Mecanismo de incentivos para empleados de empresas privadas
Introducción: El siglo XXI es una era de economía del conocimiento. En condiciones de mercado que fomentan la competencia, la competencia por el talento se ha convertido en el factor más crítico en todas las competiciones. Lo siguiente es lo que les he traído sobre el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas privadas. Espero que les sea útil.
La gestión de recursos humanos juega un papel cada vez más importante en las empresas modernas. Cómo utilizar eficazmente los recursos humanos se ha convertido en un factor fundamental de la competitividad empresarial. Sólo fortaleciendo el desarrollo y utilización de los recursos humanos, atrayendo, reteniendo y estimulando el entusiasmo y el potencial de los empleados y obteniendo ventajas en materia de recursos humanos, las empresas podrán ganar competitividad. El establecimiento y mejora de mecanismos de incentivos tiene efectos sanitarios y de valor añadido para las empresas, y también es una forma importante de establecer la competitividad central de las empresas privadas. Con el auge de la economía del conocimiento, la relación entre trabajadores y empresas ya no es una simple relación laboral.
Con la reforma y apertura de mi país y el rápido desarrollo económico, las empresas privadas están desempeñando un papel cada vez más importante en la construcción económica de mi país, y la solución de los problemas de gestión de recursos humanos está directamente relacionada con la supervivencia de las empresas. . Por lo tanto, este artículo analiza el estado actual del mecanismo de incentivos de las empresas privadas y propone métodos de mejora para abordar los problemas existentes.
1. Situación actual y características de las empresas privadas
(1) Definición de empresas privadas
Las empresas privadas se refieren a aquellas establecidas o controladas por personas físicas para dar empleo. Organización económica con fines de lucro basada en el trabajo.
Existen tres tipos de empresas privadas:
1. Se refiere a un negocio invertido y operado por una sola persona. Los inversores en una empresa unipersonal tienen responsabilidad ilimitada por las deudas de la empresa.
2. Asociación. Se refiere a una empresa en la que dos o más personas invierten según un acuerdo, operan juntas y obtienen ganancias y pérdidas. Los socios son solidariamente responsables de las deudas del negocio.
3. Sociedad de responsabilidad limitada. Significa que los accionistas son responsables de la empresa en la medida de su aporte de capital, y la empresa es responsable de las deudas de la empresa con todos sus activos.
(2) Situación actual de las empresas privadas
Hay muchos problemas que deben resolverse con urgencia en el desarrollo de las empresas privadas, y la solución de los problemas de gestión de recursos humanos está relacionada con la supervivencia de la empresa. En el sistema empresarial moderno, establecer y mejorar el mecanismo de incentivos de la empresa es una forma importante de mejorar la eficiencia de los empleados y administrar la empresa de manera eficiente. El mecanismo de incentivos de la empresa afecta directamente el entusiasmo y la eficiencia de los empleados para completar el trabajo. Ya sea una empresa estatal o privada, el sistema de incentivos siempre ha sido un foco de atención en la gestión de recursos humanos.
Desde la reforma y apertura, nuestro país ha cultivado y creado un ejército de empresas privadas en un entorno centrado en la construcción económica. A medida que la economía se desarrolla, este equipo continúa creciendo. La mayoría son empresas familiares. Comenzaron como un equipo de marido y mujer, un equipo de hermanos, padre e hijo soldados, parientes y amigos, y gradualmente se desarrollaron y se convirtieron en una parte importante de la economía de nuestro país. El auge de las empresas privadas ha hecho grandes contribuciones al desarrollo económico de China. Sin embargo, el desarrollo de las empresas privadas en nuestro país está todavía en sus inicios y es inevitable que surjan muchos problemas crecientes. De manera similar, las empresas privadas también necesitan mecanismos de incentivos, pero también existen muchos problemas.
(3) Características de las empresas privadas
1. Tiene las características del emprendimiento.
El éxito de las empresas privadas radica en el espíritu emprendedor de los emprendedores, que no sólo incluye el trabajo duro, sino también el espíritu de aprovechar oportunidades y asumir riesgos.
