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¿Cómo debería posicionarse el departamento de información de TI en una empresa?

Te daré una idea aproximada, ¡espero que te ayude!

1. Principios de evaluación del desempeño del personal de I+D

El personal de I+D es el terreno para la innovación tecnológica de las empresas y los resultados de su trabajo afectan directamente la eficiencia y la competitividad de las empresas. La evaluación del desempeño del personal de I+D debe seguir el principio "orientado a la fábrica":

(1) La evaluación de resultados debe combinarse con la evaluación del comportamiento, centrándose en la evaluación de resultados.

Para el personal de I+D, si se pone demasiado énfasis en la evaluación del comportamiento en la evaluación, esto conducirá a una serie de direcciones equivocadas. Porque si se pone demasiado énfasis en el comportamiento, los empleados se preocuparán más por la forma en que se hacen las cosas que por los resultados de hacerlas. En realidad, a menudo nos encontramos con una situación de este tipo: una persona de I+D que no celebra reuniones a tiempo, nunca trabaja horas extras y no presta atención a mejorar las relaciones interpersonales puede diseñar nuevos procesos para la empresa y ahorrarle enormes cantidades de dinero. y obtener múltiples patentes. Publicar artículos en revistas autorizadas y ser invitado a presentar informes académicos. Otro empleado de I+D siguió las reglas de conducta y cumplió plenamente con los requisitos de evaluación, pero no hizo ninguna contribución real. Si se pone demasiado énfasis en la evaluación del comportamiento, ¿cree usted que es razonable que esta última obtenga una puntuación más alta que la primera? Por supuesto, los indicadores de comportamiento también son indicadores de evaluación que deben considerarse, pero no son tan importantes para el desempeño general de la I+D.

(2) La evaluación externa debe combinarse con la evaluación interna, siendo la evaluación externa el pilar.

La evaluación interna, incluida la evaluación del cronograma y el presupuesto, es necesaria, pero hacer demasiado énfasis en la evaluación interna es peligroso, porque es probable que la evaluación interna se preocupe menos por el valor real de la I+D para la empresa. La evaluación interna es muy importante como herramienta de control de calidad interna. Sin embargo, el propósito de la evaluación debe enfatizar la evaluación externa. La evaluación externa es muy importante y desempeña un papel importante, como utilizar los beneficios aportados por el nuevo diseño de procesos para medir la eficacia de la investigación y el desarrollo.

(3) Combinar la evaluación de valor con la evaluación de resultados, centrándose en la evaluación de valor.

La simple evaluación del resultado de la I+D no es suficiente. Se debe evaluar el valor que la I+D aporta a la empresa, que es la evaluación del efecto de la I+D. La rentabilidad es la característica esencial de una empresa. La empresa no permitirá que los directores de I+D sean evaluados únicamente por los siguientes indicadores: cuántos planes de investigación se han elaborado, cuántos artículos se han publicado, cuántos diseños se han realizado, cuántos. Se han diseñado productos, cuántas exposiciones se han realizado, cuántas patentes se han obtenido, cuántos proyectos se han completado... El efecto de la I+D es más importante en el desarrollo de nuevos productos, reducción de costes, aumento de ventas, mejora de productos. , cuota de mercado, etc.

(D) El sistema de evaluación debe ser lo más objetivo posible

Al evaluar el rendimiento de la I+D, la cantidad es un indicador muy objetivo, pero los datos de calidad y costes suelen ser muy subjetivos. Si bien no es posible evaluar la calidad de una manera muy objetiva, se puede minimizar la subjetividad al diseñar el proceso de evaluación. Un método relativamente simple es utilizar datos externos siempre que sea posible para evaluar la calidad del desempeño de la I+D. Por ejemplo, si desea estimar el valor de la mejora de un producto, podría pedirle al personal de ingeniería y fabricación que lo estime, en lugar de pedir a los gerentes del departamento de I+D que estimen el valor de sus logros.

2. Proceso de evaluación del desempeño del personal de I+D

El proceso de evaluación generalmente incluye el establecimiento de objetivos de desempeño, evaluación del desempeño, retroalimentación y comunicación del desempeño, mejora del desempeño y otros vínculos, que se llevan a cabo en un proceso. ciclo.

