¿Cómo implementa una empresa la evaluación del desempeño por completo?

¿Por qué deberíamos realizar una evaluación del desempeño?

1. Muchos directivos corporativos creen que la evaluación del desempeño es una cuestión que corresponde al departamento de recursos humanos y no tiene nada que ver con los directores de departamento inferiores. De hecho, este no es el caso. La evaluación del desempeño debería ser una capacidad esencial para todo directivo.

2. La evaluación es una parte importante de la gestión del desempeño. La gestión objetiva se refiere a la planificación del desempeño y la configuración del desempeño; la orientación del desempeño se refiere a la retroalimentación del desempeño y la evaluación del desempeño se refiere a la evaluación del desempeño y la compensación del desempeño; La combinación de gestión de objetivos, orientación de los empleados y evaluación del desempeño se denomina gestión del desempeño.

(1) Gestión del desempeño estadounidense o japonesa, ¿cuál es más adecuada para China? La gestión estadounidense y la gestión japonesa son dos métodos de gestión diferentes. Entre ellos, la gestión del desempeño tiene una característica relacionada. Una de las principales ventajas de la gestión es que la dirección estadounidense se centra más en los resultados y menos en los procesos, mientras que la dirección japonesa es todo lo contrario. Muchas empresas que utilizan el modelo de gestión estadounidense adoptan horarios de trabajo flexibles. Lo único que la empresa tiene que hacer es fijar objetivos para cada empleado cada mes o al inicio de cada trimestre. Después de establecer metas, los empleados comienzan a confiar en su experiencia previa y en la comprensión de hr369.com de los valores de la empresa para resolver problemas y lograr metas. Los directivos se preocupan por el resultado final. Las empresas que adoptan el modelo de gestión japonés son completamente diferentes. No prestan mucha atención a los resultados, pero sí a los procesos. También lo llamamos gestión de procesos. La empresa no requiere que usted tenga experiencia. La empresa le brindará un conjunto de procedimientos de trabajo estándar y usted solo deberá seguir este procedimiento. Comparando el modelo de gestión estadounidense con el modelo de gestión japonés, personalmente creo que el modelo de gestión japonés es más adecuado para las empresas tradicionales chinas.

(2) ¿Por qué ha fracasado el sistema de responsabilidad laboral en China? Porque el sistema de responsabilidad laboral solo se centra en objetivos y evaluaciones de desempeño, pero no en la orientación de los empleados. Por lo tanto, el sistema traído de Estados Unidos resultó gravemente dañado en China. Éste es otro problema con la evaluación del desempeño en China: se pone más énfasis en la gestión de objetivos y la evaluación del desempeño, mientras que se ignora el entrenamiento del desempeño. La mayoría de las empresas chinas implementan sistemas de responsabilidad laboral pero no implementan la gestión del desempeño. La diferencia entre los dos radica en la orientación de los empleados. La evaluación no es toda la gestión del desempeño, sino sólo el último eslabón importante de la gestión del desempeño. Sólo completando los primeros pasos podrá realizar una buena evaluación del desempeño; de lo contrario, su evaluación del desempeño será solo una formalidad.

3. Se debe realizar una evaluación sistemática del desempeño de los empleados para ayudarlos a mejorar su trabajo.

4. A través de evaluaciones periódicas, brinde a los gerentes oportunidades para una comunicación profunda con los subordinados para promover el entendimiento y la confianza mutuos y prestar atención al desarrollo de los subordinados. Algunas empresas realizan evaluaciones de desempeño una vez al mes, otras una vez cada trimestre y otras una vez cada seis meses. Además, todas realizan evaluaciones de fin de año. No importa cuánto tiempo demore la evaluación, cada gerente debe realizar una entrevista de desempeño durante la evaluación del desempeño. Las entrevistas de desempeño son un muy buen medio para mantener la relación entre gerentes y empleados.

5. Ayuda a los gerentes a pensar sistemáticamente, como las responsabilidades laborales, los objetivos laborales, cómo evaluar, cómo motivar el desarrollo de los empleados, etc.

