentación efectiva de fuentes de información como supervisores, colegas y clientes, para comprender claramente sus fortalezas y debilidades en el trabajo.
Debes determinar la dirección de tu futuro desarrollo profesional. Sólo los propios empleados pueden determinar la dirección futura de su desarrollo profesional y es difícil para otros imponerla.
Debe tomar la iniciativa para comprender qué actividades de aprendizaje y programas de formación están disponibles dentro de la empresa. A través de la autoevaluación, los empleados determinan los conocimientos y habilidades que necesitan. En este momento, necesitan recopilar activamente información relevante sobre educación y capacitación dentro de la empresa.
Se deben realizar entrevistas de diseño de carrera con los directivos.
Contacto con diferentes colectivos de dentro y fuera de la empresa, como algunas asociaciones profesionales, equipos de proyectos, etc. Por un lado, puedes recopilar más información y, por otro lado, también puedes mejorar tus habilidades mientras aprendes.
2. Directivos
El papel que desempeñan los directivos es muy importante. En la mayoría de los casos, los empleados reciben información y asesoramiento sobre el desarrollo profesional de sus superiores.
En diferentes etapas de sus carreras, los directivos de los operadores de telecomunicaciones deben asumir roles de formadores, evaluadores, consultores y recomendadores.
El coaching significa que los directivos deben descubrir rápidamente los problemas de los empleados en el trabajo, como el trabajo flojo, la falta de concentración, la disminución del rendimiento, la insatisfacción en el trabajo, etc. Después de descubrir estos problemas, los gerentes deben realizar entrevistas detalladas con los empleados y escuchar sus conocimientos y opiniones, luego determinar las necesidades de los empleados en función de sus demandas y un análisis objetivo de la realidad, y definirlas en detalle;
Los evaluadores se refieren a gerentes que necesitan brindar retroalimentación sobre los planes profesionales de los empleados. El objetivo de la planificación profesional es motivar a los empleados a mejorar su desempeño. Por lo tanto, los gerentes deben aclarar los estándares de la empresa, las responsabilidades laborales y las necesidades de la empresa, de modo que las metas profesionales de los empleados puedan avanzar a lo largo de la trayectoria de las metas de la empresa.
Los consultores se refieren a gerentes que deberían poder ofrecer a los empleados diferentes opciones profesionales, ayudarlos a establecer sus propios objetivos profesionales, brindar sugerencias teóricas y prácticas, etc.
Recomendador se refiere a gerentes que recomiendan otros recursos de planificación profesional a los empleados, como capacitación empresarial, seminarios comerciales, etc., también brindan retroalimentación a los empleados sobre situaciones de planificación profesional y brindan a los empleados información oportuna Recomendar diferentes aprendizajes; y oportunidades de avance.
3. Empresa
Al llevar a cabo la planificación de la carrera de los empleados, los operadores de telecomunicaciones son planificadores y supervisores, además de brindar asistencia de consultoría y apoyo informativo, también deben brindar seguridad organizacional e institucional. .
(1) Deben establecerse departamentos correspondientes para completar las funciones y trabajos relevantes. Esta es la base para implementar la planificación de carrera de los empleados. En términos generales, existen dos modelos organizativos.
En primer lugar, establezca una organización especial para encargarse del diseño del sistema de planificación de carrera de los empleados. Por ejemplo, AT&T estableció el departamento del sistema de carrera de los empleados de la empresa en 1987, que consta de 15 personas y es responsable del desarrollo profesional de los empleados. Organizó un comité asesor sobre el desarrollo profesional de los empleados (compuesto por gerentes de recursos humanos de nivel medio de varias unidades de negocios) para. completar el trabajo. Varias tareas específicas de planificación de carrera de los empleados y brindar la consulta de planificación de carrera correspondiente a los empleados de todos los niveles.
