¿La relación entre los trabajadores subcontratados en línea y la plataforma es una relación laboral o una relación laboral?
2. Las leyes aplicables son diferentes. Las relaciones laborales están reguladas principalmente por el derecho civil, el derecho contractual y el derecho económico, y las relaciones laborales están reguladas por el derecho laboral y el derecho contractual laboral.
3. Las calificaciones de las materias son diferentes. El sujeto de la relación laboral sólo puede ser una persona u organización jurídica, es decir, el empleador, y la otra parte debe ser un trabajador individual. El sujeto de una relación laboral no puede ser una persona natural y una persona jurídica o una organización al mismo tiempo, ambas partes de una relación laboral pueden ser una persona jurídica, una organización y un ciudadano, o un ciudadano, una persona jurídica, o una organización.
4. La naturaleza del tema y su relación son diferentes. No sólo existen relaciones de propiedad, es decir, relaciones económicas, sino también relaciones personales, es decir, afiliaciones administrativas. Además de proporcionar mano de obra, los trabajadores también deben aceptar la gestión del empleador, obedecer sus disposiciones, cumplir con sus normas y reglamentos (como la asistencia y la evaluación) y convertirse en empleados internos del empleador. Sin embargo, en la relación laboral sólo existe una relación de propiedad entre las dos partes, es decir, una relación económica, sin atributos. No hay afiliación administrativa, ni derechos ni obligaciones para gestionar y ser gestionado, para dominar y ser dominado. Los trabajadores brindan servicios laborales y los empleadores pagan una remuneración laboral. Ambos son independientes e iguales. Ésta es la diferencia más básica y obvia entre las relaciones laborales y las relaciones trabajo-capital.
5. Es diferente en nombre de quién se realiza el trabajo y quién asume la responsabilidad. De hecho, la relación laboral es que los trabajadores trabajan en nombre del empleador y los empleados son empleados del empleador. El acto de proporcionar trabajo es un acto laboral y forma parte del comportamiento general del empleador. El empleador asume la responsabilidad legal y no tiene nada que ver con el propio empleado. La relación laboral es una parte que presta servicios laborales, realiza actividades laborales en nombre propio y asume responsabilidad legal de forma independiente. Si el empleador causa daño personal o patrimonial a un tercero por culpa propia durante la prestación de los servicios laborales, el empleador no tiene nada que ver con el daño.
6. El contenido del contrato está sujeto a distintos grados de intervención estatal. Los términos y el contenido de los contratos laborales suelen estar estipulados por normas legales obligatorias. Para rescindir un contrato de trabajo, el empleador debe cumplir las condiciones estipuladas en la legislación laboral, salvo que ambas partes lleguen a un acuerdo. El Estado tiene un bajo grado de intervención en los contratos laborales y el acuerdo sobre el contenido del contrato se basa principalmente en la autonomía de las partes. Salvo que viole disposiciones imperativas de leyes y reglamentos nacionales, será determinado por las partes mediante libre consulta.
7. La fuerza vinculante de las normas y reglamentos internos es diferente. Un contrato de trabajo es un contrato de trabajo especial o un contrato de trabajo subordinado. Las empresas tienen poder unilateral para recompensar y castigar a los empleados por cumplir las normas y reglamentos internos. Sin embargo, si surge una disputa entre las dos partes en el contrato de trabajo, el contrato de trabajo en sí solo puede usarse como base para resolver la disputa, y las reglas y regulaciones internas de ninguna de las partes pueden usarse como base para los derechos y obligaciones de ambas partes.
8. La posición dominante del trabajo es diferente. En las relaciones laborales, el control de la fuerza laboral pertenece al empleador que posee los medios de producción, y ambas partes forman una relación subordinada entre el gerente y el administrado; en las relaciones laborales, el proveedor de servicios laborales organiza y dirige el proceso laboral.