6. La evaluación puede ayudar a los gerentes a mejorar su desempeño y proporcionar una base para que el departamento de recursos humanos formule diversas políticas. El propósito y la misión de la empresa determinan la estrategia corporativa y el desarrollo organizacional. La estrategia y el desarrollo organizacional determinan el propósito y el posicionamiento del departamento. El propósito y el posicionamiento del departamento determinan el posicionamiento de responsabilidad de cada uno de nosotros. De ello se deduce que el propósito y la misión de la empresa determinan las metas anuales de la empresa, las metas anuales de la empresa determinan las metas anuales de cada departamento, las metas anuales del departamento determinan el trabajo clave del departamento y el trabajo clave del departamento se desglosa en individuos, que es el objetivo anual de cada uno de nosotros. La combinación de la descripción del puesto y los objetivos anuales personales son nuestras cualidades clave de desempeño. La calidad del desempeño de la relación está respaldada por la capa funcional, es decir, el departamento de recursos humanos. Las funciones de recursos humanos como reclutamiento, compensación, capacitación, gestión del desempeño, cuadros de reserva, etc. son unidades de apoyo, no unidades de implementación. El apoyo a la capa funcional es el apoyo a la acción. Hay dos sistemas para el apoyo operativo. Uno se llama desarrollo organizacional de recursos humanos y formación de equipos, y el segundo es nuestro sistema de gestión e información del personal. El sistema de responsabilidad laboral se centra en cualidades relacionadas con el desempeño. Las cualidades clave de desempeño provienen del posicionamiento de nuestras responsabilidades y de nuestras evaluaciones anuales personales. Por lo tanto, el sistema de responsabilidad laboral evalúa a los individuos más que a los departamentos.

¿Cuáles son los componentes de la evaluación del desempeño? La gestión de puestos es una categoría muy importante de la evaluación del desempeño. A través del desarrollo organizacional, emerge una variedad de posiciones. Sólo cuando la organización se desarrolla puede haber descripciones de puestos, y a través de las descripciones de puestos puede haber evaluación de puestos, o evaluación de puestos. Los resultados de la evaluación laboral son parte de nuestro salario y beneficios, llamado salario laboral. Después de que la empresa establece objetivos cada año, establece objetivos para cada puesto y luego realiza evaluaciones de desempeño sobre el establecimiento de objetivos. Esta es nuestra evaluación de desempeño. A través de este tipo de evaluación del desempeño, obtenemos un pago por desempeño, que es lo que las empresas llaman bonificaciones o pago variable. La suma del salario fijo y el salario por desempeño es el salario personal de todos, y la evaluación del desempeño y la evaluación del puesto son las partes más importantes del desarrollo de recursos humanos. Por lo tanto, para realizar una evaluación del desempeño, es necesario comprender la gestión de puestos. ¿Qué debemos hacer si solo existe un canal para el desarrollo de los empleados?

Ahora algunas empresas modernas proponen un desarrollo multicanal y multicanal.

Por ejemplo, además de los supervisores y gerentes de ventas, el departamento de ventas también puede tener ingenieros de ventas asistentes, ingenieros de ventas e ingenieros de ventas senior. De esta manera, los caminos de desarrollo para los empleados serán mucho más amplios. Algunos vendedores no son buenos en la gestión y no saben cómo gestionar. Si están dispuestos a seguir desarrollándose en el camino de las ventas, pueden convertirse en vendedores senior. ingenieros. Por lo tanto, permitir que los empleados se desarrollen en múltiples carriles es un punto clave en la evaluación del desempeño. ¿Demasiados puestos? ¿Qué hacer? Si no tenemos tantos puestos directivos, ¿cómo promocionar a los empleados? Muchas empresas contratan personas con educación superior, mejor, pero las personas con educación superior están juntas y no hay tantos directivos. posiciones, lo que conduce a una fuga de cerebros. La tasa también es bastante alta. Hay dos formas de solucionar este problema: La primera es que si todavía se están contratando personas con altas calificaciones académicas y no hay tantos puestos directivos, se recomienda utilizar un mecanismo de rotación laboral dentro de la empresa. Aunque los puestos y salarios de los empleados no han aumentado, es crucial retener los talentos porque los empleados pueden estar expuestos a cosas nuevas. La segunda forma es hacer más sólida la evaluación del puesto y posicionarla con mayor claridad. Una pulgada es larga y un pie es corta. Debemos saber cuánto vale tu puesto. ¿Cómo se realiza la evaluación del desempeño? Hay cuatro pasos en el proceso de evaluación del desempeño:

1. El evaluador y la persona evaluada tienen una comprensión completa de las metas o tareas laborales de la persona evaluada. Esta es la etapa de fijación de metas, a través de la fijación de metas laborales mensuales, trimestrales y anuales, así como el desempeño comportamental de valores y planes de desarrollo personal para determinar responsabilidades laborales.

2. El tasador y el tasado realizan una entrevista sobre los objetivos laborales del tasado y la finalización de las tareas laborales, así como los problemas existentes en el trabajo. Esta es la etapa de retroalimentación sobre el desempeño y orientación sobre el desempeño. Lo que la persona evaluada debe hacer es motivación, retroalimentación y entrenamiento.