En segundo lugar, se trata de otorgar derechos relevantes al departamento de recursos humanos para que pueda asumir responsabilidades relevantes. Por ejemplo, en empresas como Motorola, la función de planificación de carrera de los empleados se divide en diferentes áreas funcionales del departamento de recursos humanos. En el sistema de evaluación del desempeño de los empleados, el compromiso personal de los empleados incluye los objetivos de la planificación profesional de los empleados, así como la capacitación relevante y el apoyo de los supervisores necesarios para lograr este objetivo, y la mejora continua de las carreras durante las entrevistas con los supervisores en la planificación de la contratación. En el sistema, se ha establecido un sistema de oportunidades interno especialmente para los empleados cuyos puestos actuales no se ajustan a sus objetivos profesionales. Los empleados que cumplan con las condiciones dentro de la empresa tendrán prioridad para cubrir las vacantes laborales, asegurando que los empleados tengan prioridad para encontrar un trabajo dentro. la empresa que sea más adecuada para su desarrollo profesional.
(2) La planificación de carrera de los empleados de los operadores de telecomunicaciones no es una medida provisional frente a la competencia, sino una de las tareas que deben implementarse a largo plazo. Por lo tanto, es necesario establecerlo. un sistema institucional completo para asegurar la planificación de la carrera de los empleados, eficiencia y eficacia en el trabajo. Incluye principalmente sistemas básicos y sistemas regulatorios.
El sistema básico garantiza que las empresas de telecomunicaciones de mi país puedan desempeñar el papel de planificadores en la planificación de la carrera de los empleados y es la base para la planificación de la carrera. El sistema básico incluye principalmente los siguientes aspectos.
a Sistema de información ocupacional y sistema de base de datos: Establecer un sistema de información que proporcione vacantes oportunas dentro de la empresa y una base de datos de requisitos de calificación para cada puesto dentro de la empresa.
Por ejemplo, AT&T proporciona a los empleados una guía de referencia profesional personal para que todos los empleados tengan claro el contenido del trabajo de cada unidad de negocio. También proporciona dos formularios de asesoramiento, uno es una lista de unidades de negocio clasificadas por áreas de negocio y el otro está clasificado. por áreas de negocio.
bSistema de autoevaluación de empleados y sistema de base de datos: cree un sistema de evaluación completo, proporcione una variedad de herramientas de evaluación y establezca archivos personales basados en los resultados de la evaluación de cada empleado para registrar el proceso de crecimiento y el desarrollo profesional de cada etapa del empleado.
c Sistema de formación de desarrollo profesional estandarizado y científico: Establecer un sistema de formación multifacético para supervisores, empleados, personal de recursos humanos y personal de formación interna. Por ejemplo, AT&T no sólo formuló principios rectores para llevar a cabo actividades de debate sobre el desarrollo profesional para supervisores y empleados de todos los niveles, sino que también impartió capacitación a formadores para guiar a los líderes de recursos humanos de cada unidad de negocios a dominar el sistema de desarrollo profesional de los empleados y sus diversas herramientas; ., permitiéndoles brindar capacitación a los representantes de recursos humanos de su departamento.
dMúltiples rutas de desarrollo profesional y sistema de rotación laboral: aclare múltiples rutas para el desarrollo profesional de los empleados, garantice que los empleados tengan múltiples opciones y garantice la rotación laboral de los empleados dentro de la empresa, para que los empleados puedan disfrutar de la libertad de elegir su desarrollo profesional Diversión, aumentando la satisfacción y lealtad de los empleados.
e Sistema de procedimientos de diseño de carrera: Determinar los procedimientos específicos de ejecución de la planificación de carrera en función de la situación real de la empresa. En términos generales, incluye pasos como la autoevaluación de los empleados, la inspección práctica, el establecimiento de objetivos, la determinación de rutas profesionales, el desarrollo de planes de acción, evaluación y retroalimentación, y planes de acción. Muchas empresas combinan estos procedimientos con procedimientos de gestión del desempeño de los empleados para lograr un desarrollo interactivo entre el desarrollo profesional y la mejora del desempeño. Por supuesto, este sistema procesal debe establecerse de acuerdo con las necesidades reales de las operaciones comerciales.
