¿Qué es el sistema de gestión de recursos humanos de la Troika?
En cuanto al sistema de gestión de recursos humanos, es necesario establecer un sistema de gestión de recursos humanos científico y eficaz. La gestión de recursos humanos empresarial moderna debe establecer un sistema de gestión de recursos humanos adecuado a las características de la empresa. incluyendo la selección de tareas básicas: identificar personas, seleccionarlas, emplearlas, educarlas profesionalmente y retenerlas.
Basado en el conocimiento, guiado por la selección de personas, centrado en la contratación de personas, impulsado por la educación de las personas y garantizado por la retención de las personas, por lo tanto, en la función de gestión de recursos humanos se debe establecer un trabajo basado en el conocimiento. , sistema de reclutamiento y selección basado en la selección de personas, sistema de asignación y uso basado en el empleo de personas, sistema de capacitación y desarrollo basado en la educación de las personas y sistema de compensación por desempeño basado en la retención de personas. El establecimiento de estos cinco sistemas es una señal de buena gestión de recursos humanos en una empresa y también es un aspecto importante de su mecanismo de implementación.
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La forma en que se ubica cada módulo principal de recursos humanos en el sistema de gestión de recursos humanos tiene su propio enfoque, pero los módulos principales son inseparables, al igual que una cadena biológica. La falta de cualquier eslabón afectará el desequilibrio de. todo el sistema. El trabajo de RR.HH. es un todo orgánico y todos los aspectos del trabajo deben estar en su lugar. Al mismo tiempo, debemos ajustar constantemente nuestro enfoque de trabajo de acuerdo con las diferentes situaciones para garantizar el funcionamiento saludable de la gestión de recursos humanos y apoyar la realización final de los objetivos estratégicos de la empresa.
(1), Planificación de recursos humanos: 1. Configuración de la estructura organizacional, 2. Ajuste y análisis de la estructura organizacional empresarial, 3. Análisis de la oferta y demanda de personal empresarial, 4. Formulación del sistema de recursos humanos empresarial, 5. Elaboración y ejecución del presupuesto de gastos de gestión de recursos humanos (Gestión Internacional de Recursos Humanos 1, Teoría del Desarrollo de Carrera 2, Evaluación Organizacional Interna 3, Desarrollo y Cambio Organizacional; 4. Planificación y Desarrollo de Carrera Organizacional; 5. Panorama Comparativo de Recursos Humanos Internacionales; Gestión 6 páginas Desarrollar planes estratégicos para el desarrollo de recursos humanos. Factores de desempeño en el trabajo. Autorización y supervisión de empleados) (2), Reclutamiento y configuración: 1. Análisis de necesidades de reclutamiento, 2. Análisis de puestos y análisis de competencias, 3., Procedimientos de reclutamiento y. estrategias, 4. Análisis y selección del canal de reclutamiento, 5. Implementación del reclutamiento, 6. Políticas especiales y planes de emergencia, 7. Entrevista de salida, 8. Medidas para reducir la tasa de rotación de empleados.
(3), Formación y desarrollo 1. Aprendizaje teórico, 2. Evaluación de proyectos, 3. Encuesta y evaluación, 4. Formación y desarrollo, 5. Evaluación de necesidades y formación, 6. Composición de sugerencias de formación, 7. Capacitación, desarrollo y educación de los empleados, 8. Diseño de capacitación y métodos sistemáticos, 9. Gestión del desarrollo y liderazgo corporativo, desarrollo de uno mismo y de los demás, 10. Gestión de proyectos: prácticas de desarrollo y gestión de proyectos.
(4) Gestión del desempeño: 1. Etapa de preparación de la gestión del desempeño, 2. Etapa de implementación, 3. Etapa de evaluación, 4. Etapa de resumen, 5. Etapa de desarrollo de la aplicación, 6. Entrevista de gestión del desempeño, 7. Desempeño Método de mejora, 8. Método de evaluación orientado al comportamiento, 9. Método de evaluación orientado a resultados.
