Reglas y regulaciones del vendedor

Sección 1 Ingreso y Período de Prueba

1. Principios de Empleo: Énfasis en la Selección, Énfasis en el Potencial y Énfasis en la Moral.

2. Condiciones de contratación: Los solicitantes calificados deben tener la edad, calificaciones académicas, especialidades, calificaciones profesionales y otras condiciones requeridas para el puesto, así como dedicación, cooperación, espíritu de aprendizaje y espíritu innovador.

Tercero, Primeros pasos

Sección 2 Gestión de asistencia

1 Horas de trabajo La empresa trabaja cinco días y medio a la semana y el horario laboral normal de los empleados. son 7,5 horas al día. Estos incluyen:

Lunes a viernes: 8:30-12:00 am

Tarde: 13:30-17:30 es horario laboral.

Pausa para el almuerzo de 12:00-13:30.

Sábado: 8:30-12:00 horas laborables.

Los horarios de trabajo y descanso de los departamentos que implementen el sistema de turnos se implementarán previa revisión por parte del departamento de personal.

Segundo, asistencia

1. Todos los empleados de tiempo completo deben cumplir estrictamente con el sistema de asistencia de la empresa y registrar su entrada y salida en persona (excepto durante las pausas para el almuerzo), y no están permitidos. fichar en nombre de otros. 2. Llegar tarde, salir temprano y ausentarse del trabajo (1) Si llega tarde o sale temprano dentro de los 30 minutos, se le descontarán 10 yuanes de su salario cada vez.

Por más de 30 minutos y menos de 1 hora, se descontarán 20 yuanes del salario.

Quienes trabajen más de 1 hora deberán solicitar la licencia con antelación, de lo contrario se considerarán ausentismo. (2) Quien llegue tarde o salga temprano cinco veces al mes se computará como ausentismo una sola vez después de deducir el salario correspondiente. Si usted está ausente del trabajo, se le descontará el doble del salario por un día. Será despedido el que se ausentare del trabajo tres días o más durante el año. 3. Solicitar licencia por enfermedad (1)

A. Los empleados que soliciten licencia por enfermedad deben llamar al jefe del departamento dentro de los 30 minutos antes de ir a trabajar, es decir, de 8:30 a 9:00. Si toma una licencia de más de un día, deberá complementar el certificado médico de un hospital del nivel del condado o superior después de regresar al trabajo. b. Los empleados que soliciten licencia debido a enfermedades infecciosas u otras enfermedades graves deben presentar un certificado de recuperación emitido por un hospital del nivel del condado o superior. Después de la aprobación del departamento de personal, la empresa les proporcionará los arreglos laborales. (2) Licencia personal: la persona a cargo del departamento puede notificar el incidente de emergencia personalmente o por otros para su aprobación. Para otras solicitudes de licencia, se debe completar un formulario de solicitud. La licencia solo se puede solicitar después de que sea aprobada por el supervisor. y reportado al departamento de personal para su registro. De lo contrario, se considerará ausentismo. No se pagará salario durante las vacaciones personales. 4. Empleados en viaje de negocios (1) Complete el "Formulario de solicitud de viaje de negocios" antes de realizar un viaje de negocios y envíelo al Departamento de Recursos Humanos para su registro después de la aprobación del supervisor. De lo contrario, trabajarán con licencia personal. . (2) En principio, los viajeros de negocios deben regresar dentro del plazo indicado. Si se requiere una extensión, se debe notificar al jefe del departamento. Después de regresar, debe indicar el motivo en el formulario de solicitud de viaje de negocios y hacer que el líder con autoridad y responsabilidad lo firme para participar en el viaje de negocios.

5. Autoridad de aprobación de licencia por viaje de negocios: dentro de los tres días, será aprobada por el superior directo y dentro de los diez días, será aprobada por los superiores de diferentes niveles; la sede del grupo que será por más de diez días, será aprobada por el departamento de recursos humanos y el presidente para las filiales, los empleados serán aprobados por el departamento de personal y el director general de la empresa; 6. Horas extras (1) Se debe completar un formulario de horas extras y enviarlo al Departamento de Recursos Humanos para su registro después de la aprobación del jefe del departamento; de lo contrario, no se considerará pago de horas extras. Las horas extras se basan en la asistencia y el tiempo de entrada, y se calculan en días según las normas estipuladas en el contrato laboral.