El sistema de supervisión para la planificación de carrera de los empleados gestiona y supervisa principalmente los derechos, responsabilidades y obligaciones asignados a varios departamentos, gerentes de todos los niveles y empleados en el proceso de planificación de carrera. Se refleja principalmente en implementar el sistema básico en todos los departamentos y gerentes de todos los niveles, aclarar las responsabilidades, derechos y obligaciones en los tres niveles de la empresa, supervisores y empleados, llevar a cabo la planificación de la carrera de los empleados de manera ordenada y supervisar el avances y avances de esta obra.
3. Diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional
En el proceso de planificación profesional de los empleados, es particularmente importante diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional. Las trayectorias profesionales tradicionales tienden a ser lineales. Por ejemplo, la trayectoria profesional del personal técnico suele ser: ingeniero asistente-ingeniero-ingeniero intermedio-ingeniero superior-ingeniero jefe, mientras que la trayectoria profesional de los gerentes suele ser: asistente-patrocinador-supervisor-gerente de proyecto-gerente adjunto de departamento-gerente de departamento - Subdirector General - Subdirector General - Director General. Obviamente, hay relativamente menos oportunidades de desarrollo para el personal técnico. Para los operadores de telecomunicaciones donde predominan los profesionales, es especialmente importante que los empleados clave se sientan valorados por la empresa. Una carrera profesional de una sola línea hará que los profesionales sean inferiores a los gerentes en muchos aspectos, como el estatus, el salario y las oportunidades de desarrollo. Con el tiempo, los profesionales de alto valor pueden abandonar la empresa. La solución es ofrecer a los empleados múltiples trayectorias profesionales.
El sistema de múltiples rutas de desarrollo profesional permite a los empleados decidir por sí mismos la dirección de su desarrollo profesional, proporcionándoles el "placer de elegir". En la Figura 1, el personal técnico tiene la oportunidad de ingresar a tres rutas profesionales diferentes, a saber, una ruta profesional de investigación científica y dos rutas profesionales de gestión. Estas tres rutas de desarrollo diferentes tienen niveles salariales similares y oportunidades de desarrollo similares, lo que ayuda a los empleados a elegir la ruta de desarrollo que mejor se adapte a sus intereses y habilidades.
En términos generales, los operadores de telecomunicaciones deben cumplir con los dos puntos siguientes al diseñar múltiples rutas de desarrollo profesional para el personal técnico.
Asegurar que el salario, los beneficios, el estatus y las recompensas que recibe el personal técnico no sean inferiores a los de los directivos. Esta es la principal preocupación a la hora de diseñar rutas de desarrollo profesional. Por supuesto, la naturaleza y el contenido del trabajo del personal técnico y de los gerentes son diferentes, y el salario base puede ser diferente. El salario base del personal técnico puede ser menor que el de los gerentes, pero deben tener la oportunidad de aumentar su salario general. ingresos a través de bonificaciones por investigación científica, bonificaciones por patentes, etc.
Se debe brindar al personal técnico la oportunidad de elegir su carrera profesional. Esto no sólo significa que los operadores de telecomunicaciones diseñen diferentes rutas de promoción y muestren a los empleados diferentes caminos de desarrollo, sino que también significa que los operadores de telecomunicaciones deben proporcionarles métodos de evaluación relevantes y otros recursos de planificación profesional. A través de la información de la evaluación, el personal técnico comprenderá si sus intereses, valores y sólidas habilidades son adecuados para puestos técnicos o directivos.
Las múltiples trayectorias profesionales diseñadas para el personal técnico no significan que todo el personal técnico pueda emprender una carrera directiva. Sólo el personal técnico que realmente tenga excelentes talentos de gestión puede elegir convertirse en gerente de acuerdo con sus propios intereses. Cabe señalar que el diseño de múltiples trayectorias profesionales no pretende en modo alguno dar cabida a los empleados que carecen de talentos directivos. Para los empleados que no pueden acceder a puestos directivos, los operadores de telecomunicaciones pueden centrarse en incentivos salariales para ellos en el diseño de los sistemas salariales. La remuneración de estos empleados debe basarse en su nivel de conocimientos, no sólo en los requisitos de su puesto actual. El objetivo es alentar a los empleados a ampliar sus habilidades y reducir la diferencia en las tasas de remuneración entre puestos directivos y no directivos mediante la formulación de un sistema salarial. ;