3. A partir de la entrevista de desempeño, el tasador y el evaluado evalúan el desempeño trimestral del evaluado, proponen medidas de mejora para el trabajo del siguiente trimestre y finalmente evalúan el desempeño del evaluado en el trimestre anterior. actuación. En este momento es necesario evaluar tres objetivos: los resultados de la consecución de las metas laborales, que pueden ser cuantificados; la expresión conductual de los valores, es decir, el desempeño laboral y la evaluación de la capacidad para el trabajo;

4. Implementar medidas de incentivo para la persona evaluada también se llama recompensa por desempeño, que consiste en asignar salarios por desempeño. Estos cuatro pasos son el proceso completo de nuestra evaluación del desempeño. Si omite algún paso, la evaluación del desempeño quedará incompleta. ¿Cuáles son los principios de la evaluación del desempeño? ¿Cuál es el principio de comparabilidad de la evaluación? Los resultados de la evaluación deben enfatizar la equidad y comparabilidad de la evaluación y combinar incentivos materiales con incentivos espirituales. O no hay evaluación, y si hay evaluación, se deben dar recompensas y se puede cuantificar la comparabilidad. Al evaluar a un empleado, es necesario evaluar no solo su desempeño laboral, sino también su desempeño laboral. La forma de evaluar el desempeño laboral es observar el desempeño de los empleados, recompensarlos si son altos y castigarlos si son bajos. De hecho, el desempeño laboral también es crucial. Al evaluar el desempeño laboral, sólo debemos hablar de comportamiento y no de personalidad. Este es el principio.

¿Cómo dividir las responsabilidades en la evaluación del desempeño? En la evaluación del desempeño, es extremadamente importante que el departamento de recursos humanos distinga las responsabilidades de los gerentes de departamento. Responsabilidades de los directores de departamento en la evaluación del desempeño

1. Desarrollar métodos de evaluación adecuados al departamento. Cada departamento tiene diferentes métodos de evaluación, por lo que el gerente debe formular los métodos de evaluación para su departamento.

2. Determinar los elementos de evaluación de la persona que está siendo evaluada, es decir, qué ítems deben evaluarse.

3. La comunicación profunda y la evaluación objetiva del desempeño de la persona evaluada es lo que debe hacer el director del departamento, no el departamento de recursos humanos.

4. Proporcionar orientación sobre el desempeño a la persona que está siendo evaluada.

5. Discutir el plan de desarrollo con la persona evaluada.

6. Discuta las medidas de retorno del desempeño con la persona que está siendo evaluada. Esa es la recompensa que la empresa debería ofrecerle. No es una cuestión de dinero, sino de magnitud. En el proceso de evaluación, esto es responsabilidad del director del departamento, no del departamento de recursos humanos. Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos en el proceso de evaluación del desempeño

1. Desarrollar estándares de gestión para la evaluación del desempeño. Los formularios, sistemas y reglas deben ser formulados por el departamento de recursos humanos.

2. Inspeccionar y supervisar la ejecución de los trabajos de evaluación del desempeño. Los resultados de la evaluación de cada departamento eventualmente se presentarán ante el Departamento de Recursos Humanos.

3. Recoger, organizar y analizar los resultados de la valoración y evaluación del desempeño.

4. Orientar al tasador para completar el trabajo de evaluación del desempeño. Si el director del departamento no entiende, el departamento de recursos humanos le guiará, pero no le ayudará a hacerlo.

5. Utilizar los resultados de la evaluación del desempeño para formular las políticas de incentivos correspondientes.

6. Aceptar y gestionar las quejas de los empleados sobre la evaluación del desempeño. Cuando un empleado está insatisfecho, si no hay un departamento de quejas, el empleado solo puede tragarse la insatisfacción, lo que con el tiempo conducirá a la pérdida de personal. El departamento de recursos humanos debe desempeñar el papel de mediador y tener derecho a resolver las quejas. . Cómo realizar entrevistas de desempeño El valor de las entrevistas de desempeño Las entrevistas de desempeño son una parte importante de la evaluación del desempeño corporativo. Muchas empresas sólo se centran en la evaluación del desempeño y nunca prestan atención a las entrevistas de desempeño. De hecho, ya sea una evaluación mensual o trimestral, el gerente debe entrevistar a cada empleado individualmente durante el período de evaluación.