2. Flexible y competitivo. Como economía no convencional de un país, las empresas privadas no pueden recibir el apoyo de políticas preferenciales como las empresas estatales. Las empresas privadas nacen y se desarrollan completamente en la economía de mercado y tienen una fuerte competitividad en el mercado. Para adaptarse a esta situación, las empresas privadas han mostrado una gran flexibilidad en inversión, producción, ventas y distribución. En términos de empleo empresarial, la importancia que las empresas privadas otorgan a los administradores talentosos y a los talentos científicos y tecnológicos siempre ha sido significativamente diferente de las ventajas innatas de algunas empresas estatales.
3. Empresas familiares y sistemas empresariales no modernos.
La mayoría de las empresas privadas de mi país son empresas familiares o empresas asociadas, que realmente no pueden formar un sistema empresarial corporativo moderno. Según las encuestas, el 70% de las empresas privadas todavía adoptan básicamente el modelo de gestión centralizada familiar. Los derechos de propiedad y la estructura de gobernanza de las empresas no son lo suficientemente razonables, lo que restringe la mejora de la competitividad. En las primeras etapas del emprendimiento, el modelo de gestión familiar tiene un cierto efecto promotor de la empresa. Sin embargo, a medida que las empresas siguen creciendo, fortaleciéndose y estandarizándose, requieren una gestión y organización complejas. Las características inherentes al modelo de gestión familiar hacen que presente limitaciones evidentes en las grandes empresas privadas.
4. Gestión imperfecta.
La gestión de las empresas privadas adopta en su mayoría el modelo de empresas exitosas. La construcción de sistemas y cultura corporativos también se basan en evaluaciones comparativas y son incapaces de desarrollar sus propios modelos de gestión y cultura corporativa. Por tanto, existen las siguientes deficiencias en la gestión: relaciones organizativas internas inestables; niveles de gestión poco claros; métodos de gestión monótonos, etc.
Las relaciones se convierten en una especie de capital para las empresas, y este capital es una parte importante de la competitividad empresarial.
2. Mecanismo de incentivos para los empleados de la empresa* * *
¿Medidas de incentivo? ¿Talla única para todos? Aplicar los mismos mecanismos y medidas a todos los empleados.
Los incentivos son monótonos e indiferenciados. Cuando muchas empresas implementan medidas de incentivos, no realizan un análisis detallado de las diferentes necesidades de los empleados una por una. ¿Talla única para todos? ¡Simplemente usar los mismos incentivos para todos tendrá poco o incluso el efecto contrario! Ni siquiera me di cuenta de que la base de la motivación era la necesidad. Los mismos incentivos no pueden satisfacer todas las necesidades. Por ejemplo, para un recién llegado que acaba de ingresar a la sociedad y comenzar a trabajar, y un veterano que ha trabajado durante cinco o seis años, sus expectativas y necesidades son definitivamente diferentes.
(2) El sistema de incentivos es único y se ignoran los incentivos espirituales.
Los incentivos materiales y los incentivos espirituales están sesgados y tienen una forma única. En realidad, algunos dueños de negocios no siempre consideran las necesidades internas de sus empleados, que son las necesidades de orden superior de Maslow. En términos de incentivos, independientemente del nivel o período, a menudo sólo hay incentivos materiales y ninguna idea nueva, lo que da como resultado que el efecto marginal de los incentivos disminuya año tras año. Esto hace que las empresas pierdan tiempo y dinero y el efecto de incentivo no es el ideal. De hecho, los incentivos materiales y los incentivos espirituales deben combinarse orgánicamente de diversas formas para garantizar el máximo efecto de incentivo. Antes de motivar, hay que averiguar qué es lo que más necesitan los empleados, intentar satisfacerlos y utilizar formas flexibles para facilitar el efecto de motivación.
(3) Falta de base de evaluación, el mecanismo de incentivos se ha convertido en agua sin fuente
Falta de base de evaluación, el incentivo se ha convertido en agua sin fuente, algunos sistemas de gestión empresarial son imperfectos y hay no hay objetivos de evaluación o los objetivos de la evaluación no están claros, lo que dificulta la realización de evaluaciones razonables del desempeño de los empleados. Si la empresa tiene un buen desempeño, recibirá más bonificaciones; si la empresa tiene un mal desempeño, no habrá bonificaciones. ¿Cuál es una práctica popular entre la mayoría de las empresas? ¿cuadro? ¿Conseguir más? ¿personal? Toma menos. ¿Recibiste el bono? ¿Comida grande en olla? No existe ningún mecanismo de incentivo que Apple requiera que usted salte para obtenerlo, porque sin un mecanismo de incentivo correspondiente, las bonificaciones no tendrán un efecto motivador. Debe haber una base para motivar a los subordinados, y esta base es la evaluación del desempeño laboral. Las empresas deben establecer mecanismos de incentivos basados en las condiciones reales para que los empleados puedan aclarar sus objetivos laborales y saber qué recompensas recibirán después de alcanzarlos, a fin de movilizar el entusiasmo de todos y promover el desarrollo de la empresa.