(1) Establecer objetivos de desempeño

1. Principios para establecer objetivos

Céntrese en tres principios al establecer objetivos de desempeño. Primero, principios rectores. Con base en los objetivos corporativos generales y los objetivos departamentales, divídalos capa por capa y establezca metas personales. Segundo, el principio de sabiduría. Es decir, las metas deben ser específicas, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos determinados. En tercer lugar, el principio del número adecuado de objetivos. No metas demasiados goles, 6-8 como máximo.

2. Establecimiento de objetivos

Para el personal de I+D, generalmente es necesario establecer objetivos de desempeño y objetivos de desarrollo de capacidades. Los objetivos de desempeño se descomponen de los objetivos del equipo del proyecto a los individuos, mientras que los objetivos de desarrollo de capacidades requieren que el personal de I+D formule objetivos de desarrollo de capacidades personales basados ​​en los requisitos de capacidad y los intereses personales del personal de I+D de alto rendimiento, y formule los objetivos correspondientes en términos de dominar la tecnología, completar eficiencia en el trabajo y resolución de problemas de los clientes y desarrollar un plan de acción para alcanzarlos. Luego es aprobado por los superiores en función de los objetivos corporativos.

(2) Diseño del sistema de índices de evaluación del desempeño

1. Principio de diseño

El primer principio para evaluar al personal de I+D es que los indicadores de evaluación deben estar estrechamente integrados. con la estrategia corporativa. Si la estrategia competitiva de la empresa es lanzar nuevos productos antes que los competidores, el tiempo de comercialización o el ciclo de desarrollo del producto se puede utilizar como indicador de evaluación principal; si la estrategia competitiva de la empresa radica en el bajo costo, el costo del producto debe ser el factor principal. El segundo principio es que los indicadores de evaluación del departamento de I + D, el equipo de I + D y las personas de I + D deben estar estrechamente relacionados. Este es un sistema formado por el proceso de descomposición de indicadores de arriba hacia abajo. El tercero es equilibrar la relación entre indicadores de largo plazo e indicadores de corto plazo, indicadores de desempeño e indicadores de comportamiento según la estrategia de I+D.

2. Sistema de indicadores

(1) Indicadores de desempeño

El personal de I+D de una empresa se divide principalmente en directores de proyectos, desarrolladores, evaluadores, etc. Para diferentes personas de I+D, los indicadores de evaluación del desempeño son diferentes. Los indicadores de desempeño de los gerentes de proyectos incluyen principalmente: ciclo de desarrollo de nuevos productos, tasa de calificación de revisión técnica, tasa de finalización del plan del proyecto, control de costos del proyecto, satisfacción del cliente, índice de moral del equipo, etc.

Los indicadores de desempeño del desarrollador incluyen principalmente: tasa de finalización del plan del proyecto, progreso del proyecto, cumplimiento de las especificaciones, productividad del diseño, tasa de reducción de costos de diseño, etc. Los indicadores de desempeño de los evaluadores incluyen principalmente: tasa de resolución de problemas de prueba, calidad de operación, tasa de finalización del plan y cumplimiento de las especificaciones del proceso de desarrollo.

(2) Indicadores de comportamiento

El comportamiento laboral del personal de I+D puede evaluarse desde los aspectos de iniciativa, obediencia, responsabilidad, espíritu cooperativo, racionalidad del trabajo, disciplina, etc.

(3) Indicadores de capacidad

Se pueden subdividir en conocimiento empresarial, habilidades empresariales, capacidad de planificación, capacidad de juicio, capacidad de resolución de problemas, adaptabilidad, habilidades interpersonales, capacidad de comprensión y aprendizaje. Capacidad, capacidad de innovación, capacidad de control del liderazgo (esta capacidad y las siguientes son aplicables a los gerentes de departamento), capacidad de toma de decisiones, orientación y ayuda a los subordinados, capacidad organizativa, capacidad de gestión de empleados, etc.

Los propósitos de la evaluación son diferentes, y los sistemas de indicadores utilizados en la evaluación también son diferentes. Si se va a evaluar el desempeño del personal de I + D en un período específico y los resultados de la evaluación se utilizan para aumentos salariales, bonificaciones y bonificaciones, el sistema de indicadores de evaluación incluye principalmente indicadores de desempeño e indicadores de comportamiento si el propósito de la evaluación es el desarrollo futuro; de los empleados, los resultados de la evaluación Para la planificación y asignación de recursos humanos, tales como educación y capacitación, desarrollo de capacidades, promoción y transferencia, el sistema de indicadores de evaluación debe incluir indicadores de desempeño, indicadores de capacidad e indicadores de comportamiento. Debido a los diferentes enfoques de evaluación, las ponderaciones entre indicadores también cambian en consecuencia.