(2) Los salarios por horas extras se calculan de acuerdo con los siguientes estándares:

Horas extras en días laborables = número de días extras × base × 150%

Horas extras en días de descanso = número de días extras × base × 200%

Trabajar horas extras en días festivos = número de días extras × base × 300%

(3) El Departamento de Recursos Humanos está responsable de revisar la racionalidad y eficiencia del trabajo de horas extras. (4) Los salarios por horas extras no se calculan para los trabajadores temporales, los trabajadores a tiempo parcial, los jefes de departamento (incluidos) y el personal directivo superior dentro de la empresa. (5) El método de cálculo de los salarios por horas extras para los empleados y conductores que implementan el sistema de turnos se estipula por separado. 7. Registros de asistencia e inspecciones (1) La persona a cargo de la asistencia debe informar el estado de asistencia de los empleados de la empresa durante el mes anterior antes del día 5 de cada mes (extensión en caso de días festivos, debe ser previa revisión por los líderes de departamento). reportado al Departamento de Recursos Humanos para su resumen, y debe ser responsable de la exactitud de la asistencia. (2) El Departamento de Recursos Humanos ejerce el derecho de inspeccionar la asistencia de la empresa y los líderes de cada departamento ejercen el derecho de inspeccionar sus propios departamentos. Las inspecciones se dividen en inspecciones de rutina (al menos dos veces al mes) e inspecciones aleatorias. (3) Cualquier persona que haga trampa en la asistencia será multada con más de 100 yuanes al ser descubierta. Si las circunstancias son graves, será despedido.

Sección 4 Cambios de personal

Primero, gestión de transferencias

1 El departamento que transfiere completa el "Aviso de transferencia interna del empleado", y el departamento transferido y Después. el traslado es aprobado por el jefe del departamento, se informará al gerente de recursos humanos para su aprobación. El traslado de personal por encima del gerente del departamento será aprobado por el presidente (gerente general de la filial).

2. Después de la aprobación, el departamento de recursos humanos debe notificarme por escrito con anticipación y emitir una notificación en forma de cambios de personal. 3. Los empleados ordinarios deberán completar los trámites de entrega en un plazo de tres días y los jefes de departamento en un plazo de siete días. 4. Los empleados deben asumir sus nuevos puestos en la fecha especificada. El Departamento de Recursos Humanos archivará los documentos relevantes para referencia futura y reemplazará la información en el sistema de gestión de información. 5. El Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del personal basadas en las responsabilidades laborales de los empleados en sus nuevos puestos y evaluará los resultados de las renuncias de los empleados.

En segundo lugar, gestión de renuncias

1. Cuando un empleado de la empresa renuncia por cualquier motivo, debe presentar un formulario de solicitud de renuncia a su superior directo con 30 días de anticipación. será remitido al Departamento de Recursos Humanos para su revisión. Las dimisiones del personal superior y de los directivos por encima del nivel de director de departamento deben ser aprobadas por el presidente. 2. Después de recibir el informe de solicitud de renuncia del empleado, el departamento de recursos humanos es responsable de comprender el verdadero motivo de la renuncia del empleado y enviar la información a los departamentos pertinentes para garantizar una mejora oportuna y específica del trabajo. 3. Los empleados deben completar la "Lista de verificación del procedimiento de renuncia" y seguir los procedimientos de entrega de trabajo y devolución de propiedad. 4. El departamento de recursos humanos cuenta la asistencia de los empleados dimitidos, calcula los salarios adeudados y gestiona los cambios en el seguro social. 5. Los empleados acuden al Departamento de Finanzas para realizar los trámites pertinentes y recibir salarios. 6. El Departamento de Recursos Humanos archivará la lista de procedimientos de renuncia y otros materiales relevantes para referencia futura y actualizará la información de los empleados.

Tres. Gestión de despidos1. Ver Capítulo 1, Sección 2, VI.1 y VI.2 de este manual.

2. Cuando el departamento despida a un empleado, el superior directo deberá presentar un formulario de solicitud de renuncia al Departamento de Recursos Humanos, quien lo revisará y lo elevará al Presidente para su aprobación. 3. El departamento de recursos humanos debe notificar a los empleados con un mes de antelación y emitirles un aviso de dimisión. 4. Los empleados deben pasar por los procedimientos de entrega de trabajo y de devolución de propiedad antes de renunciar; los empleados deben acudir al Departamento de Finanzas para tramitar los procedimientos pertinentes en la fecha acordada y recibir salarios e indemnizaciones por despido. 5. Si un empleado causa problemas sin razón, enreda al líder y afecta la producción normal y el orden de trabajo de la empresa, la empresa lo presentará al departamento de seguridad pública para su manejo de acuerdo con las disposiciones pertinentes del "Reglamento de Sanciones para la Gestión de la Seguridad Pública". . 6. Después de despedir a un empleado, el departamento de personal debe archivar de inmediato la información relevante para referencia futura y reemplazar la información del empleado.

Capítulo 2 Código de Conducta

Sección 1 Estándares Profesionales

1 Principios Básicos 1. La empresa defiende la ética profesional de ser sincero, honesto, digno de confianza y dedicado, y exige que todos los empleados respeten conscientemente las políticas y regulaciones nacionales y las reglas y regulaciones de la empresa. 2. Toda conducta laboral de los empleados debe centrarse en los intereses de la empresa y ser responsable ante la sociedad. No haga nada que perjudique la imagen o reputación de la empresa. 3. La empresa aboga por relaciones interpersonales sencillas, amistosas, francas e igualitarias. Los empleados deben respetarse y cooperar entre sí. 4. Los empleados que tengan familiares en la empresa deben evitar realizar trabajos relacionados con el negocio. 2. Sin la autorización o aprobación del representante legal de la empresa, los empleados no podrán realizar las siguientes actividades: 1. Inspeccionar, negociar y firmar contratos en nombre de la empresa 2. Proporcionar garantías o certificaciones en nombre de la empresa; la empresa; 3. Expresar opiniones y opiniones a los medios de comunicación en nombre de la empresa; Información 4. Participar en eventos públicos en nombre de la empresa;