(4) Mecanismo de incentivos inadecuado
El mecanismo de incentivos inadecuado también es un problema común en la actualidad. Los incentivos tempranos pueden hacer que los empleados se sientan insignificantes, mientras que los incentivos posteriores pueden hacer que los empleados se sientan redundantes y crear apatía, debilitando así el efecto de los incentivos. Se deben elegir los incentivos apropiados en el momento adecuado. El principio básico es la puntualidad. Después de hacer algo que necesita motivación, debes hacerlo inmediatamente para lograr el efecto motivador.
En la actualidad, generalmente solo se adoptan aumentos salariales, pensando que mientras aumenten los salarios de los empleados, se puede maximizar el potencial de los empleados, sin considerar las necesidades de alto nivel, como las necesidades espirituales de los empleados.
Los anteriores son problemas comunes en el mecanismo de incentivos a los empleados de las empresas nacionales. Con el desarrollo de 30 años de reforma y apertura, las empresas privadas de China han formado un sistema tripartito de empresas estatales y empresas con financiación extranjera. Por lo tanto, estudiar la gestión de recursos humanos de las empresas privadas tiene una importancia práctica importante. Analicemos los problemas, causas y soluciones existentes del mecanismo de incentivos de las empresas privadas.
En tercer lugar, análisis de los problemas existentes en el actual mecanismo de incentivos de las empresas privadas en mi país
(1) El mecanismo de empleo atrasado y el nepotismo en la forma de empleo conducen a la pérdida de altos ingresos. talentos de calidad.
Debido a las características inherentes de las empresas privadas, hay dos fenómenos en el empleo: primero, los fuertes lazos familiares dificultan atraer talentos de alta calidad a la gestión. La mayoría de las empresas privadas de nuestro país tienen problemas comunes en materia de empleo: dependen del parentesco y las relaciones geográficas para mantener las formas de empleo laboral. Las empresas tienen relaciones interpersonales y familiares complejas, lo que conduce a la falta de identificación de los talentos contratados con la empresa y a la dificultad de integración. entrar en la empresa y dificultad para salir de ella.
2. Énfasis en la lealtad y el descuido de los talentos en el empleo, porque muchos empleados son reclutados a través de relaciones familiares. Los empleadores prestan más atención a la lealtad de los empleados hacia la empresa y, a menudo, ignoran el reconocimiento y la formación de los talentos en el empleo. La falta de políticas y medidas para retener talentos ha restringido gravemente el desarrollo saludable de las empresas y es muy perjudicial para el desarrollo a largo plazo de las empresas. Para las empresas privadas, los talentos de alta calidad son la base de su supervivencia y desarrollo, y son la nueva fuerza para realizar la innovación tecnológica y de gestión en las empresas. Si no obtienen el respeto y la confianza de la empresa y no pueden realizarse en el trabajo, naturalmente carecerán de entusiasmo por el trabajo, lo que afectará la eficiencia del trabajo y, por tanto, el desarrollo de la empresa.
(2) Descuidar la construcción del sistema de seguridad social de los empleados.
Algunas empresas privadas en mi país tienen poca conciencia sobre la protección del bienestar social para los empleados, y la construcción del sistema es imperfecta, y algunas incluso están en blanco. La Encuesta Nacional de Empresas Privadas de 2010 mostró que el 70% de las empresas privadas no pagaban seguro social a sus empleados, y muchas empresas consideraban el seguro social como un costo y una carga innecesarios. Debido a que sólo se centran en sus propios intereses e intereses inmediatos e ignoran los intereses de los empleados y el desarrollo a largo plazo de la empresa, los empleados no tienen sensación de seguridad y no reciben protección básica, lo que conduce a una fuga de cerebros y obstaculiza el desarrollo de la empresa. compañía.
