¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas? Método de evaluación relativa (1) Método de comparación secuencial\x0d\x0d\El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño laboral de los empleados. Antes de la evaluación, primero queremos identificar los módulos de evaluación, pero no estamos seguros de qué estándares de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el número total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. \x0d\\x0d\(2) Método de comparación relativa\x0d\\x0d\El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume las puntuaciones de todos. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. \x0d\\x0d\(3) Método de proporción forzada\ x0d \ x0d \El método de proporción forzada se refiere a dividir los objetos de evaluación en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño. \ x0d \ x0d \ Método de evaluación absoluta (1) Gestión objetiva \ x0d \ Métodos de evaluación del desempeño. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales. \x0d\\x0d\(2) Método del indicador clave de desempeño\x0d\\x0d\El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa. Mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados, se determina en consecuencia para reflejar el desempeño. de la empresa, los departamentos y los empleados en un determinado nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones del desempeño sobre esta base. \x0d\\x0d\(3) Método de evaluación de calificaciones\x0d\\x0d\El método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes basados en el análisis del trabajo y utiliza un lenguaje claro para describir cada módulo. Estándares de trabajo necesarios para completar el trabajo de este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado. \x0d\\x0d\(4) Cuadro de Mando Integral\x0d\\x0d\El Cuadro de Mando Integral evalúa una empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna a cada empleado según requisitos estratégicos diferentes. de cada indicador se puede utilizar para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa. \ x0d \ x0d \ Método de descripción (1) Método de evaluación de todos los ángulos \ x0d \ método. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa. \x0d\\x0d\(2) Método de asuntos importantes\x0d\\x0d\Los asuntos importantes se refieren a los "asuntos importantes" que el tasador generalmente presta atención a recopilar del tasado. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deberán constar por escrito, y finalmente se formará una identificación en base a estos registros escritos. \ x0d \ x0d \El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de ingresos, capacidades y relaciones de distribución en diferentes períodos y en diferentes condiciones de trabajo. \x0d\\x0d\Método de evaluación del desempeño objetivo La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo que descompone los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la consecución de objetivos generales y subobjetivos. Por lo tanto, la evaluación de KPI para departamentos y puestos también debe comenzar desde la perspectiva de que el departamento respalda a toda la empresa y los empleados respaldan al departamento. Al mismo tiempo, los líderes de empresas y departamentos también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden traspasar la responsabilidad a sus subordinados. La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal. También puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas.
\x0d \ medición) - cuantificable. Una empresa necesita cuantificar su jefe, empresa y estructura organizativa. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben cuantificarse. Las palabras "relativamente bueno" y "no malo" no son cuantificables y conducirán a estándares borrosos, por lo que deben digitalizarse. Sin indicadores numéricos, es imposible evaluar a voluntad y es fácil cometer errores durante la evaluación;\x0d\\x0d\a: (Manejable): los objetivos y los indicadores de evaluación alcanzables deben lograrse mediante trabajo duro y no pueden demasiado alto o demasiado bajo. Por ejemplo, en la evaluación del gerente de ventas, los ingresos por ventas del año pasado fueron de 20 millones y la demanda de este año fue de 65,438+50 millones, y no se brindó soporte. Este es un indicador completamente inalcanzable. El valor objetivo del indicador debe establecerse en función de la situación personal, la situación laboral y la historia pasada: (relevante): real, realista, no hipotético. La definición de realidad es tener recursos existentes y ser objetiva y real;\x0d\\x0d\t: (Tiempo limitado): hay un límite de tiempo y las metas e indicadores deben completarse dentro del tiempo especificado. Veremos los resultados entonces. Si pides ventas de 20 millones, simplemente pedirlas no tiene sentido. Tiene sentido calcular cuánto tiempo llevará completar 20 millones de ventas. \x0d\\x0d\Cómo establecer objetivos\x0d\\x0d\El desempeño objetivo proviene de la descomposición de los objetivos comerciales, es decir, para completar la estrategia, los objetivos comerciales se descomponen en varios departamentos y personal relacionado. \x0d\\x0d\Desde una perspectiva de gestión, el objetivo es un poco más alto que el rango de capacidad real, que es el tipo de "saltar para alcanzarlo". "Ojo" significa lo que los ojos pueden ver, querer y desear. Esto es un sueño. "Estándar" significa estándar. Una meta es una meta con escala, y un sueño sin escala se llama fantasía, fantasía y fantasía. \x0d\x0d\Los objetivos no surgen de la nada, no son ficticios, no se conciben a puerta cerrada, sino que son creados de todo corazón por la empresa, con datos detallados, aprobaciones, ciclos de finalización, pasión y precisión en el presupuesto y la planificación. \ x0d \ x0d \Una vez determinado el objetivo, la empresa debe encontrar la manera de convertirlo en el sueño de todos y hacer que cada empleado se identifique con él. Sólo cuando los empleados y la empresa tienen las mismas creencias, los empleados pueden desarrollarse en una empresa durante mucho tiempo. \x0d\\x0d\La evaluación del contenido de los indicadores obtenidos por descomposición de metas es el trabajo más importante y necesario de cada puesto y de cada persona. Los indicadores objetivo para el personal de todos los niveles se desglosan capa por capa. La evaluación del desempeño debe realizarse de arriba hacia abajo, y el presidente y el director general deben predicar con el ejemplo. Una cultura de evaluación empresarial no puede formarse simplemente mediante la evaluación de los empleados comunes y corrientes. \x0d\\x0d\Indicadores comunes\ x0d \ \Ventas (ingresos por ventas) Costo de producción (tasa de defectos, costo del producto, valor de producción del personal de producción, tasa de reducción de costos de producción) Costo de adquisición (costo de materia prima, costo de equipo, costo de adquisición) Gestión Costo (tasa de ahorro de costos operativos) Costos de marketing (relación costo-ventas) Costos salariales del personal (tasa de logro de talento, tasa de capacitación de talento, saturación laboral, relación salario-beneficio) Costos fiscales (tasa de ahorro de impuestos, relación impuesto-ventas) ) costos comerciales. Tangible) Construcción de sistemas de producción (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos y estándares de producción) Construcción de sistemas de organización (formulación, promulgación, capacitación, implementación, revisión y evaluación de sistemas organizacionales) Construcción de sistemas de negocios (formulación, promulgación de procesos de negocios) , capacitación, implementación y revisión) construcción del sistema financiero (formulación, promulgación, capacitación y revisión de procesos, reglas y regulaciones financieras)\x0d\x0d\Método de clasificación simple (1) El significado del método de clasificación simple también se denomina secuencial método o método secuencial Método de evaluación consistente, es decir, la orden "1234..." se emite a un grupo de objetos de evaluación de acuerdo con ciertos estándares. Los pros y los contras de este enfoque. \x0d\\x0d\ (2) Operación del método de clasificación simple Primero, formule los elementos a evaluar. El segundo paso es evaluar a los candidatos para cada proyecto y concertar el pedido. El tercer paso es sumar los números ordinales de los elementos de evaluación de cada individuo para obtener sus respectivos puntajes y clasificaciones. \x0d\\x0d\Método de asignación forzada (1) El significado del método de asignación forzada El método de asignación forzada es un método para asignar objetos de evaluación a varias categorías de desempeño de acuerdo con proporciones predeterminadas. Este método se basa en el principio de distribución estadística normal, que se caracteriza por que pocas personas tienen las puntuaciones más altas y más bajas en ambos lados y la mayoría en el medio.