(3) Evaluación del desempeño

1. Métodos y medios de evaluación

La evaluación del personal de I+D generalmente puede ser organizada por el departamento de recursos humanos, mediante autoevaluación. evaluación y evaluación superior enfoque combinado.

Autoevaluación: realice una evaluación blanca de los objetivos de capacidad establecidos al principio y a mitad de año, y los empleados evalúan el grado de realización de la capacidad dentro de un cierto período de tiempo en el pasado.

Comentó: El gerente del departamento del empleado evalúa el trabajo del empleado, principalmente para evaluar cierto trabajo realizado por el personal de I + D en un cierto período de tiempo en el pasado, y evaluar varios aspectos de la evaluación del desempeño en función de los estándares de desempeño. . indicadores para la evaluación.

Puntuación integral: ponderada en función de las dos puntuaciones de la autoevaluación del personal de I+D y la evaluación del jefe de departamento mencionadas anteriormente, finalmente se obtiene la puntuación de desempeño del personal de I+D, que puede reflejar objetivamente el desempeño del empleado en este año.

En cuanto a los métodos de evaluación, la mayoría de las empresas utilizan en la práctica una combinación de varios métodos de evaluación, como el método de gestión por objetivos y el método de anclaje conductual.

2. Ciclo de evaluación

El proceso de desarrollo de productos es un trabajo largo, por lo que el ciclo de evaluación para el personal de I+D es relativamente largo, lo cual se puede determinar según el ciclo del proyecto, pero no debe exceder de un año.

Comunicación continua y retroalimentación sobre el desempeño

Se puede decir que el personal de I+D son los empleados principales de una empresa y desempeñan un papel extremadamente importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Comunicarse frecuentemente con el personal de I+D para comprender su dinámica psicológica. Por ejemplo, cuando el vicepresidente de I+D de una empresa de software fue a inspeccionar el trabajo del proyecto, leyó el informe de un ingeniero de pruebas y lo criticó seriamente: "Su informe de pruebas falló. Dos meses después, el ingeniero de pruebas se fue". Posteriormente, el ingeniero escribió una carta a la empresa, revelando que el motivo de su dimisión era sólo una crítica del vicepresidente de I+D. El vicepresidente de I+D dijo con pesar: "Mis críticas hacia él eran sólo la verdad, pero si. Felicítelo después y fomente su progreso, las cosas serán completamente diferentes". Se puede ver que la comunicación sobre el desempeño, el entrenamiento y la retroalimentación son muy importantes.

La comunicación recorre todo el proceso de evaluación del desempeño, no solo el intercambio de información en un determinado punto o enlace. Primero, en el proceso de establecer objetivos de desempeño, el jefe del departamento de I+D debe comunicarse con el personal de I+D para permitir que los empleados aclaren los objetivos del departamento y ayudarlos a establecer sus propios objetivos con base en los objetivos del departamento. En segundo lugar, los indicadores y estándares de evaluación para el personal de I+D deben determinarse en consulta con el jefe del departamento de I+D y el personal de I+D, y deben ser acordados por el evaluador y la persona evaluada. Luego, una vez completada la evaluación del desempeño, los superiores deben enviar rápidamente los resultados de la evaluación a los subordinados y comunicarse con ellos para evitar operar en secreto y ayudarlos a mejorar su trabajo.

㈤Guía de mejora del desempeño

Después de que los resultados de la evaluación del desempeño se transmitan a los empleados, esta retroalimentación perderá su significado sin una guía sobre la mejora y mejora del desempeño. La orientación para la mejora del desempeño tiene como objetivo principal ayudar a los empleados a analizar las razones del desempeño insuficiente o las oportunidades de mejora, ayudar a los empleados a encontrar soluciones, formular metas de mejora del desempeño, metas de desarrollo personal y planes de acción correspondientes, incorporarlos en las metas de desempeño de la siguiente etapa y luego entrar en la siguiente ronda del ciclo de evaluación del desempeño.