¿Qué es la identificación de múltiples relaciones laborales en las empresas afiliadas? Con el continuo desarrollo y progreso de la sociedad moderna, la economía de China se está desarrollando cada vez más rápido, lo que ha aumentado en gran medida la velocidad de desarrollo de muchas empresas y ha promovido aún más la economía china. Debido al rápido desarrollo de la sociedad moderna, las empresas suelen contratar a un gran número de personas para trabajar con el fin de aprovechar las oportunidades de desarrollo. ¿Cuál es la identificación de múltiples relaciones laborales en las empresas afiliadas? Permítanme darles una introducción detallada: Las empresas afiliadas se refieren a consorcios empresariales diversificados y multinivel formados por empresas con personalidad jurídica independiente a través de medios específicos para lograr fines económicos específicos. En la práctica, suele adoptar la forma de sociedades holding y filiales, sociedades anónimas y sociedades anónimas, etc., y existe ampliamente. Dado que las empresas afiliadas están inextricablemente vinculadas en términos de economía, personal y gestión, la transferencia de sus sistemas de contratos laborales internos ha traído nuevos problemas a la implementación de los sistemas legales laborales actuales de mi país, como la Ley de Contratos Laborales. Una vez que se produce un conflicto laboral entre un trabajador y una empresa afiliada, se debe definir correctamente la relación laboral interna entre ambos y determinar en consecuencia las responsabilidades pertinentes. 1. Determinación de la relación laboral entre trabajadores y empresas afiliadas En rigor, empresas afiliadas es un término económico, no un concepto jurídico. La identificación de empresas afiliadas debe incluir dos niveles, a saber, la correlación de capital y la correlación de personas. El primero se refiere a la conexión financiera entre múltiples empresas, por ejemplo, la relación entre una empresa matriz y sus filiales, o la relación entre varias filiales invertidas y controladas por la misma empresa matriz. Esto último se refiere principalmente a situaciones en las que muchas empresas no están relacionadas entre sí en términos de capital, pero son administradas por la misma persona o el mismo equipo al mismo tiempo en las operaciones reales. Como por ejemplo una empresa familiar. En algunas circunstancias especiales, entre empresas que no tienen conexiones de capital ni de recursos humanos, debido a la existencia de una gestión encomendada, las dos empresas son administradas por el mismo equipo directivo al mismo tiempo, lo que también puede constituir conexiones de recursos humanos. Una vez determinada la conexión entre empresas, es necesario buscar y descubrir al verdadero empleador entre las empresas relacionadas. A juzgar por la legislación de nuestro país, no se reconocen relaciones laborales múltiples, y se hace hincapié en una relación laboral única. Incluso en la forma de despacho de mano de obra, la Ley de Contrato de Trabajo sólo reconoce que la agencia de despacho es el empleador y tiene una relación laboral con los trabajadores despedidos, pero no reconoce relaciones laborales duales. Por lo tanto, una opinión es que sólo existe una relación laboral entre empresas relacionadas, y sólo el empleador real y los trabajadores tienen relaciones laborales en el sentido de la legislación laboral. Por el contrario, otra opinión sostiene que existen dos niveles de relaciones laborales entre empresas relacionadas. Como persona jurídica, el empleador tiene derechos y responsabilidades jurídicamente independientes. La relación entre el empleador original y el nuevo empleador no puede negar la independencia de cada relación laboral con los trabajadores. Las empresas afiliadas son todas sujetos legales de empleo, por lo que todas son sujetos de relaciones jurídicas laborales. El autor prefiere la primera visión, es decir, que existe una única relación laboral. En cuanto a si esta relación laboral es entre una empresa que firma un contrato laboral con trabajadores o un propio empleador, requiere de un análisis específico. En el análisis específico se deben considerar dos factores: si el contrato laboral original ha expirado y si la nueva empresa es culpa del propio trabajador. La situación específica es la siguiente: Primero, cuando el contrato de trabajo original no ha expirado (solo hay un contrato de trabajo), durante la ejecución del contrato de trabajo, el empleador envía al empleado a trabajar en otras unidades afiliadas por razones además de él mismo, y recibe compensación en otras unidades. Salarios, bonificaciones y beneficios relacionados. En este momento, existe un solo nivel de relación laboral, es decir, la relación laboral entre el empleado y la empresa original. En segundo lugar, cuando el contrato de trabajo original no ha vencido (solo existe un contrato de trabajo), durante la vigencia del contrato de trabajo, el empleado elige trabajar en otras unidades afiliadas del empleador original por sus propias razones, y recibe salarios y bonificaciones de otras unidades y beneficios relacionados. En este momento, solo existe un nivel de relación laboral entre el empleado y la nueva empresa, y la relación laboral con el empleador original debe