(3) Mecanismos de incentivos y restricciones insuficientes
Los empleados de empresas privadas generalmente creen que las empresas privadas están bajo una gran presión y carecen de motivación y motivación. ? Esto refleja la realidad de que el mecanismo de incentivos de las empresas privadas es imperfecto. El mecanismo de incentivos de las empresas privadas tiene la siguiente situación: algunas empresas privadas no tienen ningún sistema relevante, y la selección, capacitación y motivación de los empleados principales todavía dependen de la gobernanza popular; algunas empresas privadas han establecido sistemas relevantes, pero los sistemas sí; no es perfecto, o incluso aunque lo tengan. Existe un sistema escrito, pero es sólo una formalidad y no se puede implementar bien. Según lo analizado por Hebertz, un fenómeno psicológico estadounidense, los factores que afectan el estado laboral y el entusiasmo de las personas se pueden dividir en factores de salud y factores de motivación. Los factores de higiene se refieren a factores relacionados con el ambiente de trabajo o las condiciones de trabajo, mientras que los factores motivadores se refieren a factores relacionados con el contenido del trabajo, como el desafío del trabajo en sí. Aunque algunas empresas pueden reclutar talentos de alta calidad con condiciones materiales favorables, no les brindan un ambiente de trabajo relajado y trabajos desafiantes debido a sus propios problemas de mecanismo operativo. Muchas veces se debe trabajar según las ideas de empresarios privados, y algunos incluso tienen ideas poco científicas y poco realistas. Estos talentos tienen una gran necesidad de autorrealización. Si no se logra la sensación de logro personal que genera la introducción de talentos en la empresa, la pérdida de talentos será inevitable.
(4) Falta de atención al trabajo de recursos humanos
Muchas empresas privadas tienen pocos o incluso ningún puesto de recursos humanos. O simplemente pensar que recursos humanos es sólo el alta, contratación y renuncia de los empleados para pagar el seguro de pensiones. Tratar a las personas únicamente como herramientas, rara vez realizar investigaciones en profundidad sobre recursos humanos y rara vez combinar los intereses a largo plazo de la empresa con las carreras de los empleados para una planificación beneficiosa para todos. Las personas no son vistas como recursos, sólo como costos.
Cuarto, análisis de las razones de los problemas actuales en el mecanismo de incentivos de las empresas privadas en mi país.
(1) Falta de un mecanismo de incentivo personal eficaz
En las empresas privadas, hay dos problemas comunes: por un lado, la mayoría de las empresas privadas dependen demasiado de los sistemas y procedimientos de gestión. de la organización. Para limitar las tareas realizadas por los empleados. Como resultado, los empleados carecen de motivación y entusiasmo; por otro lado, cuando se trata del uso de métodos de motivación, generalmente solo adoptan aumentos salariales, pensando que mientras aumenten los salarios de los empleados, se puede maximizar su potencial, sin considerando las necesidades espirituales y otras necesidades de alto nivel de los empleados.
(2) La forma de incentivos es única e ignora los incentivos de nivel profundo para los empleados.
Algunas empresas privadas en mi país se centran principalmente en incentivos materiales e ignoran el efecto motivador de los incentivos espirituales. incentivos a los empleados Hasta cierto punto Esto suprime el entusiasmo de los empleados y crea una desalineación entre los incentivos y las necesidades. Algunas empresas privadas utilizan espíritus vacíos para movilizar la motivación espiritual y el entusiasmo de los empleados, lo que hace más difícil generar incentivos reales y sostenidos. Las empresas privadas han creado incentivos materiales, principalmente salarios y bonificaciones para los empleados, complementados con la implementación de diversas normas y reglamentos. Sin embargo, la implementación de este mecanismo de incentivos difiere de los esfuerzos y requisitos de los empleados, lo que al mismo tiempo genera insatisfacción entre los empleados. , hasta cierto punto se ignora el estímulo mental y emocional. ? Para tocar a la gente, ¿no preocuparse primero por los sentimientos? Las emociones son el factor más directo que afecta el comportamiento de las personas. Todo el mundo tiene necesidades de diversas emociones. ¿Corazón por corazón? es la mejor manera de crear un interés continuo.
(3) Falta de pensamiento orientado a las personas y concepto débil de gestión de recursos humanos
Orientado a las personas significa centrado en las personas.