Tres. La empresa prohíbe los trabajos a tiempo parcial en las siguientes circunstancias: 1. Usar el tiempo o los recursos de trabajo de la empresa para trabajar a tiempo parcial; 2. Trabajar a tiempo parcial en las empresas afiliadas o competidoras de la empresa; 3. Trabajos a tiempo parcial que constituyan comerciales; competencia para la empresa; 4. Trabajos a tiempo parcial que afecten el trabajo o dañen la imagen de la empresa.

Cuatro. La empresa prohíbe la inversión personal: 1. Participar en la operación y gestión de unidades relacionadas con el negocio o competidores comerciales, invertir en los clientes de la empresa o competidores comerciales, utilizar la posición propia para proporcionar beneficios a los objetivos de inversión y participar en los tres comportamientos de inversión anteriores. a nombre de familiares inmediatos.

5. Si los empleados reciben sobornos o comisiones en sus negocios externos, deben entregarlos al departamento de finanzas de la empresa, de lo contrario se considerará corrupción.

Obligaciones de confidencialidad del verbo intransitivo: 1. Los empleados tienen la obligación de guardar los secretos comerciales de la empresa y deben conservar adecuadamente los documentos confidenciales que posean. 2. Los empleados no pueden proporcionar documentos confidenciales de la empresa, fórmulas técnicas, procesos y otras condiciones comerciales y datos comerciales no divulgados sin autorización o aprobación.

Sección 2 Código de Conducta

1. Durante el trabajo, la vestimenta y el peinado deben ser limpios, generosos y decentes. Está prohibido usar ropa elegante o demasiado reveladora. A los hombres no se les permite tener el pelo largo ni peinados extraños, y a las mujeres no se les permite tener peinados extraños ni usar mucho maquillaje.

2. No realice actividades no relacionadas con este puesto durante el horario laboral. No coma refrigerios, no duerma, haga asuntos privados, navegue por sitios web no relacionados con el trabajo ni lea libros y periódicos no relacionados con el trabajo. durante las horas de trabajo.

3. Está prohibido fumar en el área de la oficina y el área de la oficina debe mantenerse limpia y ordenada en todo momento.

4. La oficina debe utilizar mandarín para contestar el teléfono. Primero utilice "Hola, empresa XX" y preste atención al uso de un lenguaje cortés durante la llamada. Si el interesado estuviere ausente, se hará constar en el acta y se notificará en su nombre.

5. Está prohibido charlar en el trabajo durante el trabajo y no se permiten ruidos fuertes en el área de la oficina.

6. Respetar las normas de uso del teléfono y evitar realizar llamadas personales durante el horario laboral. Si es necesario, prevalecerá la declaración de asuntos importantes y se prohíbe charlar por teléfono de la oficina.

7. Al recibir papelería, el nombre y la cantidad deben estar registrados y firmados por el destinatario. Está estrictamente prohibido retirar cualquier material de oficina para uso privado. Los empleados están obligados a cuidar todo el material de oficina de la empresa y a utilizarlo con moderación.

8. No se permite imprimir, copiar ni enviar por fax información personal en la empresa.

9. Sin permiso, no se le permite utilizar las computadoras de otras personas ni explorar los materiales de oficina de otras personas. La información que deba mantenerse confidencial debe ser conservada por el titular de los datos de conformidad con la normativa.

No se puede ignorar.

11. Para garantizar el funcionamiento eficiente de la empresa, los empleados están obligados a seguir en el trabajo los siguientes tres principios:

1. son razonables, se cumplen las disposiciones. 2. Si la empresa tiene los reglamentos de gestión correspondientes pero los reglamentos no son razonables, los empleados deben seguir los reglamentos y hacer sugerencias oportunas de modificaciones al departamento que formuló los reglamentos. Estos son los derechos y obligaciones de los empleados. 3. Si la empresa no cuenta con los estándares correspondientes, los empleados pueden sugerir la formulación de sistemas correspondientes mientras solicitan instrucciones.

Sección 3 Recompensas y Castigos

1. Tipos de Recompensas y Castigos

Las recompensas y castigos se dividen en dos categorías: administrativas y económicas. Entre ellas, las recompensas administrativas incluyen elogios, créditos, servicios meritorios, ascensos o avances, y las recompensas económicas incluyen aumentos salariales y bonificaciones.

Dinero, premios, vacaciones pagadas. Las sanciones administrativas incluyen advertencias, deméritos, deméritos mayores y expulsión; las sanciones económicas incluyen recortes salariales, multas y retención de bonificaciones.