(5) Gestión de salarios y bienestar: (salario, incentivos e ingresos) 1. Salario, 2. Construir un sistema salarial integral (evaluación de puestos y calificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, salario Formulación del sistema, ajuste del sistema salarial, contabilidad de costos laborales), 3. Bienestar y otras cuestiones salariales (gestión del seguro de bienestar, diseño de proyectos de bienestar corporativo, empresa
(6), Relaciones laborales: 1. Derecho laboral, 2 , Relaciones Laborales y Sociedad, 3. Relaciones Laborales y Sociedad, 4. Negociación Laboral, 5. Sindicalización y Negociación Laboral (Seguridad, Vigilancia y Salud, Proyectos de Seguridad y Salud, Seguridad y Ambiente Saludable en el Trabajo, Promoción de la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, práctica de salud y seguridad), gestión de recursos humanos y competencia 1. 2. Gestión de recursos humanos y medio ambiente, 3. Planificación de recursos humanos, 4. Análisis de trabajo, 5. Reclutamiento de personal, 6. Capacitación y desarrollo de empleados, 7. Evaluación del desempeño de los empleados, 8. Mejorar la productividad.
Es necesario establecer cómo implementar el sistema de gestión de recursos humanos creado por la empresa para diferentes tipos de puestos. Generalmente lo llamamos un sistema de gestión de recursos humanos jerárquico y clasificado.
Jerarquía significa que los métodos de gestión de recursos humanos difieren según el nivel del puesto, y clasificación significa que los métodos de gestión de recursos humanos difieren según la naturaleza y categoría del trabajo. Por ejemplo, los incentivos de gestión para los empleados de base y los cuadros directivos superiores son diferentes. Los métodos de evaluación y gestión de los empleados técnicos de RD también son diferentes de los de los puestos de producción y ventas. Por lo tanto, cuando las empresas construyen un sistema de gestión de recursos humanos jerárquico y clasificado, necesitan considerarlo sistemáticamente, posicionarlo y diseñarlo con precisión.
En la práctica de consultoría, Huaheng Zhixin resumió tres diseños diferentes de sistemas de gestión de recursos humanos: (1) sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias, (2) sistema de gestión de recursos humanos basado en el desempeño, (3) rol/responsabilidad -sistema de gestión de recursos humanos basado en.
¿Cómo construir un sistema de gestión de recursos humanos? Construcción de sistema de gestión de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas.
Con el desarrollo de la economía de mercado de China, la competencia se ha vuelto cada vez más intensa y la mayoría de las industrias han entrado en una era de bajas ganancias. El control de costes, como uno de los principales medios de competencia en la era de los bajos beneficios, se ha vuelto cada vez más evidente. En tales condiciones ambientales, cada vez más pequeñas y medianas empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de la gestión de recursos humanos, porque un sistema científico de gestión de recursos humanos puede construir eficazmente un marco de gestión empresarial, de modo que los departamentos internos, los departamentos internos y las empresas puede La relación entre personas y personas, personas y cosas, y cosas y cosas dentro y fuera es más coordinada, lo que puede mejorar efectivamente la eficiencia del trabajo de los empleados y la eficiencia de las operaciones organizacionales, y al mismo tiempo lograr el propósito de reducir los costos de gestión.