9. Los derechos para participar en la gestión empresarial son diferentes. Como empleados en las relaciones laborales, tienen derecho a participar en la gestión democrática de las empresas a través de sindicatos, congresos de trabajadores, congresos de trabajadores, juntas de supervisores, etc. , ejercer el derecho a aprobar, hacer sugerencias o expresar opiniones sobre materias tales como el nombramiento y destitución de altos directivos, decisiones empresariales, premios y castigos a los empleados, sistemas salariales, bienestar, protección laboral, seguros, etc. Sin embargo, como proveedor de servicios laborales en la relación contractual laboral, no es un empleado interno de la empresa, no disfruta de los derechos anteriores y no tiene derecho a interferir o interferir en la producción y operación de la empresa.
10. Los tiempos de trabajo y descanso son diferentes. En el contrato de trabajo, el empleador debe seguir estrictamente la legislación laboral y las reglamentaciones nacionales pertinentes y organizar razonablemente las horas de trabajo, el descanso y las vacaciones de los trabajadores. Si el empleador exige que los empleados trabajen en días festivos legales, deberán pagar salarios adicionales por horas extras de acuerdo con la ley, etc. En cuanto a los contratos de servicios laborales, salvo acuerdo en contrario entre ambas partes, el proveedor de servicios laborales puede acordar por sí mismo el tiempo para la prestación de los servicios laborales. En cuanto a si se deben brindar servicios laborales durante los feriados legales y cuántas horas de servicios laborales se deben brindar cada día, las dos partes pueden acordar por su cuenta, si las dos partes no están de acuerdo, se puede manejar de acuerdo con las disposiciones del artículo; 62 de la Ley de Contratos.
El monto de la remuneración laboral es acordado directamente por ambas partes en el contrato laboral y no cambia según el momento específico en que se prestan los servicios laborales. Los proveedores de mano de obra no pueden exigir remuneración adicional incluso si trabajan más de ocho horas al día, más de 40 horas a la semana o prestan servicios durante los feriados legales.
11. Las herramientas, equipos y otros materiales se proporcionan de forma diferente. En las relaciones laborales, el empleador debe disponer de determinadas condiciones materiales, como fábricas, espacios de oficina, instrumentos y equipos, y proporcionar a los trabajadores la protección necesaria en materia de seguridad y salud y los suministros de protección. En las relaciones laborales, el suministro de herramientas, equipos y otras condiciones materiales, si no se especifican en el contrato, generalmente debe ser proporcionado por el proveedor de mano de obra. Porque en las relaciones laborales la obligación del prestador de servicios es principalmente brindar los resultados del servicio acordado. La forma en que se presta el servicio la decide el proveedor del servicio.
12. Las obligaciones de la formación profesional son diferentes. En las relaciones laborales, según el artículo 68 de la Ley del Trabajo, los empleadores están obligados a proporcionar formación profesional a los trabajadores para mejorar sus habilidades. En las relaciones laborales, es obligación del proveedor de servicios mejorar sus habilidades. La otra parte sólo acepta los servicios prestados por el proveedor de servicios y no interfiere con su formación profesional.
13. El procesamiento del tema es diferente. Los trabajadores en las relaciones laborales no sólo reciben salarios, sino que también reciben seguros y prestaciones sociales. En las relaciones laborales, a las personas físicas normalmente se les paga sólo por el trabajo que realizan.
14. Los empresarios tienen obligaciones diferentes. La ejecución de los contratos laborales pasa por la intervención del Estado. Para proteger a los trabajadores, la Ley Laboral estipula muchas obligaciones para los empleadores, como el pago del seguro social a los trabajadores, y los salarios pagados por los empleadores no deben ser inferiores a los estándares de salario mínimo estipulados por el gobierno local. Estas obligaciones legales deben cumplirse y no pueden cambiarse mediante negociación. El empleador en virtud del contrato de trabajo generalmente no tiene las obligaciones anteriores. Por supuesto, el contenido anterior puede haber sido acordado o no por ambas partes.