2. Condiciones de la recompensa: 1. Defender el honor del grupo, valorar los intereses del grupo y tener acciones específicas 2. Lograr logros destacados en investigación y creación, y realizar contribuciones significativas a la empresa 3. Proponer planes de mejora específicos o sugerencias de racionalización, que serán; efectivo después de la adopción; 4. Ser proactivo Participar en las actividades colectivas de la empresa y desempeñarse bien; 5. Ahorrar materiales y fondos, o utilizar los materiales de manera efectiva; 6. Si ocurren cambios inesperados, ser responsable y manejarlos apropiadamente; Quienes publiquen artículos en publicaciones de nivel municipal o superior a nombre de la empresa 8. Quienes contribuyen a la sociedad y ganan honor para la empresa. Aquellos que tengan otros logros especiales o buenos comportamientos y hayan superado la evaluación después de que el jefe de departamento informe a sus superiores.

3. Condiciones de sanción

65438 + número de personas verificadas: 7. Pelear, beber y causar problemas durante las horas de trabajo impiden el trabajo y el orden de producción8. Impedir el orden de trabajo en el sitio o violar las normas de seguridad. El personal de dirección y supervisión no cumplió concienzudamente sus funciones, lo que provocó pérdidas de 65.438+00, y la pérdida de documentos, elementos y herramientas importantes para la gestión. Los que desperdician bienes públicos 11. Los que charlan o se dedican a cosas ajenas al trabajo 12. Los que abandonan sus funciones sin autorización durante las horas de trabajo 13. Los que dañan o lesionan instalaciones, equipos o materiales ajenos por negligencia 14. Los que no responden con prontitud por accidentes de trabajo Quienes notifican a los departamentos pertinentes 15. Quienes dan órdenes por tiempo limitado 65438+

IV. Disposiciones pertinentes sobre recompensas y castigos

1. Se pueden implementar recompensas y recompensas económicas al mismo tiempo, y se pueden implementar sanciones administrativas y sanciones económicas al mismo tiempo. La ejecución depende de la severidad de las recompensas y los castigos. 2. Los empleados que reciban premios tendrán prioridad en las siguientes circunstancias: (1) Participación en diversas actividades sociales organizadas o participadas por la empresa; (2) Oportunidades de aprendizaje y capacitación (3) Promoción y aumento salarial; -Entrevistas finales a altos directivos de la empresa.

3. La fuerza interna de un año se puede compensar bastante, pero el trabajo anterior no se puede compensar. Los méritos y deméritos que pueden anularse entre sí son: (1) más de una vez, más de una vez (2) mérito de primera clase, mérito de primera clase (3) advertencia una vez, elogio una vez;

4. Tres veces de elogio equivale a un crédito; tres veces de crédito equivale a un gran mérito;

5. Las recompensas y castigos para los empleados de todos los niveles serán enumeradas por el departamento o departamento de supervisión, y se deberá completar un formulario de declaración de recompensas y castigos. Las recompensas y castigos de los empleados de la sede del grupo y de los empleados de nivel intermedio y superior en cada filial son revisadas por el Departamento de Recursos Humanos, y las recompensas y castigos para los empleados con mérito (demérito) y superiores son aprobados por el presidente. Las recompensas y castigos para los demás empleados de la filial serán revisados ​​por el Departamento de Recursos Humanos y aprobados por el Gerente General.

6. Si ocurre algún evento de recompensa o castigo, el empleado debe ser notificado por escrito según corresponda y registrado para su archivo como base para la evaluación de desempeño. Si un empleado castigado no está satisfecho con el castigo, puede apelar por escrito al departamento de recursos humanos dentro de los 7 días hábiles. Después de la verificación, el departamento de recursos humanos informará los resultados al empleado que se queja.

Capítulo 3 Sistema de Salarios y Beneficios

Sección 1 Salario

1. Principio del Salario: Según aporte, capacidad, Las actitudes y la distribución de responsabilidades siguen los principios de distribución según el trabajo, prioridad a la eficiencia, equidad y desarrollo sostenible.

2. Objetos aplicables: Todos los empleados habituales de la empresa.

3. Composición salarial: salario básico (incluido salario de antigüedad, salario académico), salario por puesto, salario por desempeño, salario por comisión y bonificación.

(1) Los salarios laborales se determinan en función del puesto de trabajo y las habilidades requeridas para el trabajo. Los diferentes puestos corresponden a diferentes niveles salariales.

(2) Los salarios por antigüedad se determinan en función del tiempo de trabajo real del empleado y del tiempo de trabajo del empleado en la empresa.

(3) El salario educativo se determina en función del nivel educativo del empleado.

(4) El pago por desempeño se determina en función de los resultados de la evaluación de los empleados de la empresa.

4. Sistema salarial

(1) Sistema salarial anual. Aplicable al presidente, vicepresidente y demás talentos especiales aprobados por el presidente. Salario total = salario base + bonificación de fin de año.

(2) Sistema salarial de comisiones. Adecuado para quienes se dedican al marketing. Salario total = salario fijo + salario por desempeño + salario por comisión + bono de fin de año.

(3) Sistema salarial estructural. Adecuado para mandos medios, técnicos de producción, personal funcional y responsables de logística. Salario total = salario base + salario por desempeño.

(4) Sistema de salario fijo. Personal de logística cuya carga de trabajo sea fácilmente medible.

