¿Qué atleta increíble es Yi Ming?
Asombroso se usa para describir a Su.
En la competición clasificatoria de snowboard masculino en Slopestyle para los Juegos Olímpicos de Invierno de Beijing 2022 que finalizó la tarde del 6 de febrero de 2022, Su, de 17 años, de China, ganó el primer lugar en la primera ronda con una puntuación alta de 86,8. por eso los comentaristas de CCTV utilizaron "asombroso" para describir a Su. Como era de esperar, Su ganó una medalla de oro y una medalla de plata en estos Juegos Olímpicos de Invierno con su destacada actuación.
Carrera deportiva:
El 5 de febrero de 2021, Su ganó el campeonato masculino de salto grande de snowboard en la estación Stimbot de Estados Unidos.
En 2022, Su representó a China en los Juegos Olímpicos de Invierno de 2022 y ganó la medalla de plata en snowboard estilo Slopestyle el 7 de febrero. Después del partido, el árbitro fue acusado de cometer un error de juicio contra Su, lo que provocó una discusión.
El 15 de febrero de 2022, apenas tres días antes de cumplir 18 años, Su ganó el campeonato masculino de gran plataforma en los Juegos Olímpicos de Invierno, convirtiéndose en el primer snowboarder de China, a la edad de 17 años y 362 días, campeón olímpico y el Campeón más joven de los Juegos Olímpicos de Invierno en China.
上篇: ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas? Método de evaluación relativa (1) Método de comparación secuencial\x0d\x0d\El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño laboral de los empleados. Antes de la evaluación, primero queremos identificar los módulos de evaluación, pero no estamos seguros de qué estándares de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el número total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. \x0d\\x0d\(2) Método de comparación relativa\x0d\\x0d\El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume las puntuaciones de todos. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. \x0d\\x0d\(3) Método de proporción forzada\ x0d \ x0d \El método de proporción forzada se refiere a dividir los objetos de evaluación en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño. \ x0d \ x0d \ Método de evaluación absoluta (1) Gestión objetiva \ x0d \ Métodos de evaluación del desempeño. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales. \x0d\\x0d\(2) Método del indicador clave de desempeño\x0d\\x0d\El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa. Mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados, se determina en consecuencia para reflejar el desempeño. de la empresa, los departamentos y los empleados en un determinado nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones del desempeño sobre esta base. \x0d\\x0d\(3) Método de evaluación de calificaciones\x0d\\x0d\El método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes basados en el análisis del trabajo y utiliza un lenguaje claro para describir cada módulo. Estándares de trabajo necesarios para completar el trabajo de este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado. \x0d\\x0d\(4) Cuadro de Mando Integral\x0d\\x0d\El Cuadro de Mando Integral evalúa una empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna a cada empleado según requisitos estratégicos diferentes. de cada indicador se puede utilizar para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa. \ x0d \ x0d \ Método de descripción (1) Método de evaluación de todos los ángulos \ x0d \ método. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa. \x0d\\x0d\(2) Método de asuntos importantes\x0d\\x0d\Los asuntos importantes se refieren a los "asuntos importantes" que el tasador generalmente presta atención a recopilar del tasado. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deberán constar por escrito, y finalmente se formará una identificación en base a estos registros escritos. \ x0d \ x0d \El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de ingresos, capacidades y relaciones de distribución en diferentes períodos y en diferentes condiciones de trabajo. \x0d\\x0d\Método de evaluación del desempeño objetivo La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo que descompone los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la consecución de objetivos generales y subobjetivos. Por lo tanto, la evaluación de KPI para departamentos y puestos también debe comenzar desde la perspectiva de que el departamento respalda a toda la empresa y los empleados respaldan al departamento. Al mismo tiempo, los líderes de empresas y departamentos también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden traspasar la responsabilidad a sus subordinados. La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal. También puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas. 下篇: ¿Qué pasa con Sok Technology Services Co., Ltd.?