Aunque los sistemas avanzados de gestión de recursos humanos son eficaces en aplicaciones prácticas, para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de mi país es un problema difícil construir sus propios sistemas de gestión de recursos humanos. La primera razón es que estas pequeñas y medianas empresas en mi país tienen una corta historia de desarrollo, un punto de partida bajo y una base débil de gestión de recursos humanos. Sobre esta base, la implementación rápida e integral de un sistema científico de gestión de recursos humanos equivale a "dar una fuerte dosis de medicamento a una persona que ha estado enferma durante mucho tiempo". Incluso empujar directamente al paciente hasta la muerte. En el campo de la medicina tradicional china, el método de tratamiento para personas con enfermedades crónicas es el acondicionamiento, que es un método de tratamiento paso a paso que combina nutrición y tratamiento. En cuanto a la medicación, es necesario no sólo prescribir el medicamento adecuado, sino también tener plenamente en cuenta la resistencia física del paciente. Además, las pequeñas y medianas empresas son de pequeña escala, carecen relativamente de diversos recursos, incluidos los recursos humanos, tienen una capacidad de inversión inicial relativamente débil y tienen una baja resistencia al riesgo. En este caso, cómo encontrar un gran avance para que el sistema de recursos humanos científicos pueda implementarse sin problemas es la clave del éxito o el fracaso de todo el trabajo.
A través de la investigación de este artículo y combinado con mi experiencia previa en gestión, creo que se debe prestar atención a los siguientes aspectos en la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos para pequeñas y medianas empresas:
1. Participar con todos los empleados y realizar el trabajo básico de una buena gestión de recursos humanos.
Teóricamente, la gestión de recursos humanos es trabajo del departamento de gestión de recursos humanos, pero en la práctica, es imposible que el departamento de gestión de recursos humanos por sí solo complete este trabajo. Aunque el personal del departamento de gestión de recursos humanos tiene sus propias ventajas en el dominio de la teoría de la gestión de recursos humanos y la aplicación de herramientas de gestión, su comprensión del trabajo real de cada departamento y puesto es mucho menor que la de los operadores reales de cada puesto. Por esta razón, cuando el departamento de gestión de recursos humanos lleva a cabo el trabajo básico de construir el sistema de gestión de recursos humanos, debe obtener la cooperación de otros departamentos relevantes e incluso todos los empleados. Las cosas producidas por el modelo de trabajo "a puerta cerrada" no pueden resistir. prueba de práctica. Por lo tanto, el departamento de gestión de recursos humanos debe obtener el apoyo y asistencia de los empleados en todos los niveles de la organización al realizar trabajos básicos como análisis de trabajo, análisis de responsabilidad laboral, redacción de instrucciones de trabajo, establecimiento de modelos de capacidad y calidad, contenido e indicadores de evaluación del desempeño. configuración. Sólo un sistema de gestión de recursos humanos basado en esa base es científico, razonable y viable.
2. Encuentra un punto clave y avanza con paso firme.
La gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático que involucra todos los aspectos del reclutamiento, uso, evaluación, educación y retención de talentos. Cada eslabón está estrechamente relacionado con el trabajo en todos los niveles dentro de la organización. Una ligera desconexión afectará el funcionamiento de todo el sistema. Por lo tanto, la construcción e implementación integral de un sistema de gestión de recursos humanos debe tener en cuenta la cooperación con varios departamentos y puestos dentro de la empresa.
Al mismo tiempo, cada proceso específico del sistema de gestión de recursos humanos contiene muchos módulos específicos y cada módulo contiene muchas tareas específicas. En circunstancias normales, las pequeñas y medianas empresas de mi país se ven afectadas por la calidad de los empleados, la base de gestión y las capacidades de inversión, y es imposible implementar plenamente un sistema científico de gestión de recursos humanos. La única manera es encontrar un enfoque dentro de la empresa y luego proceder paso a paso y de manera constante.
En general, el trabajo de encontrar los puntos clave para impulsar el sistema de gestión de recursos humanos debe partir del eslabón más básico y débil de la empresa. Por ejemplo, las empresas con una gestión básica deficiente deben comenzar primero por mejorar el sistema de gestión interna, aclarar las responsabilidades de cada puesto y aclarar el contenido y los indicadores de la evaluación del puesto; las empresas con procesos de trabajo internos poco claros deben comenzar con procesos de trabajo internos claros y estandarizados; Las empresas con relaciones de propiedad ambiguas entre departamentos y puestos deben primero aclarar las relaciones organizativas internas y aclarar los puestos de cada puesto en la organización, etc. Si la calidad general de los empleados de la empresa no puede entenderse y aceptarse verdaderamente mediante la construcción del sistema de gestión de recursos humanos, se pueden utilizar varios medios para mejorar la calidad general de los empleados. Al mismo tiempo, puede optar por probarlo. entre un grupo de empleados de calidad relativamente alta, como por primera vez Implementado entre los mandos intermedios de las empresas.