terminar. Esto, por supuesto, no es natural y las consecuencias legales deben ser asumidas por el propio empleado. En tercer lugar, el contrato de trabajo original expiró y la empresa original asignó al empleado a trabajar en una empresa afiliada por motivos distintos a los del empleado, pero el contrato no se firmó. En este momento existe una relación laboral entre el empleado y la nueva empresa, que es una relación laboral de hecho. Por supuesto, si el empleado es asignado a trabajar en una empresa afiliada por la empresa original sin ningún motivo durante la ejecución del contrato laboral original, y el contrato original expira mientras trabaja en la nueva empresa, pero no se firma un nuevo contrato con la nueva empresa, entonces el empleado y la nueva empresa siguen siendo la misma cosa. Este tipo de relación laboral es también una relación laboral de facto. En este caso, los trabajadores efectivamente tienen relaciones laborales con la empresa original y con la nueva empresa, pero el orden es diferente y no conviven. En cuarto lugar, el contrato laboral original ha expirado y el empleado fue asignado a una nueva empresa por la empresa original por sus propios motivos. En este momento, el empleado sólo tiene relación laboral con la nueva empresa, y la relación laboral con la empresa original termina de forma natural. 2. La relación jurídica entre los trabajadores y las empresas afiliadas es similar al despacho de mano de obra de "despacho", lo que significa que la unidad de despacho de mano de obra (empresa de despacho de mano de obra) establece una relación laboral con el trabajador y luego lo envía a trabajar bajo el mando y supervisión del trabajo del empleador. Sus características principales incluyen: por un lado, aparecen unidades especializadas de despacho de mano de obra en el despacho de mano de obra, y la relación de empleo laboral está separada de la relación de uso de mano de obra. Esta es la característica esencial que distingue el despacho de mano de obra de otras formas específicas de la economía laboral. Por otro lado, existe una relación laboral triangular entre los tres sujetos del despacho de mano de obra, la unidad de despacho de trabajo, el empleador y los trabajadores. Existe una relación contractual laboral entre la unidad despachadora y el empleado, una relación contractual civil entre la unidad despachadora y el empleador, y una relación laboral de facto entre el empleador y el empleado.

En la práctica, las prácticas de las empresas de asignar, delegar, pedir prestado y adscribir trabajadores para ajustar puestos de trabajo tienen muchas similitudes con el envío de mano de obra. La principal diferencia entre ambos es que, por un lado, los ajustes internos, como asignaciones y adscripciones, suelen ser órdenes administrativas o invitaciones comerciales emitidas entre unidades debido a necesidades laborales. Por lo tanto, este tipo de comportamiento es generalmente libre entre las dos partes, y el envío de mano de obra es un comportamiento comercial basado en las necesidades del mercado, por lo que ambas partes deben pagar una contraprestación. Por otro lado, la unidad original de transferencia interna tiene su propio negocio de producción y operación independiente y no está especializada en el envío de empleados, mientras que la unidad de envío en el envío de mano de obra se dedica al envío de trabajadores. Con base en esto, el autor cree que la transferencia de personal de trabajadores por parte de empresas afiliadas por razones distintas a los propios trabajadores es muy similar a la relación tripartita de despacho de mano de obra: los trabajadores ajustados tienen una relación laboral (incluida una relación de seguro social) con el original. Sin embargo, durante el período de ajuste, la mano de obra se proporciona en la nueva unidad, sujeta a la gestión y los arreglos de la nueva unidad, y se forma una relación de uso de mano de obra con la nueva unidad. Además, según el artículo 14 de las "Opiniones sobre varias cuestiones relativas a la aplicación" (Ministerio de Trabajo [1995] Nº 309), se puede observar que los legisladores (en un sentido amplio) también mantienen una actitud positiva hacia la similitud entre los dos. La diferencia fundamental entre la transferencia interna de trabajadores por parte de empresas afiliadas y el envío de mano de obra es que la propia empresa afiliada no tiene calificaciones legales para el envío, pero esto es sólo una diferencia formal y no obstaculiza la estructura legal de las tres partes. En cuanto a si este comportamiento es remunerado o gratuito, no debe reconocerse superficialmente en el caso de las empresas afiliadas, porque la transferencia interna de empleados entre empresas afiliadas es un comportamiento unificado de toda la empresa afiliada y es una decisión que se toma en función de los intereses generales. , Los intereses de ambos son idénticos. Se puede observar que en términos de la estructura de las relaciones jurídicas, ambos deberían pertenecer a estructuras similares. Como se mencionó anteriormente, en este momento existe una relación de uso de facto entre el empleado y el empleador real. Para completar el trabajo de despacho, a los trabajadores se les deben asignar tareas dentro de la organización