Hay datos: casi el 30% de los que dejaron sus puestos de trabajo no fue por daños a la marca de la empresa, ni por una disminución del salario, ni por problemas del líder de la empresa, sino por su liderazgo directo. : o por este líder directo la relación con el líder no es buena, o el líder no está de acuerdo con su estilo de gestión. La imagen de una empresa en la mente de los empleados la establecen nuestros líderes de nivel medio. Los empleados de base rara vez tienen la oportunidad de conocer a los principales líderes, por lo que en la mente de los empleados, el estilo de gestión personal y la imagen de gestión personal de los líderes de nivel medio representan la imagen de la empresa.

Las habilidades para la entrevista de desempeño requieren preparación previa: elija el momento y el entorno adecuados; anime a los subordinados a participar plenamente; preste atención a las fortalezas de los subordinados, la conversación debe ser específica y objetiva; mantén la calma, y ​​la entrevista siempre debe dominarse. Es comunicación entre dos partes, una conversación entre dos personas, no un discurso de una sola persona. Además, cuando hablamos de comportamiento, no hablamos de personalidad. La entrevista de desempeño es sólo para corregir su comportamiento inadecuado en el trabajo, no para juzgar la personalidad de alguien. El contenido de la entrevista de desempeño debe centrarse en el trabajo del empleado en el último mes o trimestre y hablar sobre los siguientes cuatro aspectos: (1) Metas laborales, finalización de tareas y evaluación de resultados, incluida la calidad y cantidad. (2) Desempeño conductual en el proceso de finalización del trabajo. Es una evaluación del proceso, principalmente la actitud laboral y el desempeño laboral. (3) Resumir el trabajo anterior, proponer áreas de mejora y direcciones de esfuerzos, y proponer metas de trabajo para el próximo mes o trimestre para brindar orientación sobre el desempeño. (4) Comunicarse con los empleados y buscar medidas de mejora basadas en la satisfacción del cliente y las opiniones de las personas que le rodean. ¿Por qué las evaluaciones de desempeño se convierten en solo una formalidad? ¿Por qué algunas evaluaciones de desempeño terminan siendo solo una formalidad? ¿Es porque fallamos en hacer muchas cosas bien y al final todo se delega en el departamento de recursos humanos? Muchas empresas se han topado con obstáculos de este tipo. El éxito de la evaluación del desempeño depende más de su capacidad de implementación. ¿Por qué Lenovo hace un buen trabajo en la evaluación del desempeño? Haier también hace un buen trabajo porque tiene una gran capacidad de ejecución, que es la clave. ¿Cómo evaluar departamentos que son difíciles de cuantificar? Mucha gente ha planteado otra pregunta: la evaluación de los departamentos empresariales es más fácil de cuantificar, por lo que es más fácil implementar la evaluación, pero ¿cómo evaluar el trabajo que no se puede cuantificar? Evaluación durante muchos años, y después de una acumulación de experiencia a largo plazo, al final, llegamos a un entendimiento común del que muchos de nosotros podemos beneficiarnos, es decir, durante el proceso de evaluación, lo que se puede cuantificar debe cuantificarse tanto como sea posible. y lo que no se puede cuantificar debe ser lo más detallado y basado en procesos posible. El propósito de la evaluación del desempeño:

1. Mejorar la capacidad de los gerentes para capacitar a los empleados a través de la evaluación del desempeño.

2. Fortalecer el entendimiento mutuo y la confianza entre directivos y personas dirigidas a través de la evaluación del desempeño.

3. A través de una comunicación regular y sistemática entre los gerentes y aquellos bajo su dirección, los empleados pueden mejorar su sentido de identidad y pertenencia a la empresa, y movilizar eficazmente su entusiasmo por el trabajo.

4. Proporcionar bases para la implementación de políticas como salario, beneficios, competencia, capacitación, etc. Aumentamos los salarios, fijamos bonificaciones, castigamos a los empleados, creamos diversos beneficios y si los ascensos dentro de la empresa son justos y equitativos deben basarse en evaluaciones de desempeño. ¿Cómo formular un formulario de evaluación del desempeño? Los métodos de evaluación específicos del formulario de evaluación del desempeño los formula cada departamento. Los elementos y pesos de la evaluación deben estar claramente definidos en los métodos de evaluación. Se recomienda que el método de evaluación sea lo más sencillo posible y no demasiado complicado. Cuanto más simple es algo, más poderoso es. Si es complicado, mucha gente no estará dispuesta a hacerlo. Los resultados de la evaluación deben enfatizar la imparcialidad y comparabilidad de la evaluación y combinar incentivos materiales con incentivos espirituales.