No importa dónde una empresa comience a construir su sistema de gestión de recursos humanos, debe adherirse al principio de progreso gradual y ordenado. Sólo dando un paso a la vez, avanzando de manera constante y constante, podrá hacerlo. Empiece a pasar al siguiente paso. No se apresure a lograr el éxito, de lo contrario inevitablemente se caerá con la nariz azul y la cara hinchada.
3. El diseño y la promoción del sistema deben considerar plenamente los factores de audiencia.
A través del contenido anterior sabemos que la construcción del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa involucra cada trabajo y cada puesto dentro de la empresa, y es una tarea en la que participan todos los empleados. La base para que los empleados hagan bien su trabajo es no sólo comprender el significado del trabajo, sino también comprender claramente los requisitos y procesos del trabajo. Si los empleados no pueden comprender el significado real de un trabajo en sí, o no pueden dominar los requisitos y procesos relevantes del trabajo, en ningún caso podrán completar el trabajo con éxito. Por lo tanto, cuando las empresas implementan la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos, deben considerar factores de la audiencia. Los requisitos específicos son que el diseño del sistema debe ser conciso y claro para que todos los empleados puedan entenderlo y aceptarlo, y la velocidad de mejora debe estar en línea con la tolerancia de los empleados.
La historia del desarrollo de las pequeñas y medianas empresas en mi país es muy corta. Básicamente se establecieron bajo la forma de "exploración durante el desarrollo" bajo la dirección de la política de reforma y apertura. No sólo el sistema de gestión es inmaduro, sino que la calidad de los empleados también es desigual. Los conceptos y teorías demasiado avanzados son difíciles de aceptar. Por tanto, las empresas deben considerar este factor a la hora de establecer su propio sistema de gestión de recursos humanos, es decir, no pueden buscar ciegamente la perfección. Un plan demasiado avanzado, demasiado científico y demasiado perfecto está muy avanzado para las pequeñas y medianas empresas nacionales en la actualidad, y también existe una gran resistencia en el proceso de implementación específico. La construcción de un sistema de gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático a largo plazo. Cada empresa debe adoptar una visión a largo plazo, basarse en su propia realidad, partir de la simplicidad, evitar la complejidad, pasar de la simplicidad a la complejidad, desarrollarse y mejorar gradualmente y, en última instancia, alcanzar su naturaleza avanzada y científica. Si la búsqueda unilateral de su naturaleza avanzada y científica desde el principio a menudo afectará su efecto de implementación o incluso se rendirá a mitad de camino porque los empleados no pueden comprenderlo ni aceptarlo. De esta manera, la empresa no sólo no logrará los resultados esperados, sino que también afectará directamente la confianza de los empleados en los métodos de gestión científica, lo que tendrá un enorme impacto negativo en el desarrollo de la empresa.
4. El establecimiento y la gestión de puestos deben ser lo más razonables posible, y el contenido y los estándares de la evaluación deben ser operativos.
Una de las tareas básicas en la construcción del sistema de gestión de recursos humanos es la fijación y gestión de puestos. Existen varios principios básicos para la fijación y gestión de puestos: primero, todos tienen algo que hacer y todos. tiene algo que hacer; en segundo lugar, asignar personas adecuadas para ponerlo en una posición adecuada; en tercer lugar, adherirse al principio de coordinación y eficiencia. Si una empresa realmente puede seguir estos principios en la fijación y gestión de puestos de trabajo, entonces sus empleados deben tener una gran eficacia en el combate. Sin embargo, en el trabajo real, nuestro trabajo a menudo no es perfecto debido a la influencia de muchos factores variables más allá de lo "dado por sentado". En este caso, sólo podemos hacer lo mejor que podemos en función de nuestra situación real.