(5) Sistema de salario por hora. Es adecuado para operadores de producción cuya carga de trabajo fluctúa mucho. Salario total = salario base + salario por desempeño + salario por hora.

(6) Salario de los nuevos empleados: durante el período de prueba, generalmente se fija en el 70% del primer salario en el nivel salarial del puesto de contratación. No hay salario flotante durante el período de prueba.

5. La empresa paga los salarios según el número real de días laborables. La fecha de pago es el día 15 de cada mes y se pagan los salarios del mes anterior. En caso de ser feriado, se pospondrá al día hábil más cercano. Los empleados durante el período de prueba lo recibirán en efectivo, mientras que los empleados regulares lo recibirán en sus cuentas bancarias personales.

Segundo mecanismo de ajuste

1. La gestión salarial del grupo consiste en implementar una "gestión salarial dinámica orientada al mercado" basada en el desarrollo real de la empresa y los niveles salariales del mercado, así como la oferta y la demanda. demanda de recursos humanos. Al final de cada año, el Comité de Dirección lleva a cabo una "discusión salarial". El Departamento de Recursos Humanos presenta sugerencias razonables de ajuste salarial basadas en el desempeño de la empresa y los cambios salariales en la misma industria, y luego las presenta al Comité de Dirección para su revisión. .

2. Base para el ajuste del nivel salarial de los empleados:

(1) Ajuste salarial en toda la empresa. De acuerdo con los cambios importantes en el desempeño operativo y los niveles integrales de precios sociales, se ajustará el nivel salarial de todos los empleados de la empresa.

(2) Promoción salarial incentivada. Sus objetivos son aquellos que han logrado logros sobresalientes en sus trabajos y han logrado logros sobresalientes en la promoción de la gestión empresarial y la mejora de los beneficios económicos.

(3) Cambios de nivel. Si el grado de un empleado cambia, su salario base dentro de ese grado debe ajustarse en consecuencia.

(4) En la evaluación de fin de año, los empleados con bajo desempeño serán degradados y sus salarios reducidos.

(5) Según el desempeño inmediato de los empleados, aumentar o disminuir sus salarios laborales para motivar a los empleados sobresalientes y supervisar a los empleados rezagados de manera oportuna.

3. Aumento del salario del puesto, el nuevo salario del puesto se implementará a partir del día 1 del mes siguiente cuando la empresa emita el aviso correspondiente; la reducción del salario del puesto se implementará a partir del mes en que la empresa emita el aviso correspondiente.

Sección 2 Beneficios

1. Días festivos (1) Días de descanso: Todos los empleados de la empresa disfrutan de días de descanso adicionales al horario legal de trabajo. (2) Días festivos legales: Todos los empleados disfrutan de los siguientes 10 días festivos pagados cada año (considerados laborales) a. Día de Año Nuevo (calendario gregoriano 65438 + 1 de octubre) b. ) c. Día del Trabajo (1, 2, 3 de mayo)d en el calendario gregoriano (65438 en el calendario gregoriano + 1 y 2 de octubre, las empleadas tienen medio día libre) (3) Licencia por matrimonio: todos los empleados regulares. que hayan trabajado en la empresa durante 12 meses consecutivos (a partir de la fecha de convertirse en empleado regular), pueden solicitar el 65438 con su certificado de matrimonio.

(4) Licencia de maternidad Las empleadas regulares que hayan trabajado en la empresa durante 12 meses consecutivos (a partir de la fecha de convertirse en empleadas regulares) pueden solicitar 90 días de licencia de maternidad remunerada (incluidos los días de descanso y feriados legales) con un certificado hospitalario. , incluidos 120 días para entrega normal y 120 días para entrega difícil 135 días. El primer parto tardío se produce a partir de los 26 años para los niños y de los 24 años para las niñas. (5) La licencia por lactancia para los empleados varones es de 7 días y para las que tienen un parto tardío, de 15 días (limitada a la licencia por maternidad femenina, incluidos los días de descanso y los feriados legales). (6) Licencia de pésame Si un familiar directo de un empleado de la empresa (cónyuge, hijos, padres, padres del cónyuge) fallece lamentablemente, puede solicitar 5 días de licencia de pésame remunerada. Si los familiares directos están fuera de la ciudad, se les concederán además permisos de viaje remunerados y los gastos de viaje correrán a cargo de ellos mismos. (7) La licencia por lesiones relacionadas con el trabajo se considera trabajo y las circunstancias específicas se abordarán de conformidad con las normas nacionales de seguridad social. (8) Los empleados que utilizan los días festivos para participar en actividades voluntarias o de bienestar público estipuladas por las leyes nacionales y participan en exámenes de ingreso o de calificación relacionados con sus trabajos pueden recibir pago de acuerdo con las horas de trabajo con la aprobación de su departamento y del departamento de personal. (9) La licencia por enfermedad remunerada de más de tres días estará sujeta a un certificado de enfermedad emitido por un hospital del nivel de condado o distrito o superior. Entre ellos, la baja por enfermedad dentro de los 10 días se calcula en el 80% del salario básico y los salarios de baja por enfermedad de más de 10 días se calculan en el 50% del salario base. El período de tratamiento médico se determina de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes. (10) Regulaciones de vacaciones: Los empleados deben informar el tipo y la hora de la licencia a su supervisor inmediato y al Departamento de Recursos Humanos15 con anticipación, y negociar arreglos específicos para la licencia. Por razones laborales,

