Análisis de estrategias de contratación para pequeñas y medianas empresas
Resumen: Con el desarrollo de la economía de China, las pequeñas y medianas empresas se han convertido gradualmente en una parte indispensable de la estructura económica de China. . El importante papel de los talentos es cada vez más valorado por los directivos de empresas. Sin embargo, la situación actual de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas ha tenido cierto impacto adverso en la contratación de talentos y ha obstaculizado el desarrollo de las empresas. A partir del análisis de la situación actual de la contratación de personal en las pequeñas y medianas empresas, este artículo presenta algunas sugerencias de mejora, que tienen cierto significado orientador.
Palabras clave: pequeñas y medianas empresas; talento; contratación; recursos humanos
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Con el desarrollo de la economía de mercado de nuestro país, las pequeñas y medianas empresas. Las medianas empresas se han convertido en una parte integral de la economía de nuestro país. Es una parte importante de la estructura y tiene un cierto impacto en la prosperidad económica y la estabilidad social. Según información proporcionada por la Comisión Estatal de Economía y Comercio, en mi país hay más de 8 millones de pequeñas y medianas empresas, lo que representa el 99% del número total de empresas del país. El valor total de la producción industrial y los beneficios obtenidos de las pequeñas y medianas empresas representan el 60% y el 40% del número total de empresas del país, respectivamente, alrededor del 60% del volumen total de exportaciones de China, de aproximadamente 654,38+050 mil millones de dólares estadounidenses; procedentes de pequeñas y medianas empresas.
El talento, como recurso central de una empresa, desempeña un papel muy importante en el proceso de participación de las empresas en la competencia del mercado y está recibiendo cada vez más atención. Carnegie dijo una vez: "Incluso si me quitan todas mis fábricas, equipos, mercados y fondos, mientras conserve a mi personal técnico y a mis organizadores, seguiré siendo el Rey del Acero cuatro años después". Reclutar talentos adecuados se ha convertido en una cuestión grave que los directivos de empresas deben considerar.
1 La situación actual de la contratación de talentos en las pequeñas y medianas empresas de China
1.1 La organización de gestión de recursos humanos y el personal no están establecidos.
En la actualidad, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de mi país no tienen un departamento de recursos humanos separado al establecer departamentos, sino que son manejados simultáneamente por la oficina o el departamento administrativo. Las empresas no prestan suficiente atención a la gestión y el desarrollo de los recursos humanos e ignoran que el departamento de recursos humanos es una parte indispensable de la estructura empresarial moderna y proporciona el apoyo necesario para el desarrollo normal y ordenado de la empresa.
No hay personal dedicado a la gestión de recursos humanos. Aunque lo hubiera, su trabajo diario se limita a la gestión de expedientes, salarios y seguros laborales. , trabajan según el modelo tradicional de gestión de personal "estático" y "centrado en las cosas" y no cumplen con sus debidas responsabilidades en la gestión de recursos humanos.
1.2 No prestar suficiente atención al reclutamiento.
Un número considerable de pequeñas y medianas empresas son relativamente informales en la contratación de personal. Más a menudo, contratan apresuradamente cuando tienen escasez de mano de obra o tienen una pérdida de empleados a gran escala. planificación de recursos humanos, lo que afecta en cierta medida los resultados de la contratación. Para ellos, la contratación es a menudo una medida de contingencia más que una necesidad de gestión y desarrollo de recursos humanos corporativos.
Por otro lado, en los últimos años, la continua expansión de la matrícula en colegios y universidades y el surgimiento de colegios y universidades privadas han llevado a un fuerte aumento en el número de graduados en el pasado, lo que ha resultado en un exceso de oferta en el mercado de recursos humanos. Por tanto, muchas pequeñas y medianas empresas creen erróneamente que es muy fácil contratar a una persona adecuada, lo que se refleja en el trabajo de contratación. No le prestan atención ideológica, no están plenamente preparados y carecen de cientificidad y sistematicidad. Como resultado, los esfuerzos de reclutamiento a menudo fracasan.
1.3 Los canales de contratación son relativamente únicos.
Existen muchos canales para la captación de talento: ferias de empleo presenciales, mercados laborales, contratación online, empresas de headhunting, contratación en campus, contratación mediante publicidad impresa, selección interna, recomendaciones de conocidos, etc. Cada método de contratación tiene sus propios pros, contras y tendencias específicas del grupo de talentos. Por ejemplo, se pueden contratar trabajadores técnicos y administrativos generales en el mercado laboral, el personal profesional y técnico puede reclutar graduados de carreras relevantes en el campus, y se puede confiar a profesionales de nivel medio y superior a empresas de caza de talentos para que los encuentren. Según la encuesta, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas todavía utilizan métodos de contratación tradicionales, como la participación en ferias de empleo in situ, contratación en el mercado laboral, recomendaciones de conocidos, etc., y no aprovechan al máximo los diferentes canales de contratación, lo que Reduce invisiblemente el alcance de la selección de talentos y provoca ciertas limitaciones en el sexo.