Debido a muchas razones, como el sistema, la historia, la cultura, etc., la actual gestión de personal en las empresas privadas en mi país aún no se ha deshecho de la influencia de los conceptos tradicionales de gestión de personal y no se ha establecido verdaderamente. ¿Orientado a las personas? ideas de gestión. La gestión de personal tradicional se centra principalmente en los objetos y se centra en la organización y el despliegue del personal. La mayor parte se centra en la gestión de objetos e ignora los factores positivos de las personas, por lo que es relativamente común. ¿Demasiado ocupado con la gente? . ¿Requiere requisitos diferentes de persona a persona, enfatiza demasiado la adaptación de las personas al trabajo e ignora el desarrollo y la utilización del potencial de los empleados, e incluso ignora el tipo de personas? ¿recurso? Su importancia estratégica es a menudo una utilización miope y desenfrenada, en lugar de un cultivo y desarrollo continuos para una aplicación razonable. Al mismo tiempo, sólo pueden centrarse en recompensas y castigos materiales, ignorando la importancia y el respeto por las personas, e ignorando que las personas son la base de la gestión.
En la era actual de la economía del conocimiento, la suposición de los administradores sobre la naturaleza humana es una naturaleza humana realista. En las empresas privadas, los empleados tienen incentivos naturales positivos y deseos espontáneos. Deben mejorar su eficiencia en el trabajo e implementar una gestión orientada a las personas. Por lo tanto, las empresas privadas primero deben deshacerse de las cadenas de los conceptos tradicionales de gestión de personal, introducir el concepto de gestión de recursos humanos en la gestión de empleados corporativos, comprender profundamente que los recursos humanos no son sólo recursos naturales, sino, lo que es más importante, recursos de capital, y considerar al sector privado. los empleados de la empresa como un recurso escaso para desarrollar y utilizar. ¿Establecer? ¿Orientado a las personas? Adoptar medidas de incentivo humanizadas basadas en las necesidades de los empleados de diferentes niveles de las empresas privadas. ¿Debería hacerse en la gestión de personal? ¿Orientado a las personas? El concepto es explorar plenamente el potencial de las personas y esforzarse por detenerlo cuando ya sea suficiente. En la gestión siempre damos prioridad al factor humano y damos gran importancia a la formación de los empleados de la empresa privada.
(4) No establecer una cultura corporativa excelente
La cultura corporativa es una base importante para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. La cultura corporativa juega un papel muy importante en la realización y mejora de la democracia corporativa. eficiencia corporativa. El sano desarrollo de una empresa requiere vínculos espirituales y morales. En nuestro país, los empleados de las empresas privadas carecen de un sentido de identidad con la empresa y se consideran sólo herramientas de trabajo en la empresa. Les resulta difícil tener una actitud de propiedad. ¿Ser monje por un día y trabajar contra el reloj por un día? Sin motivación y entusiasmo por el trabajo. La falta de cultura corporativa conlleva una falta de cohesión dentro de la empresa y entre departamentos. El personal de los distintos departamentos de la empresa está disperso, hay un localismo grave y los departamentos se empujan entre sí. Muchos puestos de trabajo no se consideran desde la perspectiva de los intereses generales de la sociedad, sino que utilizan los recursos de la empresa para buscar intereses departamentales y personales, ignorando o incluso ignorando los intereses generales de la empresa.
Canales de comunicación y retroalimentación deficientes
Debido a las características inherentes de las diversas divisiones del trabajo dentro de la empresa, los empleados personales entre departamentos y entre diferentes oficinas del mismo departamento pueden tener pocas oportunidades de comunicarse. se reúnen con frecuencia y no hay comunicación frecuente entre superiores y subordinados. Cuando otros problemas en el trabajo y la vida son difíciles de resolver de manera oportuna, es probable que los empleados de empresas privadas lleven sus quejas e insatisfacción al trabajo, afectando así la eficiencia de otros trabajos. Al mismo tiempo, debido a los deficientes canales de comunicación y retroalimentación, es difícil para los líderes comprender la situación que se presenta a continuación y también es difícil comprender y detener rápidamente algunos comportamientos que violan el sistema de incentivos; sin embargo, es difícil para la gerencia; implementar plenamente las intenciones de la dirección, y hay muchos niveles de comunicación, lo que inevitablemente conducirá a También existe la posibilidad de malas interpretaciones y desinformación por parte de personas con motivos ocultos.