¡Vea cómo una empresa recién creada se propone establecer un sistema de gestión de recursos humanos! ¡Cómo Matsumoto Electric estableció y mejoró su sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos!
Matsumoto Electric se fundó en 1992. Después de siete años de arduo trabajo e innovación, se ha convertido en un fabricante de alta calidad especializado en la investigación, desarrollo, producción y venta de electrodomésticos para la construcción (interruptores, enchufes, atenuadores, reguladores de velocidad, lámparas de bajo consumo). Tiene casi mil empleados, un capital de 200 millones de yuanes y una superficie de fábrica de 20.000 metros cuadrados, lo que forma una capacidad de producción anual de 20 millones de juegos de accesorios eléctricos. Y ha desarrollado y producido una serie de productos competitivos, duros y famosos en el mercado, creando nuevas ventajas competitivas. Confiando en las ventajas del talento, la gestión científica, la artesanía exquisita, la tecnología avanzada, la excelente calidad y el servicio perfecto, ha logrado un desarrollo extraordinario y de gran avance y rápidamente emergió como el primero en la industria eléctrica de la construcción de China. Matsumoto Electric pudo ganar la primera ronda en la feroz competencia del mercado porque confió en la política de reforma y apertura del partido y aprovechó rápidamente esta oportunidad única en la vida, encontrando así un camino adecuado para el desarrollo de la empresa. en el impredecible "océano" de la economía de mercado. El camino hacia el crecimiento. Luego, en el proceso de iniciar un segundo negocio, los responsables de la toma de decisiones de la empresa propusieron decisivamente: "Implementar la famosa estrategia de marca. Aquí, el autor cree que el paso más crítico es que los talentos deben tomar la iniciativa y dar ejemplo de forma activa". ampliar su pensamiento y visión, y desarrollarse desde una perspectiva holística, integral e integral, considerando múltiples perspectivas, esto se centrará en tres aspectos: desarrollo total, mejora de la calidad y asignación racional. Se enfatiza que el desarrollo de recursos humanos debe adaptarse a las necesidades del desarrollo empresarial, hacer arreglos generales, pensar en el futuro y planificar cuidadosamente para coordinar la cantidad total, la calidad y la estructura de los recursos humanos con la escala y la velocidad del desarrollo empresarial, y lograr el desarrollo simultáneo del crecimiento del talento y el desarrollo empresarial. Preste atención a la predicción y planificación, formación y evaluación, selección y uso, introducción y extracción, asignación y regulación, incentivos y garantías. Es gratificante que el equipo directivo de la empresa haya decidido establecer un "Departamento de Recursos Humanos" desde una perspectiva estratégica para mejorar el estatus y el papel de los recursos humanos en la estrategia de desarrollo corporativo.
Los recursos humanos se convertirán en el mayor recurso del siglo XXI: las ventajas económicas dependen de las ventajas tecnológicas, y las ventajas tecnológicas provienen de las ventajas del talento. El papel de los recursos humanos nunca ha sido más destacado que hoy. Como recurso estratégico para el desarrollo empresarial, desempeña un papel muy importante en la gestión estratégica empresarial y ha atraído la atención y la gran preocupación de cada vez más empresarios nacionales. Como señaló Schultz, ganador del Premio Nobel de Economía, al comentar sobre el rápido desarrollo de la economía y la industria estadounidenses desde este siglo: "En el desarrollo económico de los Estados Unidos contemporáneos, el capital humano ocupa una posición destacada. Por ejemplo, Desde este siglo, los productos de Estados Unidos en los años 90 se actualizan gracias a la inteligencia de los talentos, en lugar de la mano de obra o el capital tradicionales. Por lo tanto, se confía en el desarrollo de los recursos humanos para ganar la iniciativa en la competencia tecnológica y económica y obtener nuevas ventajas”. El desarrollo se ha convertido cada vez más en el centro de la competencia internacional.