1.4 Falta de posicionamiento correcto del personal necesario para el puesto
Kunosuke Matsushita, el fundador de Panasonic Electric, dijo una vez: "La palabra 'apropiado' es muy importante. La empresa adecuada , la empresa adecuada Las tiendas necesitan reclutar talentos adecuados, y los talentos con una puntuación de 70 a veces son mejores". Matsushita Konosuke cree que la contratación de talentos debe basarse en empresas adecuadas, y cuanto más talentos senior sean, mejores serán usado. Si una empresa es supersticiosa con respecto a los talentos con 100 puntos, puede ignorar los talentos con 70 puntos.
Pero a veces, las personas con una puntuación de 70 se toman su trabajo más en serio, pueden tratarlo de todo corazón con gratitud y pueden completarlo mejor. Para las pequeñas y medianas empresas, los talentos con una puntuación de 70 son más fáciles de obtener, el costo es menor y la eficiencia de utilización es mayor. Los talentos con una puntuación de 70 pueden crecer con la empresa.
Sin embargo, actualmente un número considerable de empresas prefiere contratar estudiantes graduados de universidades prestigiosas, creyendo que la calidad de los estudiantes formados en buenas escuelas también es alta, lo cual es comprensible. Sin embargo, no considera si los estudiantes graduados de escuelas prestigiosas son adecuados para las necesidades de esta empresa. Una vez que ambas partes descubran que no son adecuadas, la empresa desperdiciará el costo de esta contratación y pagará la siguiente contratación. Los resultados de la encuesta muestran que menos del 40% de las empresas han calculado el coste de cada empleado.
1.5 Las pequeñas y medianas empresas son menos atractivas para los candidatos.
Las pequeñas y medianas empresas suelen encontrarse en un mercado débil y no son muy competitivas. Las grandes empresas tienen grandes ventajas en cuanto a participación de mercado, propiedad de activos, efecto de marca, niveles salariales, condiciones de trabajo, planificación de la carrera de los empleados, etc., que son incomparables con las de las pequeñas y medianas empresas. Al mismo tiempo, los objetivos de desarrollo poco claros de las pequeñas y medianas empresas, los sistemas de gestión imperfectos y la falta de cultura corporativa también son razones por las que a las empresas les resulta difícil contratar talentos adecuados.
2. Sugerencias para mejorar la captación de talento en las pequeñas y medianas empresas
2.1 Establecer un correcto concepto de gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos empresarial sirve al estratégico Objetivos del desarrollo empresarial. Responsable de optimizar la mano de obra necesaria para mejorar la eficiencia de las operaciones comerciales. Las principales tareas de la gestión de recursos humanos incluyen el análisis de puestos, la contratación de personal, la dotación de personal, la formación del personal, el sistema de recompensas, la evaluación del desempeño, etc. Podemos definir la gestión de recursos humanos como: formular un plan de demanda de mano de obra analizando las necesidades de mano de obra de la empresa; optimizando la asignación de recursos humanos de la organización seleccionando, empleando, educando y reteniendo a las personas; determinando la remuneración mediante la evaluación y estimulando el entusiasmo de los empleados por el trabajo; e iniciativa, controlar el desempeño laboral; desarrollar el potencial de los empleados a través de la capacitación, apoyando así la realización de los objetivos estratégicos de la organización.
Para entender correctamente la gestión de recursos humanos, primero debemos entender la diferencia entre esta y la gestión de personal tradicional. La gestión de personal tradicional presta más atención a las actividades transaccionales, como el reclutamiento, la selección, el nombramiento, el salario, la gestión de archivos y la formulación de normas y reglamentos de personal. La gestión de personal tradicional considera a las personas como objetos de gestión, disposición y disposición simples, se centra en resolver "cosas" y se preocupa más por utilizar la menor cantidad de personas para hacer la mayor cantidad de cosas. La gestión de recursos humanos está orientada a las "personas" y enfatiza que las personas son el recurso más valioso de una empresa. A través de un desarrollo y una gestión razonables, podemos estimular el potencial de las personas, crear valor inesperado y lograr una situación beneficiosa para las empresas y los talentos.
2.2 Hacer todos los preparativos antes de contratar
(1) Después de aclarar los objetivos de desarrollo y formular planes estratégicos, la empresa debe contar los tipos y cantidades de personal requerido. Basándonos en las reservas de personal existentes, prepararemos planes específicos de demanda de recursos humanos y organizaremos el trabajo de contratación.
(2) Elaborar una descripción del puesto adecuada a las necesidades del puesto. Deje claro qué tipo de trabajo se requiere para este puesto; qué habilidades debe tener el solicitante para estar calificado para este trabajo, cómo lo evaluará la empresa, etc. La descripción del puesto debe ser lo más clara posible para evitar reclutadores ineficaces debido a información poco clara, reducir los costos de contratación de la empresa y reducir el desperdicio innecesario.
