Plan de evaluación del desempeño empresarial
Para garantizar el buen progreso del trabajo o las cosas, generalmente es necesario preparar un plan con anticipación, que es un plan escrito elaborado después de considerar exhaustivamente los factores relacionados con las cosas o problemas. Entonces, ¿cómo se planifica adecuadamente? El siguiente es el plan de evaluación del desempeño corporativo que compilé para su referencia. Espero que sea útil para los amigos que lo necesitan.
Plan de evaluación del desempeño empresarial 1 Para garantizar la implementación fluida de la estrategia de desarrollo de la empresa y establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.
1. Principios básicos
(1) Adherirse a los principios de carácter científico, sistemático, objetivo, abierto, justo e imparcial;
(2) Establecer el la estrategia de la empresa y un sistema de evaluación del desempeño que monitorea todo el proceso;
(3) Aclarar aún más la relación de gestión y la relación de responsabilidad entre superiores y subordinados de acuerdo con los requisitos de igualdad de derechos y responsabilidades;
(4) De acuerdo con los requisitos de la gestión moderna de recursos humanos, los gerentes de todos los niveles de la empresa deben desempeñar eficazmente las responsabilidades de gestión del desempeño y asumir eficazmente las responsabilidades de desempeño y las responsabilidades de gestión del desempeño;
( 5) El trabajo de evaluación del desempeño debe combinarse con la selección de trabajo avanzado, teniendo en cuenta el desempeño del departamento y el desempeño individual de los empleados debe tener en cuenta tanto los departamentos comerciales como los departamentos integrales;
(6) Centrarse en la comunicación continua del desempeño y mejora del rendimiento.
II.Requisitos Generales
(1) El trabajo de evaluación debe basarse en hechos objetivos. El tasador debe evaluar objetiva y justamente el desempeño de la persona evaluada con base en los estándares de evaluación. establecido por la empresa;
(2) Los tasadores deben considerar la evaluación del desempeño como una tarea de gestión importante y guiar, ayudar y motivar a sus subordinados directos a través del entrenamiento del desempeño, la comunicación del desempeño, la retroalimentación del desempeño, etc. durante el desempeño. proceso de evaluación trabajar mejor, crecer mejor y mejorar continuamente las capacidades de gestión;
(3) Fortalecer la supervisión de la evaluación del desempeño, verificar y abordar con prontitud los problemas informados por los empleados de acuerdo con el alcance de las responsabilidades y mantener los asuntos relevantes. personal responsable.
3. Indicadores de evaluación
(1) Evaluación del desempeño del departamento: Basado en el trabajo presupuestario integral anual, en base a los informes y análisis resumidos de cada departamento, liderado por la dirección financiera de la empresa. departamento Organizar y cooperar con todos los departamentos. * * * Desarrollar indicadores de evaluación del desempeño anual (es decir, indicadores económicos y tareas clave de cada departamento), métodos y procedimientos, presentarlos a la reunión de la oficina del gerente de la empresa para su aprobación y utilizar la carta de responsabilidad de objetivos de trabajo del departamento como contrato de desempeño del departamento. el cual será presentado a la reunión anual de trabajo de la empresa firmada.
(2) Evaluación del desempeño de los empleados: incluye la evaluación del desempeño de los mandos intermedios y empleados en general.
1. El diseño de los indicadores de evaluación adopta un enfoque "cuantitativo + cualitativo" y es lo más cuantitativo posible, pero no lo más detallado posible. Evalúa principalmente el desempeño laboral con indicadores clave de desempeño como núcleo, que consta de indicadores clave de desempeño e indicadores de desempeño general.
2. Los indicadores clave de desempeño se basan en la descomposición de los objetivos estratégicos de la empresa y son el refinamiento y la concreción de los objetivos estratégicos, los indicadores generales de desempeño se basan en la evaluación de las responsabilidades laborales.
3. El departamento de recursos humanos de la empresa lidera la organización de la formulación del sistema de indicadores de evaluación del desempeño de los empleados y los estándares de evaluación de la empresa, e implementa una gestión dinámica del sistema de indicadores y los estándares de evaluación, revisándolos y mejorándolos cada vez. año. Los líderes y mandos intermedios de la empresa determinan el contenido de la evaluación del empleado, el plan de trabajo del departamento y las responsabilidades laborales con base en la carta de responsabilidad del objetivo de trabajo anual del departamento, y proponen contenido de evaluación específico para sus subordinados directos en función de la comunicación, que será resumido e informado por el Humano. Departamento de Recursos. La reunión de la dirección de la empresa lo aprueba.
