¿Es legal cobrar honorarios de agencia por alquilar una casa?
Análisis legal: No ilegal. La tarifa de la agencia de alquiler se refiere a la comisión que una o ambas partes, el inquilino y el propietario, pagan a la agencia en una determinada proporción después de que la agencia de vivienda presenta al inquilino para que se ponga en contacto con el propietario y se finaliza la transacción. El monto de la tarifa de la agencia de arrendamiento depende de las prácticas locales y el método de cobro es el mismo. Algunos solo lo cobran a los inquilinos y otros lo cobran tanto a los inquilinos como a los propietarios.
Base jurídica: "Código Civil de la República Popular China"
Artículo 961 Un contrato de intermediación es cuando el intermediario informa al cliente de la oportunidad de celebrar un contrato o proporciona un medio para la celebración de un contrato de servicios, un contrato por el que se paga el principal.
Artículo 962: El intermediario deberá informar verazmente al cliente de los asuntos relacionados con la celebración del contrato.
Si un intermediario oculta deliberadamente hechos importantes relacionados con la celebración de un contrato o proporciona información falsa, perjudicando así los intereses del cliente, no exigirá el pago de la remuneración y será responsable de la indemnización.
上篇: ¿Cuáles son las preguntas comunes en las evaluaciones de desempeño? La evaluación del desempeño siempre ha sido un gran tema. ¿Por qué siempre no cumplimos con los requisitos? En la práctica y capacitación de consultoría de recursos humanos a largo plazo, Huaheng Zhixin tiene una comprensión más profunda de la evaluación del desempeño y ha resumido los siguientes problemas comunes en la evaluación: 1. Los estándares no se pueden unificar, ya sea demasiado "flexibles" o demasiado "estrictos". Como resultado, la evaluación carece de estándares de juicio claros, estrictos y consistentes. Los evaluadores a menudo emiten juicios basados en su propia experiencia, que es demasiado subjetiva. 2. Abuso de la media dorada. Algunos examinadores creen en la media dorada y no están dispuestos a hacer evaluaciones negativas, creyendo que una calificación de desempeño inferior tendrá un impacto negativo en los empleados. Las evaluaciones realizadas bajo la mentalidad de un directivo así deben ser vagas y no pueden proporcionar una orientación positiva y eficaz a los empleados. 3. El efecto estereotipado se refiere a la influencia estereotipada del pensamiento fijo del examinador en los resultados de la evaluación debido a factores como la experiencia, las calificaciones académicas, la visión del mundo, los antecedentes personales, las relaciones interpersonales, etc., lo que comúnmente se denomina "prejuicio" y "terquedad". Al evaluar a los demás, muchas personas se ven afectadas por "gustos y aversiones personales". En primer lugar, no se ha implantado con éxito en la empresa el concepto correcto de gestión de la evaluación del desempeño. La primera pregunta a responder es por qué son necesarias las evaluaciones del desempeño. Si esta cuestión no se aclara, conducirá inevitablemente a una evaluación ciega del desempeño. Al realizar una evaluación del desempeño, la cuestión central es lograr con éxito los objetivos estratégicos de la empresa. Para lograr objetivos estratégicos, las personas son el factor más crítico. Cómo maximizar la eficacia de los recursos humanos, movilizar el entusiasmo de las personas, permitir que los gerentes de todos los niveles de la empresa tengan un sentido de misión y luego dar rienda suelta a su creatividad, para que la empresa tenga vitalidad operativa, y luego integrar los recursos humanos para que los superiores sean en su lugar y los subordinados están bajo presión, para generar un impulso ascendente y permitir que los objetivos corporativos se alcancen con éxito con recursos humanos optimizados. Este es el problema más esencial que las empresas deben resolver al realizar evaluaciones de desempeño. Antes de que una empresa implemente la evaluación del desempeño, es necesario realizar publicidad y capacitación. Sin embargo, si estas capacitaciones y publicidad no logran resaltar la verdadera intención de la evaluación del desempeño, si el enfoque de la capacitación permanece únicamente en los métodos y técnicas de evaluación, y los empleados no pueden comprender bien la evaluación del desempeño, entonces será difícil que la evaluación del desempeño logre su propósito. . La idea de la gestión del desempeño solo la comprenden unos pocos directivos medios y superiores de la empresa y no ha sido bien promovida a nivel de base, por lo que inevitablemente surgirán problemas durante el proceso de implementación. Además, algunos departamentos creen que la evaluación del desempeño es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos y no tiene nada que ver con otros departamentos de la empresa. Al mismo tiempo, en el diseño del sistema de evaluación del desempeño, la búsqueda de un diseño de indicadores de un solo paso no tiene en cuenta la situación real de la empresa, y algunas evaluaciones son difíciles de lograr buenos resultados en las operaciones reales. En segundo lugar, los indicadores de evaluación no están priorizados y el diseño no es lo suficientemente razonable. La evaluación del desempeño es el uso de diversos medios y métodos técnicos para medir y evaluar científicamente el desempeño laboral del personal para satisfacer las necesidades de selección, despliegue y capacitación del personal dentro de la organización, así como el cambio y desarrollo organizacional. No hay duda de que la evaluación del desempeño es un trabajo y es un trabajo altamente técnico. Por lo tanto, se imponen altos requisitos al diseño y formulación de programas de evaluación del desempeño. En circunstancias normales, estamos acostumbrados a diseñar y formular planes de evaluación desde la perspectiva de completar la misión organizacional y el desarrollo organizacional. Los planes son todo incluido y tememos que nos falten elementos. Como resultado, algunos indicadores no cuantitativos fueron "cuantificados" artificialmente. Estos indicadores "cuantitativos" ambiguos hicieron que tanto el evaluador como el evaluado no supieran qué hacer y, en última instancia, condujeron al fracaso de la evaluación después de una evaluación. racha. En mi opinión, el programa de evaluación del desempeño empresarial es como una ley nacional. Primero formule una constitución para regular los asuntos nacionales en su conjunto y luego formule leyes separadas o leyes departamentales. Para las empresas, al diseñar y formular planes de evaluación del desempeño, no deben apresurarse hacia el éxito, sino comenzar desde lo más básico y darles a los empleados una "etiqueta de comportamiento". Vale la pena aprender del enfoque de Lenovo a este respecto. Lenovo celebra cada año reuniones de formulación y descomposición de estrategias corporativas. Esta reunión no es solo una charla en papel, sino una reunión de comunicación y educación desde la alta dirección hasta los departamentos comerciales, desde los departamentos comerciales hasta departamentos operativos específicos y desde los jefes de departamento hasta los empleados. El resultado del encuentro es que los objetivos estratégicos de la empresa quedan profundamente arraigados en cada empleado, permitiéndoles entender qué quieren hacer y en qué medida pueden lograrlo. Es decir, los empleados deben comprender los objetivos y tareas de la empresa, así como las prioridades y medidas laborales, y al mismo tiempo dejar que los empleados aclaren sus responsabilidades laborales y especificaciones laborales, realicen sus responsabilidades laborales de acuerdo con las especificaciones y hagan lo las cosas correctas de la manera correcta. Por supuesto, esta etiqueta de comportamiento seguirá inyectando nuevas connotaciones al progreso de la sociedad y al desarrollo de las empresas. 下篇: Propiedad Intelectual Sosol: Algunos consejos para mejorar la tasa de aprobación del registro de marcas