Si no toma los días festivos (3) a (7) mencionados anteriormente, recibirá subsidios salariales de acuerdo con los estándares de horas extras en los días de descanso. 2. Seguros: La empresa ofrece seguros sociales como pensiones, accidentes laborales, maternidad y seguro médico para los empleados regulares. 3. He Yi y Li Yi

(1) Cuando los empleados regulares se casen, la empresa les dará un bono de boda de 300 yuanes. (2) Cuando fallece el familiar directo de un empleado regular, la empresa dará un obsequio de 300 yuanes. 4. Gastos de vacaciones: La empresa emitirá bonos de boda o obsequios en días festivos legales o aniversarios de la empresa en función de las condiciones comerciales. 5. Examen de salud: La empresa paga el examen de salud cada dos años a los empleados que han trabajado durante un año. 6. Actividades de los empleados: La empresa realiza diversas actividades de los empleados de vez en cuando.

Capítulo 4 Capacitación, Evaluación y Desarrollo

Sección 1 Gestión de la Capacitación

1 Propósito de la Capacitación: Dar forma a la cultura corporativa, promover recursos humanos de valor agregado y mejorar. desempeño de las operaciones.

2. Principios de formación: Las necesidades de formación de los empleados deben combinarse con las necesidades de desarrollo de la empresa.

Tres. La organización permanente de la gestión de formación de la empresa es el grupo de formación, adscrito al Departamento de Recursos Humanos. A excepción del director de formación y desarrollo, todos los demás puestos son puestos a tiempo parcial, que son seleccionados dentro del grupo por el departamento de recursos humanos.

4. La formación de la empresa se divide en formación de primer nivel y formación de segundo nivel.

1. La formación de primer nivel está patrocinada por el Departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la formación directiva del personal de nivel medio y superior del grupo (incluido el director general de la filial), el formación en autogestión de los empleados de la sede del grupo, y formación previa al empleo de nuevos empleados. 2. La formación secundaria está patrocinada por cada centro o filial del grupo y se encarga de la formación empresarial, la formación en el puesto de trabajo y la formación en el extranjero de la unidad. Después de la capacitación, reportar al Departamento de Recursos Humanos. 5. Sistema de puntos de entrenamiento 1. Al comienzo de cada año, el equipo de capacitación determinará los cursos de capacitación y los créditos correspondientes en función de la estrategia de desarrollo de la empresa y los resultados de la encuesta de necesidades de capacitación, y participará y aprobará la capacitación.

El examinador puede atribuirse el mérito. Al mismo tiempo, el equipo de formación establece archivos de formación para cada alumno y registra los resultados y puntos de los exámenes de formación anuales. 2. Los estándares de puntuación de la formación para cada puesto serán ajustados anualmente por el equipo de formación. La evaluación del desempeño de los empleados regulares se combinará con sus puntos de capacitación anuales y se verá afectada la evaluación del desempeño de aquellos que no cumplan con los estándares. Los empleados deben obtener puntos de capacitación para calificar para el grado a ascender; de lo contrario, solo podrán ser promovidos a un puesto de agencia. 3. Se debe asistir a todas las capacitaciones de los empleados y capacitaciones importantes requeridas por la empresa independientemente de si los puntos están al nivel del estándar. 4. El Departamento de Recursos Humanos participará estrictamente en los cursos de formación prescritos por la empresa. No llegues tarde, salgas temprano o faltes a clase sin excusa. Si no puede participar en circunstancias especiales, deberá solicitar una licencia al departamento de recursos humanos.

VI.Autoformación de los empleados

1. La empresa fomenta que los empleados realicen exámenes de grado académico relacionados con el trabajo, exámenes de título profesional y exámenes de calificación después del trabajo. Si el examen de calificación realmente requiere tiempo de trabajo, puede considerarse como una licencia pública después de ser certificado por la institución de capacitación y examen y revisado por el responsable del departamento de personal.

2. Si un empleado participa en educación o capacitación académica relacionada con este puesto en el trabajo y realmente necesita ocupar la jornada laboral del sábado, podrá hacerlo con el boleto de admisión y previa revisión y aprobación por parte del personal. jefe de departamento y el departamento de personal. Se consideran días festivos. Sin embargo, cuando existen acuerdos laborales temporales importantes o necesidades laborales, debe obedecer los acuerdos de la empresa.

3. Para aquellos que hayan obtenido títulos académicos superiores, títulos y cualificaciones profesionales, la empresa los utilizará como base importante para la promoción de los empleados.

