Casos de desarrollo de recursos humanos y casos de capacitación de recursos humanos

1. Una empresa nacional firmó un acuerdo de formación con una universidad británica y cada año enviaba de 2 a 3 gerentes a la escuela para estudiar una maestría en administración. Una vez finalizados sus estudios, los empleados deben regresar a la empresa para trabajar durante cinco años y pueden ser transferidos una vez finalizado el período de servicio. En mayo de 2002, el asistente de ventas Xiao Zhang fue finalmente recomendado junto con otros dos colegas después de varias rondas de selección por parte de la empresa. Sin embargo, Xiao Zhang ya lo había planeado. Antes de esto, había recibido una carta de admisión de otra universidad en el Reino Unido para obtener una maestría en administración. Aunque la matrícula de la escuela es alta, tiene buena reputación, enseñanza de alta calidad y puede ayudar a los estudiantes a solicitar una cantidad considerable de préstamos estudiantiles. Con la aprobación del departamento de recursos humanos de la empresa, Xiao Zhang pagó su matrícula con una beca proporcionada por la empresa y solicitó un préstamo estudiantil de 30.000 dólares estadounidenses para cubrir los gastos de manutención de su esposa en el Reino Unido. Según el nivel de ingresos actual de Xiao Zhang, se necesitarán ocho años para liquidar el préstamo. Si trabaja para una empresa extranjera, puede liquidar el préstamo en menos de cuatro años. A medida que se acercaba la fecha de su renuncia, el departamento de recursos humanos de la empresa lo instó repetidamente a firmar un contrato de capacitación, pero Xiao Zhang no firmó el acuerdo hasta el día antes de su renuncia.

A finales de septiembre de 2003, Xiao Zhang regresó a China e inmediatamente informó a la empresa. Pero a principios de 2010, presentó su renuncia al departamento de recursos humanos de la empresa y pagó todos los honorarios que la empresa pagó por él, como los derechos de examen de inglés, los derechos de visa para ir al Reino Unido y los derechos de matrícula. Pronto consiguió un puesto con unos ingresos anuales de más de 200.000 en una gran empresa estadounidense.

Basado en este caso, responda las siguientes preguntas:

(1) ¿Cuáles son los principales problemas al enviar empleados al extranjero para recibir capacitación?

⑵ ¿Qué medidas puede tomar la empresa para establecer un sistema de formación más eficaz para evitar que se produzcan este tipo de incidentes?

Análisis:

(1) Principales problemas en las empresas que organizan a sus empleados para ir al extranjero a recibir capacitación:

① No realizar el análisis de las necesidades de capacitación necesarias y el propósito de enviar empleados al extranjero para recibir formación No está claro.

② Si ​​no se selecciona un método de capacitación adecuado, se debe seleccionar un método de capacitación con baja inversión y alta eficiencia de acuerdo con los objetivos y requisitos de capacitación específicos, y se debe llevar a cabo una capacitación específica para los empleados.

(3) No existe un mecanismo eficaz de selección de talentos. Para mejorar el efecto de la formación, para proyectos de formación con alta inversión y ciertos riesgos, como la formación en el extranjero, se deben seleccionar empleados con alta lealtad y fuerte profesionalismo como objetivos de formación.

④ No existe ningún mecanismo para evitar riesgos de capacitación, como una gestión incompleta del contrato de capacitación, términos irrazonables en el acuerdo y no hay disposiciones claras sobre la responsabilidad por incumplimiento de contrato, etc.

(2) Medidas que se pueden tomar:

① Establecer un sistema de análisis de necesidades de formación, aclarar los objetivos de formación de la empresa y formular el plan de formación a medio y largo plazo de la empresa.

② Establecer un sistema de evaluación de la formación de la empresa, seleccionar métodos de formación adecuados y mejorar los efectos de la formación.

③ Mejorar el mecanismo de selección para varios tipos de objetos de entrenamiento, centrarse en la selección de talentos de reserva y garantizar la confiabilidad de la selección de talentos.

④ Establecer un mecanismo de prevención de riesgos de formación, mejorar la gestión de los contratos de formación y utilizar diversos medios para prevenir el incumplimiento del contrato.

⑤ Adoptar diversos canales, medios y métodos para motivar eficazmente a los empleados y evitar la pérdida de talentos destacados, como fortalecer la construcción de la cultura corporativa, establecer un mecanismo de confianza mutua con los empleados para cumplir las promesas y construir una salario justo y equitativo y sistema de bienestar, etc.