del empleador real y deben supervisarlas y dirigirlas. Su trabajo es parte integrante del trabajo empresarial real del empleador, y las "órdenes de mando" son el signo fundamental de la "subordinación" en las relaciones laborales. Se puede decir que en el despacho de mano de obra, la agencia de despacho no proporciona servicios laborales, sino que deja temporalmente a sus empleados a un tercero dentro de un cierto período de tiempo. Los trabajadores enviados brindan "servicios laborales subordinados" al empleador real. simplemente suministro de servicios laborales. La realización del proceso laboral está más estrechamente relacionada con el empleador real, lo que es esencialmente diferente de las relaciones laborales ordinarias. Por tanto, no sería razonable excluir al empresario de sus obligaciones laborales. Sin embargo, la responsabilidad del empleador no se basa en la identidad del empleador como sujeto, sino en la condición de usuario directo de los trabajadores despedidos. Es decir, el empleador, como usuario real de la fuerza de trabajo, debe cumplir con su obligación de proteger a los trabajadores. Esto se puede explicar a partir del principio de buena fe del derecho civil: el empleador debe utilizar a los trabajadores despedidos de buena fe. Por ejemplo, el empleador tiene la obligación de cuidar de los trabajadores despedidos de forma segura. tres. El análisis de las responsabilidades jurídicas entre empresas afiliadas y sus motivos se puede inferir de la estructura jurídica de la relación de despacho laboral. Como empleador, la unidad de despacho deberá cumplir con todas las obligaciones del empleador y asumir todas las responsabilidades del empleador, y el empleador, como usuario, deberá cumplir con la obligación de uso de buena fe y asumir las responsabilidades legales correspondientes. Si el acuerdo de despacho de mano de obra estipula específicamente las obligaciones de la unidad empleadora, de acuerdo con el principio de libertad de contratación, la unidad empleadora debe cumplir con sus obligaciones contractuales y asumir las responsabilidades contractuales según lo acordado. La legislación laboral pertinente en mi país rompe el principio legal de obligaciones y responsabilidades correspondientes, haciendo que las obligaciones y responsabilidades de los empleadores en el despacho de mano de obra en mi país sean asimétricas. De hecho, el artículo 92 de la "Ley de Contrato de Trabajo" y el artículo 22 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" estipulan que cuando se produzca un conflicto laboral entre una unidad de despacho de trabajo o un empleador y un empleado, la empresa afiliada deberá actuar como parte * * *, asumen la responsabilidad solidaria. Las razones son las siguientes: Primero, las empresas afiliadas son una entidad que disfruta de beneficios y asume riesgos. Aunque las empresas afiliadas son personas jurídicas independientes con personalidad jurídica independiente, es innegable que están estrechamente relacionadas en términos de aportación de capital y organización. El uso de trabajadores en todas las empresas responde a los intereses de la empresa, mientras que los intereses de las empresas afiliadas son holísticos. Las empresas afiliadas en su conjunto tienen los mismos intereses en los conflictos laborales con los trabajadores. Desde una perspectiva macro, se puede considerar que tienen la misma deuda o la misma infracción y deben asumir una responsabilidad solidaria. En segundo lugar, dar prioridad a la protección de los derechos e intereses de los trabajadores. Las leyes laborales nacionales, los reglamentos administrativos laborales, los reglamentos laborales locales, los reglamentos laborales y los documentos normativos se formulan con el fin de proteger a los trabajadores. La responsabilidad solidaria es una responsabilidad agravada que sólo puede aplicarse si está directamente estipulada por la ley o pactada entre las partes. Aunque a veces resulta difícil deducir su racionalidad desde una perspectiva jurídica, esta responsabilidad jurídica solidaria es el resultado de la consecución de un fin legislativo especial. Sobre la base del hecho de "empleo y utilización", las dos entidades asumen conjuntamente la responsabilidad de los trabajadores despedidos, de modo que los derechos e intereses de los trabajadores despedidos estén doblemente protegidos. Finalmente, las transacciones o ajustes internos (incluidos los ajustes a las posiciones de los empleados) dentro de las empresas afiliadas son un comportamiento de transacción especial que es diferente de las transacciones generales. Debido al comportamiento especial de las transacciones de las empresas afiliadas en beneficio de dos o más partes, todas las partes de las empresas afiliadas deben asumir las responsabilidades legales correspondientes. Aunque la responsabilidad legal no está "implicada" en circunstancias normales, si existe una conexión entre acciones o acuerdos u otras conexiones entre las personas responsables, la ley debe ajustarse a la responsabilidad solidaria para que la responsabilidad de los autores por las acciones relevantes se puede implementar. El valor jurídico de la responsabilidad solidaria reside principalmente en responsabilizar a los actores pertinentes.