Para adaptarnos mejor a las necesidades del desarrollo económico del mercado, obtener futuras ventajas competitivas y promover vigorosamente la famosa estrategia de marca, debemos cultivar y crear un equipo de talentos de gestión económica orientados a la exportación que comprendan el mercado. y conocen el comercio internacional como punto de apoyo. Sólo así las empresas podrán seguir siendo invencibles en la feroz competencia del mercado. A lo largo de los años, la empresa ha realizado muchos esfuerzos y trabajo en el desarrollo de recursos humanos, pero los esfuerzos aún no son suficientes y los beneficios son muy pequeños. Por lo tanto, en el mundo actual de la estrategia de marca, el departamento de recursos humanos debe tener un posicionamiento claro, conocer sus objetivos, esfuerzos, prioridades y contramedidas de desarrollo futuro, esforzarse por establecer reglas y regulaciones, estimular la vitalidad de los recursos humanos y servir como un gran avance. para el inicio oficial del departamento de recursos humanos.
Creo que debemos intensificar nuestros esfuerzos e impulsar paulatina e integralmente diversos aspectos del Departamento de Recursos Humanos de acuerdo con los principios de "fortalecer la gestión, ordenar funciones, estandarizar los negocios, aclarar responsabilidades, coordinar eficazmente, y un funcionamiento eficiente" Se trabaja en el buen camino y en un futuro próximo se creará una nueva situación.
El propósito de la evaluación del desempeño es: primero, ayudar a los empleados a comprender sus habilidades potenciales y utilizarlas plenamente en el trabajo real, a fin de lograr el propósito de mejorar el trabajo de los empleados y promover su capacitación y desarrollo; segundo, puede usarse como salario; , bonificación, una base importante para la promoción laboral, la transferencia y el despido; en tercer lugar, favorece la mejora de la gestión de recursos humanos de Matsumoto Electric; Identifique los problemas existentes a partir de evaluaciones periódicas del desempeño y aprenda lecciones de manera oportuna para futuras mejoras.
4. Establecer un sistema de formación y desarrollo para todos los empleados. La práctica ha demostrado que la educación y formación de todo el personal, como principal medio de desarrollo de los recursos humanos, es una poderosa garantía para desarrollar el potencial de las personas y mejorar sus capacidades y cualidades integrales. Todo el sistema de educación y formación de los empleados debe considerar los siguientes aspectos: ① Un sistema de educación permanente y el establecimiento de una organización de aprendizaje (2) De la formación técnica pura a un sistema de educación y formación general con formación en conocimientos, habilidades y actitudes; como núcleo; (3) ) Establecer un equipo de formación que combine profesores de formación externos, instituciones de formación profesional internas y formación en el trabajo ④ Formar una red de formación multinivel, multicanal y multiforme centrada en; -formación en el puesto de trabajo y formación a tiempo parcial. Entre ellos, los métodos de capacitación en escenarios, como el análisis de casos, la capacitación con simulación y los seminarios, se han utilizado ampliamente en los últimos años y vale la pena aprender de ellos. La educación y formación empresarial tiene direcciones diversificadas y generalmente se divide en niveles de toma de decisiones, gestión, profesional y operativo, formando un sistema de red de formación integral y tridimensional con características de Matsumoto para satisfacer las necesidades de la competencia del mercado. El sistema de educación y capacitación de todo el personal debe incluir la evaluación del efecto de la capacitación, el seguimiento de la retroalimentación y la corrección y mejora.