Siete. Reembolso de gastos de formación

1. El Departamento de Recursos Humanos formula un presupuesto de gastos de formación de primer nivel con base en el plan de formación anual y lo presenta al presidente para su aprobación. 2. El presupuesto de gastos de formación secundaria será propuesto por cada departamento y filial del grupo en función del plan de formación, y se presentará al presidente para su aprobación previa revisión por el Departamento de Recursos Humanos. 3. Los gastos de formación en el extranjero para la sede del grupo inferiores a 1.000 yuanes serán aprobados por el Departamento de Recursos Humanos, y los gastos superiores a 1.000 yuanes serán aprobados por el presidente; los gastos de formación en el extranjero para las filiales dentro del presupuesto serán aprobados por el director general de la empresa; compañía. Si el coste de la formación supera los 1.000 yuanes, deberá firmar un acuerdo de formación con la empresa y acordar el período de servicio. Después de la capacitación, el equipo de capacitación archivará los materiales de capacitación y los certificados originales y los gastos se reembolsarán solo después de que sean firmados por el supervisor de capacitación.

4. Si el tiempo de trabajo de un empleado en la empresa después de la formación es inferior al número de años especificado en el acuerdo de formación, la empresa tiene derecho a asumir las responsabilidades correspondientes según el acuerdo.

Sección 2 Evaluación del Desempeño

1 Propósito de la Evaluación 1. Al analizar y evaluar las capacidades, esfuerzos y desempeño laboral de los empleados, podemos comprender la ejecución y adaptación del trabajo de los empleados, determinar las políticas para el desarrollo del talento y la dirección de la educación y la capacitación, asignar racionalmente el personal y aclarar la dirección de las tareas de los empleados. trabajar.

2. Velar por el funcionamiento eficiente de la empresa.

3. Aprovechar plenamente el papel del mecanismo de incentivos para lograr una gestión justa, razonable y democrática, estimular el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar la eficiencia laboral.

2. Principios de evaluación

1. Principio orientado al desempeño.

2. El principio de combinar la evaluación cualitativa y cuantitativa.

3. Los principios de equidad, justicia y apertura.

4. Principio de evaluación multiperspectiva.

Tercer ciclo de evaluación

1. Evaluación mensual: El contenido principal de la evaluación mensual es el desempeño laboral y la actitud laboral de este mes. Los resultados de la evaluación mensual están directamente relacionados con el salario. El personal de producción realiza evaluaciones mensuales. 2. Evaluación trimestral: El contenido principal de la evaluación trimestral es el desempeño laboral y el desempeño conductual de este trimestre. Los resultados de las evaluaciones trimestrales están directamente relacionados con el salario flotante mensual para el próximo trimestre. La evaluación anual se realizará directamente en el cuarto trimestre. El personal comercial, el personal de marketing, el personal técnico de investigación y desarrollo y el personal administrativo (excepto los altos directivos) deben realizar evaluaciones trimestrales. 3. Evaluación anual: El contenido principal de la evaluación anual es una evaluación integral del desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral de este año. La evaluación anual sirve como base para los ascensos, eliminaciones, evaluación de méritos y empleo, así como para el cálculo de las bonificaciones de fin de año. Todos los empleados de la empresa cuentan con evaluaciones anuales.

Cuatro. Procedimiento de evaluación: el evaluador correspondiente presenta opiniones de evaluación a la persona evaluada y el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y los presenta al comité de evaluación para su aprobación. El superior directo de la persona evaluada comunicará los resultados de la evaluación revisados ​​a la persona evaluada y discutirá y brindará orientación sobre su desempeño y progreso. El departamento de recursos humanos archiva los resultados de la evaluación y los utiliza para calcular el pago por desempeño y las bonificaciones.

Calificación del desempeño verbal (abreviatura de verbo): La evaluación se divide en cinco niveles: excelente, bueno, regular, básicamente calificado y no calificado. Los superiores de todos los niveles determinan la nota de evaluación basándose en una consideración integral del número de personas a cargo del departamento, pero "excelente" no podrá exceder el 10% del total de personas a cargo, y la suma de "excelente" y " bien" no podrá exceder del 30% del número total de responsables.

Excelentes resultados, básicamente calificados, no calificados.

Definir los requisitos más allá de los requisitos regulares del puesto; completar los objetivos laborales completamente más allá de las expectativas y cumplir completamente con los requisitos regulares del puesto; completar completamente los objetivos laborales y superar las metas para cumplir con los requisitos regulares del puesto; el puesto cumple con los objetivos laborales en calidad, cantidad y tiempo básicos. Cumple con los requisitos regulares del puesto, pero existen algunas deficiencias. Básicamente, logra los objetivos laborales, pero algunas deficiencias no cumplen con los requisitos regulares del puesto; Los objetivos laborales no se pueden alcanzar. Obtenga más de 90 puntos, 80-89 puntos, 70-79 puntos, 60-69 puntos, 60 puntos.