5. El actual mecanismo de incentivos de mi país para las empresas privadas.
(1) Preste atención al establecimiento de un sistema de seguridad social.
Al establecer y planificar el desarrollo de empresas privadas, inevitablemente se tendrán en cuenta los costos salariales de los empleados y otros gastos. Con el mayor avance del sistema de seguridad social de mi país y la implementación del fondo de previsión de vivienda y sistemas de seguro médico, las empresas también necesitan un gasto de seguridad social corporativa además de los simples gastos salariales. Esta es también una necesidad básica para el desarrollo social y económico y la propia protección de las personas.
(2) Establecer un sistema eficaz de evaluación e incentivos empresariales
La evaluación del desempeño también es un incentivo importante para las empresas, pero muchas empresas privadas ignoran este punto. ¿Como dice el refrán? ¿Sin reglas no habría radio? Las empresas privadas deben establecer los sistemas necesarios de gestión de recursos humanos, establecer puestos basados en el análisis de puestos y aclarar las funciones y responsabilidades laborales en función de sus propias características. Esto no sólo puede evitar eficazmente la aleatoriedad en la asignación del trabajo, sino también superar la ceguera en la contratación. También puede proporcionar una base objetiva y justa para la evaluación del desempeño de los empleados, lo que favorece el pleno desarrollo de la eficiencia organizacional. Muchas empresas fracasan en su gestión interna y, en última instancia, no logran establecer los sistemas de gestión correspondientes. De hecho, institucionalización y flexibilidad son complementarias entre sí y la clave está en incorporar mecanismos de flexibilidad al sistema. Al mismo tiempo, el sistema debe favorecer la coordinación de la organización y no es fácil formular más sistemas que afecten gravemente el entusiasmo de los empleados.
(3) Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y establecer un buen mecanismo de incentivos y entorno cultural.
Establecer una creencia básica, un estándar de valores, una ética profesional y una perspectiva espiritual que todos los empleados de la empresa privada respetarán. Combinado con la esencia del país socialista, explorar un conjunto de cultura corporativa adecuada para los empleados de la empresa privada para mejorar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados de la empresa privada, mejorar el espíritu de propiedad, el espíritu de equipo y la cohesión del departamento empresarial y maximizar el potencial de los empleados de la empresa privada realizan su trabajo de manera creativa y potencial bajo el estímulo de un fuerte espíritu de innovación, de modo que los diversos recursos de la empresa puedan asignarse de manera óptima y se pueda ejercer plenamente la eficiencia. Esto requiere inyectar en la cultura corporativa un sentido de Estado de derecho, un sentido de democracia, un sentido de empresa eficiente, un sentido de pionero e innovación, propaganda política y educación humanas, defendiendo la ética de los nuevos empleados de empresas privadas basada en una base material y ejercerlas a través de una influencia sutil en el proceso de construcción cultural. La cultura corporativa tiene una poderosa función motivacional.
(4) Establecer un mecanismo de comunicación y retroalimentación
Desde la perspectiva del comportamiento individual, los empleados tienen la necesidad de comprender la evaluación laboral de sus superiores de manera oportuna. Cuando esta información no puede ser transmitida a los empleados de manera oportuna, por un lado, perderán el rumbo de sus acciones, es decir, no sabrán si sus métodos de trabajo son correctos y, por lo tanto, dudarán. Por otro lado, pueden sentir que su trabajo no es valorado por la organización y perder la motivación. Se puede observar que es muy importante establecer un mecanismo de comunicación y retroalimentación que combine institucionalización y no institucionalización. La flexibilidad del mecanismo es la ventaja de las empresas privadas, pero la falta de estandarización es su mayor defecto. ¿Estar estandarizado y ordenado puede reducir la organización? ¿energía? El despilfarro, la flexibilidad y la humanidad pueden mejorar la motivación intrínseca de una organización. La combinación de estandarización y flexibilidad debería ser el objetivo del trabajo de gestión y motivación de recursos humanos. Por ejemplo, con el desarrollo y la mejora de las tecnologías de la comunicación, podemos fortalecer la comunicación horizontal y vertical entre los departamentos corporativos, alentar a los funcionarios y empleados de empresas privadas a expresar sus opiniones, hacer que la toma de decisiones y la planificación sean transparentes y democráticas, ampliar los grupos participantes en toma de decisiones y planificación, y movilizar su positividad.