5. Establecer un sistema de gestión de implementación y ubicación. La gestión de asignaciones y colocaciones se refiere a la asignación de puestos necesarios para las actividades corporativas a los empleados que deben ocupar los cargos. Cómo configurarlo de manera razonable, científica y efectiva es una cuestión importante que enfrentará Matsumoto Electric en su desarrollo futuro y no debe tomarse a la ligera. A través del análisis de puestos requerido para la gestión de la configuración y la evaluación de la calidad psicológica, el conocimiento profesional y las habilidades integrales, podemos captar con precisión las habilidades, personalidades y especialidades de los empleados, facilitar el uso de talentos y reducir el desperdicio de talentos, que es decir, se puede colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados. Esto incluye: sistema de rotación de profesionales, medidas de implementación para la rotación de cuadros medios, reglamento de promoción de cuadros, sistema de calificación funcional, sistema de puestos especiales, medidas de gestión provisional del mercado interno de talentos, sistema de carrera de empleados, sistema de entrevistas de salida, etc.
6. Establecer un sistema salarial y de beneficios competitivo y atractivo. Establecer y mejorar un conjunto completo de sistemas salariales, de recompensa y de seguridad social es una tarea básica y urgente para la gestión de recursos humanos de las empresas modernas. Porque un mecanismo de incentivos justo, razonable y estandarizado es la fuerza impulsora para atraer y retener talentos, dar rienda suelta a la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los empleados y hacer sugerencias o contribuir con talentos a Matsumoto Electric para crear una mayor gloria. Incluyendo: sistema de gestión salarial (compuesto de tres partes: gestión del monto del salario, gestión del formulario salarial y gestión del sistema salarial, sistema de seguro médico de jubilación, así como vivienda, educación de los hijos, vacaciones anuales, viajes al extranjero y stock de empleados); propiedad, dividendos de fin de año y otros sistemas de seguridad social, estableciendo verdaderamente un nuevo mecanismo de "retener a las personas mediante los negocios, retener a las personas mediante el amor y retener a las personas mediante las ganancias".
Puntuación alta: ¿Qué significa BI? ¿Cuál es su relación con el sistema de gestión de recursos humanos? I BI es la abreviatura de inteligencia empresarial. La inteligencia empresarial de BI describe una serie de conceptos y métodos que ayudan a la toma de decisiones empresariales mediante la aplicación de sistemas de soporte basados en hechos. La tecnología de inteligencia empresarial de BI proporciona a las empresas la tecnología y los métodos para analizar datos rápidamente, incluida la recopilación, gestión y análisis de datos, convertirlos en información útil y luego distribuirlos a varias partes de la empresa.
2. La relación entre BI y el sistema de gestión de recursos humanos
BI puede proporcionar datos de recursos humanos y análisis estadísticos en tiempo real, precisos y confiables para el sistema de gestión de recursos humanos.
Por ejemplo: análisis básico de la estructura del personal (género, edad, duración del servicio, educación, especialización, región, etc.), análisis del flujo de personal y de la tasa de rotación, análisis de datos de evaluación de KPI, análisis de datos del grupo de talentos, etc.
¿La optimización del sistema de gestión de recursos humanos incluye la evaluación del desempeño? ¿Qué significa exactamente la optimización de los sistemas de gestión de recursos humanos?
Si la gestión de recursos humanos incluye definitivamente la gestión del desempeño, entonces el sistema de gestión de recursos humanos naturalmente también incluye el desempeño.
¿Qué es el sistema empresarial de gestión de recursos humanos? 1. Diseño de la estructura organizacional y análisis de puestos
II. Planificación del desarrollo de recursos humanos
Tercero, reclutamiento y asignación de personal
Cuarto, capacitación y desarrollo de los empleados
Verbo (abreviatura de verbo) motivación de los empleados y evaluación del desempeño
6. Diseñar y formular un sistema de compensación de los empleados
7. Establecimiento y gestión de expedientes de los empleados
<. p>8. Manejar bien las relaciones laborales y organizar la comunicación de forma eficaz.