Red de Respuestas Legales - Información empresarial - ¿Cuáles son los estándares legales para defenderse contra una empresa que paga el doble de salario sin firmar un contrato laboral? 1. Los hechos son inconsistentes con la situación en la que el empleador debe firmar un contrato laboral de duración indefinida con el empleado. La "Ley de Contrato de Trabajo" fue recientemente promulgada e implementada el 65 de junio de 438 + 1 de octubre de 2008. Luego, el 3 de septiembre de 2008, para implementar esta ley, el Consejo de Estado promulgó e implementó el "Reglamento para la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo". Con respecto a algunas cuestiones específicas en la implementación de la "Ley de Contrato de Trabajo", el "Reglamento para la Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo" estipulaba que la "Ley de Contrato de Trabajo" fue revisada recientemente el 13 y 1 de julio de 2008. Según el artículo 11 del "Reglamento para la Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo", "A menos que el empleado y el empleador lleguen a un acuerdo mediante negociación, si el empleado se propone celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, El empleador debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado. Esto significa que después de que el empleado y el empleador hayan celebrado dos contratos de trabajo de duración determinada, el empleador debe cumplir tres condiciones. antes de celebrar un contrato de trabajo indefinido con el trabajador: primero, el trabajador no se encuentra en las circunstancias previstas en el artículo 39 y el artículo 40, párrafos 1 y 2 de esta Ley; segundo, el trabajador y el empleador acuerdan renovar el contrato; contrato de trabajo; en tercer lugar, el empleado se propone celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. En la práctica judicial, esta opinión es apoyada por muchos organismos adjudicadores. Por ejemplo, el artículo 15 de las "Actas del Seminario de Casos de Controversias Laborales de la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales de Guangzhou y el Tribunal Popular Intermedio de Guangzhou" (Gui Labor Zhonghui Ji [2011] No. 2) estipula que cuando se celebren dos contratos laborales consecutivos de duración determinada, ambos las partes acuerdan Para renovar el contrato de trabajo, el empleado propone celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. El artículo 4 (4) de la "Aviso del Tribunal Popular Superior de Shanghai sobre la emisión de opiniones sobre varias cuestiones" (Tribunal Superior de Shanghai Nº 200973) estipula que después de que el empleador y el empleado hayan celebrado sucesivamente varios contratos laborales de duración determinada, el Se renovará el contrato de trabajo. Se deberá celebrar un contrato de trabajo sin duración determinada. La opinión del Tribunal Superior de Shanghai es que las disposiciones del artículo 14, párrafo 2, punto (3) de la Ley de Contrato de Trabajo deberían hacer referencia al hecho de que el empleado y el empleador han firmado un contrato de trabajo de duración indeterminada. “Por lo tanto, en la cuestión de si se debe firmar un contrato laboral de duración determinada, la parte activa debe ser el propio empleado, no el empleador 2. El tercer contrato laboral de duración determinada firmado por el solicitante y la empresa es legal y válido. La segunda parte del solicitante La premisa de esta solicitud es que el tercer contrato de trabajo de duración determinada firmado por el solicitante y la empresa fue considerado ilegal. El artículo 13, párrafo 2, de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que “el empleador y el empleado pueden entrar. en un contrato laboral de duración determinada por consenso. "En este caso, después de que el contrato laboral entre el solicitante y la empresa fuera rescindido dos veces, ambas partes negociaron y firmaron voluntariamente un contrato laboral de duración determinada, que no viola las leyes y reglamentos nacionales pertinentes y debe ser legal y válido. Al mismo tiempo, en la práctica judicial, esta opinión ha sido apoyada por muchos tribunales. Por ejemplo, en el "Aviso del Tribunal Popular Superior de Shanghai sobre la emisión de opiniones sobre la aplicación de varias cuestiones" (Tribunal Popular Superior de Shanghai No. 200973, artículo (2 )) se trata de la validez de un contrato de trabajo sin duración determinada, pero las partes han celebrado un contrato de duración determinada), la opinión del Tribunal Popular Superior de Shanghai es que si un empleado cumple las condiciones para firmar un contrato de duración determinada. contrato de trabajo pero firma un contrato de trabajo de duración determinada con el empleador, según el artículo 14 de la “Ley de Contrato de Trabajo” y la extinción del contrato, “Ejecución 3. La solicitud excede el plazo de arbitraje previsto por la ley. Según el artículo 27 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China, el plazo para solicitar arbitraje en un conflicto laboral es de un año desde que las partes conocieron o debieron haber tenido conocimiento del mismo. Cabe señalar que el "extra". "Los salarios" que el empleador debe pagar según la ley si no ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada no tienen el carácter de remuneración laboral, porque la premisa del pago de "salarios" no se basa en el trabajo. El empleador se basa en el comportamiento ilegal del empleador. Se considera una "compensación punitiva" en términos legales y no es una "remuneración laboral". El monto se paga de acuerdo con las normas salariales, por lo que se trata de atrasos debidos a la relación laboral. En la práctica judicial también se han confirmado disposiciones especiales sobre el plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos derivados de la remuneración laboral, como las "Respuestas a varias preguntas sobre conflictos laborales" del Tribunal Popular Superior de Shanghai (Primer Tribunal Popular Superior de Shanghai). Tribunal Popular 201034) No. Orientación de Investigación): En cuanto a la cuestión de las restricciones al doble salario, creemos que, en vista de la naturaleza antes mencionada del doble salario, el doble salario es parte de la remuneración laboral acordada por ambas partes. El artículo 1 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales se aplica al plazo de prescripción para que los trabajadores soliciten el arbitraje. Las disposiciones de los párrafos 2 a 4 del artículo 27, y el plazo de prescripción para que los trabajadores soliciten el arbitraje se aplicarán a las disposiciones. de los párrafos 1 a 3 del artículo 27 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, es decir, el plazo de prescripción del arbitraje nunca ha sido firmado. El cálculo se calcula mensualmente a partir del segundo mes después de la firma del contrato de trabajo. A través de la introducción anterior, debe tener una cierta comprensión de la defensa de la empresa por no firmar un contrato laboral y pagar el doble salario.