4. Las ponderaciones de los indicadores clave de desempeño y los indicadores generales de desempeño para los mandos intermedios son del 60% y el 40% respectivamente; las ponderaciones de los indicadores clave de desempeño y los indicadores generales de desempeño para los empleados ordinarios son del 50% y el 50% respectivamente;
Cuarto, organización e implementación
(1) La evaluación del desempeño debe organizarse de manera unificada, implementarse paso a paso y asignarse responsabilidades en diferentes niveles.
(2) El departamento de gestión financiera de la empresa es responsable de la organización líder y la implementación general de las evaluaciones de desempeño departamentales.
1. Formular indicadores económicos internos anuales y métodos clave de evaluación y recompensa del trabajo.
2. Organizar e implementar evaluaciones de desempeño trimestrales y anuales de cada departamento; 3. Finalización de indicadores económicos aprobados por el departamento;
4. Proporcionar soporte de datos para la evaluación del desempeño de los empleados.
(3) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de la organización líder y la implementación general de las evaluaciones del desempeño de los empleados. Específicamente:
1. Desarrollar sistemas y procesos de gestión de evaluación del desempeño de los empleados, mejorar y perfeccionar el sistema de evaluación del desempeño de los empleados;
2. Organizar e implementar capacitación en evaluación del desempeño para proporcionar tanto a tasadores como a tasadores. con beneficios. Los tasadores brindan capacitación en evaluación del desempeño;
3. Ayudar a los líderes de la empresa a cargo de organizar e implementar evaluaciones de desempeño para los mandos intermedios;
4. evaluaciones de desempeño para empleados en general;
5. Recopilar información y datos de evaluación, resumir y compilar estadísticas sobre los resultados de la evaluación.
(4) Cada departamento de la empresa es responsable de la implementación de la evaluación del desempeño de los empleados. Específicamente:
1. Proponer los indicadores de evaluación del desempeño y los estándares de evaluación de los empleados del departamento;
2. Organizar e implementar la evaluación del desempeño de los empleados del departamento de acuerdo con las disposiciones laborales y planificar los requisitos;
3. Comunicar los resultados de la evaluación a los empleados del departamento y formular medidas de mejora del desempeño.
(5) Las evaluaciones del desempeño de los empleados se realizan dos veces al año. Las evaluaciones semestrales y las evaluaciones anuales se realizan utilizando una combinación de resumen de trabajo semestral y resumen de trabajo anual, respectivamente. Generalmente, está programado para finales de junio y 65438 + finales de febrero de cada año.
Procedimientos básicos del verbo (abreviatura de verbo)
(1) Redacción de aviso y preparación de implementación
El Departamento de Recursos Humanos formulará el Documento de aviso sobre la implementación de evaluación semestral y evaluación anual, y emitir formularios relevantes para la evaluación del desempeño, evaluación, puntuación y retroalimentación de resultados. Durante la evaluación anual, es necesario realizar una reunión de movilización de todos los empleados.
(2)Informe personal de trabajo
La persona evaluada redacta y presenta un informe de trabajo anual, y los gerentes de nivel medio informan su trabajo colectivamente en la reunión de todos los empleados. Los empleados generales están organizados por cada departamento y los informes de trabajo individuales solo se realizan durante las evaluaciones anuales.
(3) Evaluación integral
Todos los empleados de la empresa se evalúan entre sí de forma anónima y el departamento de recursos humanos resume los resultados de la puntuación. El trabajo de evaluación integral solo se lleva a cabo durante la evaluación anual y los resultados de la evaluación sirven como referencia para seleccionar candidatos avanzados.
(4) Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño de los empleados es la parte central de la evaluación del desempeño, que se divide en evaluación semestral y evaluación anual. La evaluación semestral es una verificación intermedia del cumplimiento de los indicadores de evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo es afirmar los logros, señalar las deficiencias y proponer direcciones de mejora en el segundo semestre del año. Los resultados de la evaluación semestral sirven como una referencia importante para la evaluación anual.
1. Mandos intermedios: El gerente general de la empresa y los líderes a cargo evaluarán y calificarán a los mandos intermedios de acuerdo con los estándares de evaluación de los indicadores de evaluación. El peso de la puntuación del gerente general es del 30%. El peso de la puntuación del líder es del 70%. El director general puede autorizar al líder a cargo a evaluar a los mandos intermedios y tiene derecho a cuestionar la base de evaluación y puntuación del líder a cargo.
