¿Cómo eligen las personas a consultores de headhunting confiables?
Hoy en día, la caza de talentos en el lugar de trabajo es rampante y desigual. Parece que los que han trabajado durante más de 3 años no han sido acosados por headhunters y todos lo han hecho por su cuenta.
De hecho, en los últimos años han surgido empresas de cazatalentos y el umbral laboral para la contratación es cada vez más bajo, con una fuerte tendencia a reemplazar a RRHH.
Según mis necesidades laborales personales, a veces inicio sesión en mi cuenta personal en sitios web de contratación. Pero básicamente, mientras inicie sesión, muchos headhunters me llamarán por un tiempo y me preguntarán si quiero cambiar de trabajo y cuáles son mis expectativas personales. A veces no me canso de escucharlos.
Aunque también soy reclutador y a menudo me digo que debo ser amigable con los socios potenciales, estoy realmente impaciente con el profesionalismo y la experiencia de algunos consultores de headhunting porque siento que son demasiado poco profesionales. Si yo fuera un buscador de empleo y consiguiera un asesor de cazatalentos así, no sé si tendría suerte o estaría triste.
Entonces, desde una perspectiva personal, es realmente significativo elegir un consultor de headhunting confiable.
Por supuesto, antes de hablar de este tema, el primer requisito previo es que el consultor de headhunting se encuentre a sí mismo. Si lleva varios años trabajando y todavía no ha encontrado un cazatalentos que le recomiende oportunidades laborales, entonces realmente necesita investigarse a sí mismo. Esta cuestión deberá analizarse por separado más adelante. Hoy sólo hablaré de cómo identificar y elegir un consultor de headhunting confiable.
1. Buscar consultores en lugar de empresas de headhunting. Para las personas, la importancia de ponerse en contacto con excelentes consultores de cazatalentos es mucho mayor que tener su currículum de una empresa de cazatalentos incluido en el grupo de talentos. Además, en la industria del headhunting, los consultores son básicamente la cara más importante de una empresa de headhunting. Las personas no necesitan molestarse en encontrar una empresa de headhunting confiable y, al mismo tiempo, durante el contacto con el headhunter, no necesitan preocuparse. demasiado sobre la empresa o plataforma donde trabaja el headhunter. Es más, sólo porque un consultor de headhunting pertenezca a una gran empresa, no se puede ignorar la evaluación de sus capacidades y cualidades personales. Por supuesto, dicho todo esto no significa que los individuos puedan ignorar por completo a las empresas de cazatalentos. No lo malinterpretes. Una búsqueda formal de empresas sigue siendo la más básica.
2. Características de un consultor de headhunting confiable. Cuando los consultores de headhunting llaman a una persona, básicamente presentan el tema con una declaración inicial, como por ejemplo si tienen la idea de cambiar de plataforma, y luego guían al individuo gradualmente hacia su propia rutina de conversación. Sin embargo, si está completamente atrapado en este estilo de comunicación, puedo garantizarle que básicamente está descartando información durante esta llamada y está recibiendo muy poca información, y mucho menos examinando al consejero.
Por eso, personalmente sugiero que cuando te comuniques con un headhunter, si no estás interesado, puedas optar por finalizar la conversación lo antes posible o usar WeChat o QQ para contactarte. Si está interesado, debe prestar atención a la rotación de roles conversacionales en la comunicación, lo que requiere tanto preguntas activas como escucha pasiva. A continuación, enumeraré algunas características de la caza de talentos que personalmente creo que son relativamente confiables y puedo emitir ciertos juicios basándome en ellas:
1) Tener conocimientos y no son polifacéticos y no pueden comprender todas las industrias. Sin embargo, dado que está listo para explorar, debe comprender su propia industria; de lo contrario, será como hablar con un pato. Por lo tanto, descartar algo de terminología profesional en la industria, preguntar a los cazatalentos sobre su comprensión de la industria y las empresas competidoras, y hablar sobre su comprensión y conocimientos sobre las tendencias de la industria puede ayudarlo a determinar si es un consultor de caza de cabezas. Si no pasa la prueba, por supuesto, no es necesario que se niegue y cuelgue. Considere establecer un contacto de seguimiento.
2) Saber escuchar. Un buen consultor de headhunting debe saber escuchar. Por el contrario, cuando se trata de comunicación, habla y vende, como vende el producto final. Incluso si interrumpes sin darte cuenta mientras hablas o tienes una actitud fuerte y experta, básicamente no hay necesidad de comunicarte.