15. La naturaleza de la remuneración y la forma de pago son diferentes. La remuneración laboral generada por la ejecución del contrato laboral es de naturaleza distributiva, incorpora el principio de distribución según el trabajo, y no está directamente relacionada con los cambios en la oferta y la demanda del mercado. Su forma de pago a menudo se estipula como continua y regular. pago de salario (generalmente mensual y regular); la remuneración laboral obtenida del contrato de servicio laboral se paga según el principio de mercado de igual valor y se determina completamente mediante negociación entre las dos partes. Es un pago único del precio de la materia prima (principalmente una liquidación instantánea o pago a plazos, sin reglas determinadas. El precio de la materia prima está directamente relacionado con los cambios del mercado).
En la relación contractual de trabajo, los salarios se pagarán en moneda de curso legal y no en especie ni en valores en lugar de moneda. La forma de pago de la remuneración se caracteriza por la forma monetaria y los pagos mensuales. En una relación de contrato laboral, la remuneración puede pagarse en forma de moneda, especie o valores, y puede pagarse en cuotas o en una sola suma.
16. La prioridad de recibir salario es diferente. En las relaciones laborales, la remuneración que reciben los trabajadores se expresa como salarios; en las relaciones laborales, la remuneración que reciben los proveedores de servicios laborales son honorarios laborales, que son derechos generales.
17. La responsabilidad jurídica por incumplimiento de contrato es diferente. Las responsabilidades derivadas del incumplimiento y ejecución ilegal de los contratos laborales son tanto responsabilidades civiles como responsabilidades administrativas. Por ejemplo, si los salarios pagados por el empleador son inferiores al estándar de salario mínimo local, el departamento administrativo laboral ordenará al empleador que recupere los salarios más bajos dentro de un límite de tiempo. Si el empleador se niega a pagar, el departamento administrativo laboral. También podrá imponer al empleador una advertencia u otras sanciones administrativas. Las responsabilidades derivadas del contrato de trabajo son únicamente responsabilidades civiles: incumplimiento de contrato y responsabilidad extracontractual, y ninguna responsabilidad administrativa.
18, el tiempo de protección es diferente. Como caso civil general, el artículo 135 de los Principios Generales del Derecho Civil se aplica al plazo de prescripción para que las partes en conflictos laborales soliciten protección ante el tribunal popular, que es de dos años. El plazo actual de prescripción de recursos para el arbitraje laboral es de 60 días.
19.Las disputas se manejan de diferentes maneras. Después de que se produce una disputa sobre un contrato laboral, primero debe presentarse al comité de arbitraje laboral de la agencia laboral para su arbitraje. Aquellos que no estén satisfechos sólo pueden presentar una demanda ante el Tribunal Popular dentro del plazo legal. El arbitraje laboral es un procedimiento preliminar; sin embargo, las disputas contractuales laborales pueden resolverse mediante litigio o negociación entre las partes.
20. Los accidentes con víctimas durante la ejecución del contrato se tratan de diferentes maneras.
De acuerdo con las "Medidas de prueba para el seguro de accidentes laborales para empleados de empresas", si un empleado como trabajador sufre un accidente o lesión mientras trabaja para el empleador, siempre que no sea causado por el comportamiento intencional del empleado, incluso si es causado por negligencia del empleado o violación de las regulaciones, el accidente no estará cubierto por las regulaciones. Debe considerarse una lesión relacionada con el trabajo. El principio de ausencia de culpa se aplica a los daños resultantes de accidentes industriales. En otras palabras, incluso si el empleador no tiene culpa, debería ser responsable de indemnizar a los empleados lesionados en el trabajo.
Las normas pertinentes sobre gestión de accidentes laborales no se aplican a las relaciones laborales. Si un proveedor de servicios laborales sufre daños personales en el proceso de prestación de servicios laborales, sólo puede ser responsable de una indemnización de conformidad con las disposiciones de los Principios Generales del Derecho Civil, es decir, el principio de culpa.