2. Empleados ordinarios: El gerente general de la empresa, los líderes a cargo y los jefes de departamento evaluarán y calificarán a los empleados ordinarios de acuerdo con los estándares de evaluación de los indicadores de evaluación. El peso de puntuación del gerente general es 65,438+00. %, 20% para líderes a cargo y 70% para jefes de departamento. El gerente general puede autorizar a los líderes a cargo a evaluar a los empleados generales. El gerente general y los líderes a cargo tienen derecho a cuestionar la base de evaluación y puntuación del jefe de departamento.
3. Resumir las puntuaciones de evaluación del desempeño
El departamento de recursos humanos resume las puntuaciones de evaluación del desempeño de los gerentes de nivel medio, y los jefes de cada departamento resumen las puntuaciones de evaluación del desempeño de los empleados en sus propios departamentos. El método de cálculo es: puntuación de evaluación del desempeño = σ.
4. Comentarios descriptivos
Con base en las puntuaciones de evaluación del desempeño de los empleados, los líderes de la empresa a cargo formulan comentarios descriptivos sobre los mandos intermedios y los jefes de departamento formulan comentarios descriptivos sobre los empleados de sus departamentos. Los comentarios descriptivos generalmente deben incluir el estado de desempeño, las ventajas y desventajas del desempeño, los puntos de mejora del desempeño y las expectativas para la persona que se está evaluando.
(5) Revisión de los resultados de la inspección
El Departamento de Recursos Humanos presenta los resultados de la evaluación de los gerentes de nivel medio y empleados generales de varios departamentos de la empresa a la reunión de la oficina del gerente de la empresa para revisión y se forma una resolución.
(6) Retroalimentación de los resultados de la evaluación y entrevistas de desempeño
1 Con base en los resultados de la evaluación del desempeño y el principio de responsabilidad jerárquica, los líderes de la empresa a cargo retroalimentarán los resultados de la evaluación al personal. Los mandos intermedios y los mandos intermedios retroalimentarán los resultados de la evaluación a los empleados en general.
2. Mientras retroalimentan los resultados de la evaluación semestral y la evaluación anual, el tasador y el evaluado deben realizar entrevistas formales de desempeño (comunicación de desempeño) y formar registros de entrevistas de desempeño.
3. La persona evaluada debe afirmar verdadera y objetivamente el desempeño y el progreso de la persona evaluada, señalar las deficiencias de la persona evaluada y formular conjuntamente un plan de mejora del desempeño.
(7) Archivar los resultados de la evaluación.
El Departamento de Recursos Humanos archiva el formulario de evaluación de desempeño y resultados.
(8) Excepciones
1. Para los mandos intermedios departamentales que han cambiado durante el año, el líder del departamento en funcionamiento actual deberá realizar una evaluación basada en las opiniones del líder del departamento en funcionamiento original.
2. Los empleados generales que cambien de departamento y de trabajo durante el año serán evaluados por el jefe de departamento actual basándose en la solicitud de opiniones del jefe de departamento original. otras circunstancias especiales, se decide en reunión de la oficina del gerente de la empresa.
6. Niveles de evaluación
Con base en los puntajes de evaluación del desempeño de los empleados, los niveles de evaluación se dividen en cinco niveles: A, B, C, D y e.
1. Grado A, el puntaje de evaluación del desempeño es superior a 90 puntos.
2. Grado B, el puntaje de evaluación del desempeño es superior a 80 puntos y inferior a 90 puntos.
3. Nivel C, el puntaje de evaluación del desempeño es superior a 70 puntos y inferior a 80 puntos.
4. El puntaje de evaluación del desempeño es superior a 60 puntos y inferior a 70 puntos.
5. Nivel E, el puntaje de la evaluación de desempeño está entre 60 puntos y menos. Por debajo de 60 puntos.
7. Aplicación de los resultados de la evaluación
(1) Los resultados de la evaluación del desempeño del departamento son una base importante para que la empresa determine los "cuatro buenos" departamentos anuales.
(2) Los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados son una base importante para la renovación del contrato laboral, la promoción laboral, la educación y capacitación, la rotación laboral y la transferencia laboral, y la identificación de mandos intermedios y empleados sobresalientes anualmente.
(3) De acuerdo con las normas de gestión salarial de la empresa, los empleados cuyos resultados de evaluación sean básicamente competentes (correspondiente a una calificación de evaluación de D o superior) durante dos años consecutivos pueden comenzar a partir del mes correspondiente de la siguiente evaluación. año (dos años después de incorporarse a la empresa), será promovido a un grado salarial dentro del rango salarial estándar correspondiente a este puesto.