3) Entender la planificación. Al chatear y comunicarse con excelentes consultores de cazatalentos, puede aumentar su comprensión de la planificación profesional, comprender las tendencias cambiantes de los talentos de la industria y brindarle sugerencias y opiniones profesionales personales, incluso si él no lo recluta con éxito. Esto incluye comprender toda su gama de información y proponer de manera proactiva las razones y motivos por los cuales el puesto operativo es inferior o incompatible con el suyo.
4) Sé respetar. Primero déjame contarte una experiencia. Una vez contraté un puesto de mando intermedio mediante headhunting. Cazatalentos de dos empresas me recomendaron uno tras otro al mismo candidato. Antes de que me proporcionaran la información de contacto del candidato, solo podía confiar en el orden cronológico de los correos electrónicos para determinar qué empresa había recomendado efectivamente el candidato.
Sin embargo, la empresa de headhunting rechazada tomó la iniciativa de proporcionarme varias pruebas para demostrar que la candidata había recibido recientemente una llamada para comunicar su intención de postularse para un puesto de trabajo. En otras palabras, el consultor de headhunting que envió el currículum primero no lo hizo. pedir el consentimiento del candidato. Para evitar errores, no solo me comuniqué con los propios candidatos, sino que también le pedí al consultor de cazatalentos que juzgó la validez del currículum que proporcionara registros de comunicación y certificaciones. Al final, como el consultor de headhunting no sabía respetar a los candidatos, no se atrevió a cooperar como empleador y rescindió el acuerdo de cooperación con la empresa.
5) Comprender el reclutamiento, incluyendo dos niveles de significado. En primer lugar, basándose en su propia experiencia e información profesional, evalúe objetivamente sus fortalezas y debilidades desde la perspectiva del empleador, lo que será verificado continuamente en el proceso de seguimiento; en segundo lugar, ayúdelo con orientación y sugerencias antes de la entrevista, especialmente en lo que respecta a la entrevista; detalles Realice reparaciones para asegurarse de que pueda expresar perfectamente sus fortalezas y fortalezas personales.
3. Varios síntomas de consultores de headhunting poco confiables. Si no puede comprender bien las características anteriores, también puede observarlas y probarlas mediante la siguiente actuación poco confiable.
1) Detalles descuidados, como no actualizar a tiempo su currículum, incluidas las expectativas salariales y otra información, lo que resulta en dificultades posteriores de comunicación con el empleador o pérdida de confianza en la empresa. Todo se reduce a los detalles porque estas son las cosas que un consultor de búsqueda debe hacer antes de estar listo para recomendarle. Cuando hablé de la oferta con el candidato, el candidato señaló que la información en mi currículum estaba incompleta o era incorrecta, y que sus expectativas salariales no eran las que estaban escritas en mi currículum.
2) No planees un viaje de senderismo. Un experto que conversa con usted a menudo y comparte planes y sugerencias profesionales es un consultor de búsqueda de talentos que no tiene ningún plan profesional. Te sugiero que te vayas lo antes posible. Aunque la tasa de rotación en la industria de la caza de talentos es generalmente alta, también existen los llamados promedios de la industria. Por supuesto, esta falta de fiabilidad depende del consultor de headhunting que mantenga una comunicación a largo plazo con usted.
3) Érase una vez, uno de los subordinados de Shao Yang fue secuestrado por un consultor de cazatalentos. Aunque es una lástima, ha estado bendiciendo su desarrollo. Pero más tarde me enteré de que este subordinado había sido recomendado por consultores para cuatro plataformas en los últimos tres años. Aunque su estatus y sus ingresos continuaron aumentando, su carrera pronto se estancó. Por eso, consultores como Shao Yuan también aconsejan mantenerse alejado.
4) Cada uno está en su lugar. Como se mencionó anteriormente, un consultor de cazatalentos confiable lo ayudará con el entrenamiento y el asesoramiento para las entrevistas, demostrará su mejor imagen y habilidades personales y mejorará su tasa de aprobación de las entrevistas. Sin embargo, los consultores de cazatalentos no son pistoleros y debemos resistir resueltamente a tales cosas. Si su consejero está demasiado ansioso por ayudar, excede su tolerancia psicológica o incluso sugiere fraude, aléjese.
A través de esta evaluación bidireccional de características confiables y desempeño no confiable, creo que puede ayudar a algunas personas a mejorar su capacidad para identificar consultores de cazatalentos y lograr un avance continuo en sus carreras.
Bienvenido a prestar atención a la interacción y charlar sobre asuntos mayores y menores en el lugar de trabajo. Si estás de acuerdo con mi punto de vista, o alguna frase es valiosa para ti, sígueme, gracias por compartir.