Si no quiere que el acusado reciba una compensación, ¡los reclutadores deben evitar la trampa!
1. La postura correcta para enviar información de reclutamiento.
Las condiciones laborales no pueden ser simples y amplias. Deben estar escritas de forma clara e incluso cuantificada, y deben estar firmadas por los empleados. Los líderes o jefes deben revisar los puestos importantes antes de publicar información de reclutamiento. En una empresa, aparte del negocio, nada es más importante que contratar personas. Pídale a su jefe que no sea holgazán y pregúntele sobre las responsabilidades laborales. No exagere los paquetes de beneficios como arma para llamar la atención. La información de reclutamiento no debe contener información restrictiva irrazonable como género, estado civil, nacionalidad, registro del hogar, estado de salud, etc.
Por ejemplo, a menudo nos encontramos con casos en los que los empleados demandan a una empresa por "despedir" a empleados durante el período de prueba. La empresa se siente muy agraviada. "¿Es razonable decir que no se puede despedir a la gente durante el período de prueba?" "La realidad es que no se puede probar según la ley que el empleado no cumple con los requisitos del trabajo. El contrato laboral es muy complicado; una vez que se comprende En esta situación, se trata de una evaluación verbal de 360 grados, que no se puede hacer en los tribunales. La empresa debe aclarar las condiciones específicas para convertirse en empleado regular después del período de prueba. Sólo cuando el empleado no cumple con las condiciones laborales de la empresa puede hacerlo el empleador. tomar medidas. De lo contrario, el período de prueba se arruinará
2. Enviar el aviso de empleo/correo electrónico correctamente
La empresa enviará el aviso de empleo/correo electrónico a. los trabajadores después de confirmar el empleo es necesario aclarar las precauciones para los trabajadores en el aviso ¿Cuánto tiempo se tarda en responder después de la notificación? Ante cualquier situación de seguimiento, la empresa tiene derecho a no firmar un contrato laboral con el empleado y luego emitir un aviso de empleo
3. Verificar la información laboral
Confirmación de empleo. dirección de entrega: Solicite a los empleados que anoten la dirección de entrega y la persona de contacto de emergencia y la dirección en los materiales de registro de empleo, y acepten enviar notificaciones, arbitraje/litigio a los empleados si es necesario. Los documentos enviados por correo a la dirección anterior se considerarán entregados.
Revisar el certificado de renuncia: El empleado debería haber terminado la relación laboral con el empleador original, y verificar si ha firmado un acuerdo de no competencia con el empleador original. El puesto no es competitivo, por lo que. debe tener cuidado al contratar, de lo contrario, el antiguo empleador puede exigir que la empresa y el empleado asuman la responsabilidad conjunta. Calificaciones educativas y calificaciones profesionales: si el puesto requiere los certificados académicos correspondientes u otras calificaciones profesionales, verifique a tiempo en el sitio web oficial de educación <. /p>
Como propietarios de empresas, accionistas, gerentes y responsables de recursos humanos, debemos saber cómo proteger los intereses legales y de cumplimiento colectivos y dar ejemplo profesional durante el proceso de contratación.