(4) De acuerdo con las "Medidas de gestión de contratos laborales" de la empresa, los empleados que hayan trabajado en la empresa durante tres años consecutivos y tengan excelentes evaluaciones anuales pueden firmar un contrato laboral de duración ilimitada con la empresa.
(5) De acuerdo con las "Medidas de gestión de recompensas y castigos a los empleados" de la empresa, la empresa rescindirá o no renovará el contrato laboral de los empleados que sean evaluados como incompetentes (correspondiente a una calificación de evaluación E) para dos años consecutivos.
8. Evaluación de Quejas
Si la persona evaluada tiene alguna objeción a los resultados de su evaluación, primero debe comunicarse con el líder a cargo de su departamento. Si el asunto aún no se puede resolver, se debe presentar una queja al líder de la empresa a cargo de recursos humanos dentro de los 7 días posteriores a la notificación de los resultados de la evaluación y se debe completar el "Formulario de queja de evaluación".
El Departamento de Recursos Humanos organizará al personal relevante para investigar y verificar el estado de evaluación del denunciante, presentar opiniones de manejo y presentarlas a la reunión de la oficina del gerente de la empresa para su aprobación.
Nueve. Términos complementarios
(1) Este método se aplica a todos los departamentos y empleados de tiempo completo de la empresa.
(2) La interpretación de la presente normativa corresponde al departamento de recursos humanos de la empresa.
(3) Las filiales deberán hacer referencia a estas medidas para formular métodos de evaluación del desempeño de los departamentos de la empresa, los mandos intermedios y los empleados en general.
Plan de Evaluación del Desempeño Corporativo 2 Las empresas que conozco se dedican principalmente a I+D y aplicaciones en la industria energética. Con los rápidos cambios en el entorno de la industria energética y la presión competitiva cada vez más feroz, las empresas están pasando de una gestión exhaustiva de los recursos humanos a una gestión refinada. A través de una gestión del desempeño científica y eficaz, se puede establecer una cultura corporativa de alto desempeño para que las empresas puedan mejorar continuamente la producción per cápita, la tasa de retorno del capital humano y el desarrollo del talento, y forjar una competitividad duradera para el futuro.
Una evaluación eficaz del desempeño no solo puede determinar la contribución o deficiencia de cada empleado a la organización, sino que también proporciona datos de evaluación decisivos para toda la gestión de recursos humanos, mejorando así la función de retroalimentación de la organización, elevando la moral y sirviendo como justo La base para recompensar razonablemente a los empleados. En la actualidad, las empresas de fusiones y adquisiciones se encuentran en un período crítico de integración debido a los ajustes en las industrias y disciplinas. Todos los departamentos se están redistribuyendo y existe una necesidad urgente de un buen plan de diseño de evaluación del desempeño para fortalecer la evaluación y mejorar los niveles de gestión.
1. Objetivos de la evaluación del desempeño
Establecer un modelo de gestión orientado al desempeño. Determine indicadores clave de desempeño en todos los niveles, desglose los objetivos de la empresa en departamentos y empleados, y asegúrese de que los objetivos personales y de la empresa sean coherentes. Fortalecer la ejecución y movilizar el entusiasmo y la iniciativa de los empleados. Proporcionar una base justa, equitativa y abierta para la evaluación de los salarios por desempeño de los empleados. Basados en la mejora continua estratégica, orientamos constantemente a los empleados para que mejoren continuamente su trabajo. Promover la comunicación superior-subordinada y la cooperación entre departamentos a través de la evaluación del desempeño y mejorar el espíritu de trabajo en equipo.
2. Selección de métodos de evaluación del desempeño y objetos de evaluación.
Las personas y los departamentos de diferentes niveles deben elegir diferentes métodos de evaluación del desempeño. Las empresas de fusiones y adquisiciones deben elegir métodos de evaluación que se adapten a sus propias características. y los departamentos son evaluados de manera justa, imparcial y abierta.
