¿Cómo ayudan las empresas de consultoría de gestión a crear equipos de talento?
2. Desarrollar un plan de sucesión de talento. La planificación de la sucesión del talento se refiere al comportamiento de la empresa de descubrir, seleccionar y cultivar candidatos sucesores para el puesto mientras el titular del puesto se encuentra en un puesto normal. Los candidatos a la sucesión provienen de dos vertientes: selección interna y contratación externa. Los candidatos a sucesores son cuadros de reserva para este cargo, no sustitutos.
3. Crear una biblioteca de recursos para el nivel de talento. La biblioteca de recursos del escalón de talentos se divide en una biblioteca de recursos del escalón de talentos para puestos clave, una biblioteca de recursos del escalón de talentos para puestos directivos y una biblioteca de recursos del escalón de talentos de reserva. La "capacidad" del grupo de recursos del escalón de talentos para puestos clave y puestos directivos es de 1:3, es decir, hay tres candidatos para un puesto. La "capacidad" de la base de recursos del escalón de talento debe considerar primero la demanda total de personal en el puesto y utilizar 1:3 como referencia para formular la relación entre la demanda total y el escalón de talento.
4. Selección de candidatos. La selección de candidatos se divide en candidatos para la sucesión de puestos clave, candidatos para la sucesión de puestos directivos y candidatos de talento de reserva. Seleccione talentos destacados para ingresar al grupo de recursos del escalón de talentos y recibir capacitación sistemática.
5. Formación de sucesores. Una vez establecida la biblioteca de recursos del escalón de talentos, el "almacenamiento", la capacitación y la selección de los planes de sucesión de talentos son tareas rutinarias y de largo plazo. Cuando hay demanda de talento para el puesto objetivo, se puede seleccionar un sucesor de la biblioteca de recursos del escalón de talentos y el talento exitoso se convierte en el sucesor.
6. Mejorar el sistema de formación del talento. De acuerdo con el plan de sucesión/plan de reserva de talentos y combinado con los objetivos de desarrollo profesional personal, diseñar el sistema de cursos de capacitación de la biblioteca de recursos del escalón de talentos, diseñar métodos de capacitación, formular un sistema de gestión de capacitación y capacitarlos de manera específica para lograr el objetivo. de construcción del escalón de talento.
7. Analizar las necesidades de formación de los candidatos a la sucesión. En primer lugar, al analizar las necesidades de capacitación, se deben utilizar como estándar los requisitos laborales objetivo del escalón de talento, y también se deben analizar las necesidades organizacionales, personales y otras necesidades. En segundo lugar, los talentos que ingresan al grupo de recursos han sido evaluados anteriormente y los resultados de esta evaluación son una de las informaciones importantes para el análisis de las necesidades de capacitación. Analizar esta información ayuda a planificar planes de formación personalizados y sesiones de formación del talento.
Las empresas deben formular un sistema de gestión para la construcción de escalones de talento, establecer una agencia de gestión especializada, aclarar la división de responsabilidades, estandarizar el proceso de construcción de escalones de talento, determinar el contenido del trabajo y el alcance de la construcción de escalones de talento, y Garantizar el talento a través de una gestión eficaz. La construcción de Echelon se llevó a cabo de manera eficiente y sin problemas.
Espero que te ayude. Si tiene alguna pregunta, comuníquese con nosotros.