(5) Utilice nuevos incentivos espirituales
Basándose en los recursos financieros, es posible que muchas empresas privadas no puedan proporcionar a los empleados salarios más altos, pero si pueden poner más esfuerzo en lo espiritual Mecanismo de incentivos, podemos retener talentos destacados. Incluso en el caso de empresas privadas con fuertes recursos financieros, si se forma un mecanismo de incentivos que combine incentivos materiales e incentivos espirituales, se estimulará enormemente el entusiasmo laboral y el sentido de pertenencia de los empleados. Por supuesto, esto no es sólo el tradicional estímulo espiritual de aprecio, alabanza u honor. También se pueden dar diferentes incentivos espirituales a personas de diferentes niveles. De los tres niveles de empleados ordinarios, gerentes generales y operadores, los empleados de diferentes niveles tienen diferentes necesidades y no pueden utilizar el mismo método de incentivo. En este sentido, podemos aprender de las empresas estatales y de las empresas extranjeras destacadas y hacer intentos útiles basados en la situación real de nuestras propias empresas.
1. Frente al estímulo de los empleados comunes. para empleados ordinarios. El contenido de incentivos para empleados comunes puede incluir pago por desempeño, reconocimiento y reconocimiento, licencia remunerada, desarrollo personal y oportunidades de promoción, etc.
2. Ante el estímulo del director general. La compensación económica de los directivos puede estar compuesta por cinco aspectos: salario básico; incentivos de corta duración o anuales; beneficios especiales para los directivos; La clave de la remuneración económica es que la remuneración económica de los directivos debe estar vinculada al desempeño de la gestión. La promoción es probablemente el incentivo más atractivo para los directivos. También debemos ser buenos para empoderar a los gerentes y trabajar duro para manejar la relación entre centralización y descentralización. El sistema de salario anual es una mejor forma para que las empresas privadas proporcionen remuneración a los operadores y puede vincular mejor el desempeño de los operadores con los resultados operativos. Las cuestiones clave son el diseño del sistema de índices de evaluación y cómo superar los efectos a corto plazo. Los indicadores comúnmente utilizados incluyen la tasa de apreciación de los activos netos, la tasa de crecimiento de las ganancias, la tasa de crecimiento de los ingresos por ventas, etc. Las empresas privadas pueden elegir diseños en función de circunstancias específicas.
3. En las pequeñas y medianas empresas privadas, con el desarrollo de las empresas y la complejidad de la estructura del talento, el salario no es sólo un medio para ganarse la vida o un medio para satisfacer necesidades materiales y de ocio. , pero también un medio de autosatisfacción de las personas y necesidades de autoestima. El sistema salarial único ya no puede satisfacer las diversas necesidades de la nueva generación de empleados principales, y el sistema salarial original debe ajustarse. Por ejemplo, considere diseñar racionalmente el nivel salarial del mercado para los empleados principales que ocupan los mismos puestos, aumentar las oportunidades de capacitación, agregar beneficios de seguro adicionales o mejorar el medio ambiente y brindar buenas vacaciones y entretenimiento a los empleados. La palabra clave para los empleados principales es conservar sus propios corazones, esforzarse por mejorar la motivación intrínseca de los empleados a través de varios métodos y mejorar el interés de los empleados en el trabajo en sí, formando así una fuerza impulsora para alentar a los empleados a realizar plenamente su potencial.
Conclusión
En resumen, los incentivos juegan un papel muy importante en la supervivencia y el desarrollo de una organización, y el establecimiento y mejora de mecanismos de incentivos son aún más importantes para el desarrollo de las empresas modernas. empresas. Enfrentando una feroz competencia económica nacional y extranjera y los problemas inherentes de la baja motivación de los trabajadores y la baja productividad en las empresas modernas de mi país. Los incentivos desempeñan un papel clave a la hora de movilizar el entusiasmo de todos los empleados de una empresa. Es especialmente importante cómo establecer un mecanismo de incentivos que se adapte a la situación real de la empresa. A partir del análisis de algunas cuestiones prácticas comunes sobre incentivos corporativos, las empresas deberían establecer mecanismos de incentivos eficaces y viables.
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