A partir del análisis de los departamentos de trabajo, se evalúan los departamentos y empresas industriales que participan en proyectos de investigación científica en empresas de fusiones y adquisiciones. Se recomienda seleccionar proyectos como método de evaluación de indicadores clave de desempeño y el de 360 grados. Se recomienda el método de evaluación para los departamentos de gestión funcional corporativa. Del análisis de los empleados, se recomienda utilizar el método de evaluación de indicadores clave de desempeño para los altos directivos de cada unidad de evaluación; el método de evaluación de 360 grados para los técnicos y mandos intermedios y el director general utiliza principalmente el método de entrevista;
3. Principales métodos de evaluación del desempeño
1. Método de evaluación de indicadores clave de desempeño. El método de indicadores clave de desempeño (método de indicadores clave de desempeño) se basa en los objetivos macro estratégicos y descompone los objetivos tácticos operativos capa por capa, y luego los convierte en una serie de indicadores de evaluación, y luego utiliza estos indicadores para evaluar el desempeño del organización o empleados antes, durante y después del evento. Seguimiento multidimensional integral, seguimiento y retroalimentación posterior. La selección de indicadores clave de desempeño debe basarse en los principios de integridad, valor agregado, mensurabilidad, controlabilidad y relevancia, para luego descomponer los indicadores clave de desempeño. Complete los indicadores clave de desempeño desglosados en unidades de evaluación de acuerdo con el formulario establecido y luego formule indicadores clave de desempeño y tareas clave basadas en los indicadores informados, que se dividen en dos ciclos de evaluación: la primera mitad del año y el año completo. Cada unidad de evaluación se evalúa según los indicadores establecidos en el plan de Evaluación.
Método de evaluación de 2.360 grados. La evaluación de 360 grados, también conocida como método de evaluación de todos los ángulos, se refiere al hecho de que los superiores, colegas, subordinados y la persona evaluada actúan como evaluadores para realizar una evaluación integral de la persona evaluada desde múltiples ángulos y luego utilizan retroalimentación para cambiar el comportamiento y mejorar los métodos de evaluación del desempeño.
3. Método de entrevista. La comunicación del desempeño es una parte clave de la gestión del desempeño. Una vez que se establezcan los objetivos y la comunicación sea efectiva, la realización de la evaluación será algo natural. Sin comunicación, la evaluación no puede motivar a los empleados y la gestión del desempeño se convierte en sólo una herramienta para calificar a los empleados. Cuando los empleados pierden la confianza en la evaluación, la gestión del desempeño se convertirá gradualmente en una decoración. Si existe comunicación, la gerencia obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Para que la comunicación del desempeño se desarrolle sin problemas, debemos concienciar a los empleados de la importancia de la comunicación del desempeño a través de capacitación y publicidad, permitir que los empleados aprendan sobre la comunicación del desempeño y hacer que los empleados se sientan responsables y obligados a comunicarse.
De esta manera, las actitudes de los empleados hacia la comunicación también cambiarán, pasando de la resistencia original a la voluntad de comunicar. La comunicación del desempeño debe dividirse en cuatro etapas: determinación de objetivos, proceso de implementación, retroalimentación del desempeño y mejora del desempeño. Las cuatro etapas cooperan entre sí, paso a paso, y * * * juntas constituyen un sistema de comunicación.
Cuarto, determine los resultados de la evaluación
De acuerdo con el método de evaluación preseleccionado, resuma los distintos resultados de la evaluación para sacar conclusiones y determine los cuatro niveles de excelente, bueno, calificado, y resultados de evaluación no calificados.
5. Cuestiones a las que se debe prestar atención durante el examen
Al establecer indicadores de evaluación del desempeño de los empleados, deben basarse en la situación laboral real y cumplir con los requisitos de cientificidad y aplicabilidad. . La evaluación del desempeño debe seguir los principios de equidad, apertura e imparcialidad. La equidad es el requisito previo para establecer e implementar un sistema de evaluación del desempeño. La divulgación debe concienciar a los empleados sobre los criterios y procedimientos de evaluación. Equidad significa que debe haber distinciones claras entre los niveles de evaluación para crear un efecto motivacional. Durante la evaluación del desempeño, también se debe prestar atención a la recopilación de información de retroalimentación para formar un circuito cerrado. Los resultados de la evaluación deben comunicarse a los propios candidatos, de lo contrario será difícil desempeñar un papel educativo. Adherirse al principio cíclico de PDCA (Acción de control planificada) para que el trabajo siga aumentando y desarrollándose.
En resumen, no importa qué método de evaluación se elija, debe optimizarse continuamente y no puede ser estático. Es necesario identificar los puntos débiles en la práctica, rectificarlos oportunamente y mejorar el nivel de evaluación. A través de la inspección se descubrieron algunos problemas que proporcionaron datos de referencia para mejorar el rendimiento en el futuro. Al evaluar objetivamente el desempeño laboral de los empleados, podemos ayudarlos a mejorar sus estándares y habilidades laborales, mejorando así de manera efectiva el desempeño general de la empresa y haciendo realidad la estrategia de desarrollo de la empresa.
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