(3) Elaborar el perfil de la empresa y el folleto de contratación. Por un lado, el proceso de contratación es el proceso de encontrar empleados adecuados; por otro, es el proceso de autopromoción, exhibición de la imagen corporativa y expansión de la influencia corporativa. Los perfiles de la empresa, los folletos de contratación y otros materiales son las ventanas de la publicidad externa de la empresa y todos representan la calidad general de toda la empresa. Por lo tanto, a la hora de prepararse, es necesario resaltar las características de la empresa y utilizar las ventajas de la empresa para atraer postulantes.
2.3 Organización de contratación científica y razonable.
(1) Organizar un equipo de reclutamiento. El personal contratado debe satisfacer las necesidades de los departamentos pertinentes. No es realista depender únicamente del departamento de recursos humanos para completar el trabajo de contratación. El Departamento de Recursos Humanos toma la iniciativa y une al personal relevante de varios departamentos para formar un equipo de reclutamiento para desglosar cada eslabón del trabajo de reclutamiento. Los miembros del equipo realizan sus respectivas tareas y completan la tarea juntos.
(2) Selección de candidatos. La selección de candidatos es uno de los aspectos clave del reclutamiento, que incluye principalmente entrevistas, pruebas escritas y simulaciones de escenarios. Durante el proceso de selección, los reclutadores deben trabajar de manera objetiva e imparcial para garantizar que se seleccione a la persona más adecuada entre los candidatos.
2.4 Resumen del trabajo de reclutamiento
(1) Resumen de los resultados del reclutamiento.
Una vez finalizada la contratación, la empresa debe hacer un balance de la contratación: si la contratación se lleva a cabo según lo previsto, si se ha excedido el presupuesto de contratación, si los canales de contratación son eficaces, si el método de entrevista es apropiado, si los criterios de selección los candidatos pueden cumplir con los requisitos del trabajo, etc. Al resumir posteriormente, las empresas pueden aprovechar sus fortalezas y evitar debilidades en la contratación posterior, y luego resumir un conjunto de estrategias de contratación que se ajusten a las características de la empresa, a fin de encontrar empleados objetivo adecuados de manera más efectiva y rápida.
(2) Establecer una reserva de talentos. Durante el proceso de contratación, las empresas en ocasiones dejan atrás algunos talentos que satisfacen las necesidades de la empresa. Sin embargo, debido a las limitaciones de la planificación de recursos humanos, es imposible que la empresa los contrate a todos, pero en el futuro proceso de planificación y desarrollo corporativo, es posible que sea necesario incorporar dichos talentos. Como departamento de recursos humanos, la información de dicho personal debe conservarse en caso de necesidades de emergencia, lo que no solo aumenta la velocidad de contratación, sino que también reduce el costo de contratación y promueve la planificación y gestión de los recursos humanos.
2.5 Crear una cultura corporativa que favorezca el desarrollo de la empresa y de los empleados.
La cultura corporativa es un fenómeno cultural objetivo. Generalmente hay cinco elementos que constituyen la cultura corporativa: entorno corporativo, valores, figuras destacadas, rituales y ceremonias, red cultural, es decir, métodos de comunicación de base, etc. Un cambio obvio en la gestión de recursos humanos en el futuro es prestar especial atención a la influencia de la "gestión cultural" y la formación, mantenimiento y cultivo de la cultura corporativa. Especialmente las pequeñas y medianas empresas necesitan una excelente cultura corporativa para motivar y unir a los empleados. Una cultura corporativa distintiva es un símbolo especial que distingue a esta empresa de otras empresas y puede atraer talentos con ideas afines para trabajar con ella y crecer junto con ella.
El talento se ha convertido en la clave para que las empresas establezcan ventajas competitivas y aprovechen las oportunidades de desarrollo. La captación de talentos es sólo un aspecto de la gestión y el desarrollo de recursos humanos. Los directivos de empresas aún tienen un largo camino por recorrer en cuanto a cómo habilitar los talentos para servir mejor a la empresa y crear mayor valor. Las empresas necesitan practicar y resumir continuamente en función de sus propias características en las operaciones diarias para encontrar un modelo de gestión de recursos humanos eficaz que se adapte a su propia empresa.
Referencia
[1]?Wang Jiaxing. Sobre la estrategia de innovación tecnológica de las pequeñas y medianas empresas [J]. Modern Management Science, 2004, (08).
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〔3〕?Zeng, persona. Cómo hacer un buen trabajo en la contratación de pequeñas y medianas empresas[J]. Desarrollo de recursos humanos en China. 2003,(09).
[4]? Cómo realizar eficazmente la contratación en las pequeñas y medianas empresas [J]. Desarrollo de Recursos Humanos, 2006, (04).
〔5〕? Rey. Gestión[M]. Dalian: Prensa de la Universidad Tecnológica de Dalian, 2001.
〔6〕?Wang Fanghua, Lu Wei. Gestión estratégica empresarial[M]. Llevar a la fuerza: Prensa de la Universidad de Fudan, 2002.
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