Resultados de los verbos intransitivos Los resultados de la evaluación se pueden utilizar como base para el trabajo de los siguientes tipos de trabajadores: 1. Promoción laboral: Los empleados que hayan sido calificados como excelente en la evaluación anual durante dos años consecutivos o calificados como bueno en la evaluación anual tendrán prioridad como candidatos a promoción laboral. 2. Después de la degradación: Aquellos que no aprueben o básicamente aprueben la evaluación anual durante dos años consecutivos recibirán una rebaja administrativa. 3. Promoción salarial: Los empleados que tengan excelentes evaluaciones anuales o cuyas dos evaluaciones anuales estén por encima del promedio serán promovidos dentro de sus niveles salariales de posición. 4. Degradación: Aquellos que no aprueben dos evaluaciones trimestrales consecutivas serán degradados; aquellos que no aprueben la evaluación de fin de año o básicamente aprueben la evaluación anual durante dos años consecutivos verán reducido su salario.

5. Capacitación: con base en los resultados de las estadísticas y análisis de desempeño, formular planes de capacitación y realizar capacitación enfocada y específica. 6. Orientación para el desarrollo profesional: modificar el diseño de desarrollo profesional de los empleados en función de los resultados del análisis estadístico de desempeño y la comunicación bidireccional.

Siete. Quejas y Tramitación

Si el evaluado tiene objeciones a los resultados de la evaluación, puede apelar directamente al Comité de Gestión. Después de recibir una reclamación, el Comité de Gestión organizará una revisión del contenido de la reclamación en el plazo de una semana y notificará al reclamante los resultados.

Sección 3 Desarrollo profesional

En primer lugar, la empresa ofrece a todos los empleados oportunidades de desarrollo sostenible y los anima a mejorar continuamente a través del trabajo y el autoestudio. En caso de vacantes, los empleados con dedicación, cooperación, aprendizaje y espíritu innovador tendrán prioridad para las oportunidades de promoción y desarrollo.

En segundo lugar, los empleados completan el "Formulario del plan de desarrollo profesional del empleado" y el "Formulario de requisitos de desarrollo de capacidades del empleado" en función de sus fortalezas personales y responsabilidades laborales en la empresa. El Departamento de Recursos Humanos ayuda al departamento del empleado a establecer. un plan de carrera para cada empleado. Archivos de Desarrollo.

En tercer lugar, el departamento de personal establece el nivel en función del título profesional, las calificaciones académicas y el puesto ajustado del nuevo empleado antes de incorporarse. Una vez que expire el período de prueba, el jefe del departamento determinará las opiniones de graduación en función de la capacidad laboral y el desempeño.

4. Para los nuevos empleados, el jefe de departamento actuará como consultor profesional para ayudarlos a aclarar la dirección de su desarrollo profesional y promover su desarrollo personal. El desempeño laboral y el desarrollo profesional futuro de los participantes se convertirá en uno de los indicadores para evaluar a los jefes de departamento.

V. Canales de desarrollo de carrera de los empleados

Posición Nivel Gerencia Profesional y Técnico Categoría Comercial 1 Gerente Senior División Senior XX Vendedor Senior 2 Gerente Intermedio División Senior XX Vendedor Senior 3 Gerencia de Base Personal División XX vendedor de segundo nivel 4 asistente vendedor de primer nivel de división XX 5 vendedor junior de división XX

Si se cumplen las siguientes condiciones, los empleados tendrán la oportunidad de ser ascendidos:

1. , buena ética profesional 2, desempeño laboral sobresaliente 3, gran capacidad laboral 4, familiarizado con el trabajo a promocionar 5, el puntaje de la evaluación del año pasado fue "bueno" o superior a 6 y completó los puntos de capacitación prescritos.

Capítulo 5 Derechos e intereses de los empleados

1. Seguridad laboral

1. La empresa proporciona a los empleados un ambiente de trabajo seguro y la protección laboral necesaria.

2. Los empleados que permanezcan en sus puestos en condiciones de desastre deben evacuar a un área segura cuando su seguridad personal esté amenazada. 3. Después de recibir la señal de alerta temprana, los empleados que cuidan la propiedad de la empresa deben tomar inmediatamente medidas efectivas para proteger la propiedad de la empresa garantizando al mismo tiempo la seguridad de sus propias vidas.

Dos. Protección de derechos: 1. Los empleados tienen los derechos de consulta, sugerencias, quejas y reservas otorgados por las leyes y los sistemas de la empresa, y la empresa respeta y protege estos derechos.

2. Bajo las siguientes circunstancias, los empleados tienen derecho a presentar una queja para obtener un trato justo: (1) creen que sus intereses personales han sido violados injustamente (2) no están satisfechos con la decisión; (3) no están satisfechos con las normas de la empresa. Hay opiniones diferentes sobre las medidas de gestión; (4) se encuentran violaciones de las normas y reglamentos de la empresa;

3. nivel por nivel o presentar una solicitud al departamento de recursos humanos, al comité de supervisión del grupo y al presidente de la empresa (Solicitud);

(2) Las quejas se pueden presentar por escrito o en persona (3) Peticiones de (inversión); las aplicaciones deben tener nombres, de lo contrario puede ser difícil de resolver. (4) Quienes acepten la solicitud (solicitud) deben proporcionar comentarios dentro de los cinco días hábiles. (5) Si no está satisfecho con los resultados del procesamiento y los comentarios, puede continuar apelando al siguiente nivel superior.