Cómo planificar el reclutamiento humano
La planificación de recursos humanos (HRP) es un proyecto estratégico sistemático que se guía por la estrategia de desarrollo de la empresa y se basa en un examen exhaustivo de los recursos humanos existentes y en el análisis de las condiciones internas y externas de la empresa. la base para pronosticar la oferta y demanda futura de personal de una organización. El contenido incluye planificación de promociones, planificación complementaria, planificación de capacitación y desarrollo, planificación de despliegue de personal, planificación salarial, etc. , abarcando básicamente toda la labor de gestión de recursos humanos. La planificación de recursos humanos también afecta a los recursos humanos a través de la formulación de políticas de personal.
Procedimiento
El procedimiento de planificación de recursos humanos es el proceso de planificación de recursos humanos, que generalmente se puede dividir en los siguientes pasos: recopilación de información relevante, previsión de la demanda de recursos humanos, previsión de la demanda de recursos humanos. suministro de recursos, determinar las necesidades netas de recursos humanos, preparar la planificación de recursos humanos, implementar la planificación de recursos humanos, evaluar la planificación de recursos humanos, proporcionar retroalimentación y revisar la planificación de recursos humanos.
Recopilar información relevante.
La información de planificación de recursos humanos incluye información interna e información ambiental externa. La información interna de la organización incluye principalmente planes estratégicos, planes tácticos, planes de acción, planes de varios departamentos de la empresa, estado actual de los recursos humanos, etc. La información ambiental externa de la organización incluye principalmente la situación macroeconómica y la situación económica industrial, el desarrollo tecnológico, la competitividad industrial, el mercado laboral, las tendencias de desarrollo social y poblacional, las políticas gubernamentales relevantes, etc.
Previsión de demanda de recursos humanos
La previsión de demanda de recursos humanos incluye previsión a corto plazo y previsión a largo plazo, previsión total y previsión de demanda para cada puesto. Los pasos típicos de la previsión de la demanda de recursos humanos son los siguientes: El primer paso es una previsión realista de la demanda de recursos humanos. El segundo paso es predecir las necesidades futuras de recursos humanos. El tercer paso es predecir la pérdida futura de recursos humanos. El cuarto paso es obtener los resultados previstos de las necesidades de recursos humanos.
Previsión de oferta de recursos humanos
La previsión de oferta de recursos humanos incluye la previsión de oferta interna y la previsión de oferta externa de la organización. Los pasos típicos de la previsión de la oferta de recursos humanos son los siguientes: El primer paso es la previsión interna de la oferta de recursos humanos. El segundo paso es pronosticar la oferta de recursos humanos externos. El tercer paso es resumir los datos previstos de la oferta de recursos humanos dentro de la organización y los datos previstos de la oferta de recursos humanos fuera de la organización para obtener los datos generales de la oferta de recursos humanos dentro de la organización.
Determine la demanda neta de recursos humanos
Con base en los datos pronosticados de la oferta y demanda futura de los empleados, compare el número pronosticado de necesidades de recursos humanos de la organización con el número pronosticado de recursos humanos para la organización puede suministrar durante el mismo período Análisis, a partir del análisis comparativo, se puede calcular la demanda neta de varios tipos de personal. La "demanda neta" mencionada aquí incluye no sólo la cantidad de personal, sino también la calidad y estructura del personal. Es decir, es necesario determinar no sólo "cuántas personas se necesitan", sino también "quién se necesita", y cantidad y calidad deben corresponder. De esta manera, se puede llevar a cabo una contratación o formación específica, proporcionando una base para que la organización formule políticas y medidas relacionadas con los recursos humanos.
Preparar la planificación de recursos humanos
Preparar planes de recursos humanos, incluidos planes generales y diversos planes de negocios, basados en los objetivos estratégicos de la organización y las necesidades netas de los empleados de la organización. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a la conexión y el equilibrio entre el plan general y los diversos planes de negocios, y se deben proponer políticas y medidas específicas para ajustar la oferta y la demanda. Un plan típico de recursos humanos debe incluir: período de planificación, objetivos de planificación, análisis de escenarios, contenido específico, formulador y momento de formulación. 1. El período de tiempo de planificación determina la duración del tiempo de planificación y debe especificar cuándo comenzará y cuándo finalizará. Si se trata de un plan de recursos humanos a largo plazo, puede durar más de 5 años; para la planificación de recursos humanos a corto plazo, como la planificación anual de recursos humanos, es de 1 año. 2. Los objetivos a alcanzar en la planificación deben estar estrechamente relacionados con los objetivos de la organización. Lo mejor es tener datos específicos y ser concisos. 3. Análisis de escenario Análisis de escenario actual: Con base en la información recopilada, analice la situación actual de la oferta y la demanda de recursos humanos en la organización e indique además la base para formular el plan. Análisis de escenarios futuros: basándose en la recopilación de información, prediga la oferta y demanda futuras de recursos humanos dentro de la organización dentro del período de tiempo planificado e indique además la base para formular el plan. 4. Contenido específico Es la parte central de la planificación de recursos humanos, que incluye principalmente los siguientes aspectos: 1) Contenido del proyecto. 2) Tiempo de ejecución. 3) Persona responsable. 4) Revisar a la gente. 5) Verifique la fecha. 6) Presupuesto.
5. Planificador Un planificador puede ser un individuo o un departamento. 6. El tiempo de planificación se refiere principalmente a la fecha en que se determina formalmente el plan.
Implementación de la planificación de recursos humanos
La implementación de la planificación de recursos humanos es el proceso operativo real de la planificación de recursos humanos. Preste atención a coordinar la relación entre varios departamentos y enlaces, y preste atención a los siguientes puntos durante el proceso de implementación: 1) Debe haber una persona dedicada responsable de la implementación del plan establecido, y la persona a cargo debe tener derechos y recursos para asegurar la realización del plan de planificación de recursos humanos. Asegúrese de que el plan se ejecute al pie de la letra. 3) Esté preparado antes de la implementación. 4) Hacer todo lo posible al implementar. 5) El progreso de la implementación debe informarse periódicamente para garantizar que la planificación sea coherente con el entorno y los objetivos de la organización.
Evaluación de la planificación de recursos humanos
A la hora de implementar la planificación de recursos humanos se deben realizar evaluaciones periódicas e irregulares. De los siguientes tres aspectos: 1) Si este plan se implementa fielmente. 2) Si la planificación de recursos humanos en sí es razonable. 3) Comparar los resultados de la ejecución con la planificación de recursos humanos y orientar las actividades futuras de planificación de recursos humanos descubriendo la brecha entre la planificación y la realidad.
Retroalimentación y revisión de la planificación de recursos humanos
La retroalimentación y revisión después de la implementación de la planificación de recursos humanos es un paso indispensable en el proceso de planificación de recursos humanos. Una vez que se conocen los resultados de la evaluación, se debe brindar retroalimentación de manera oportuna y luego se debe modificar el contenido del plan original de manera oportuna para hacerlo más realista y promover mejor la realización de los objetivos de la organización.
Edite este párrafo para aclarar el principio.
Considerar plenamente los cambios en el entorno interno y externo.
Sólo considerando plenamente los cambios en el entorno interno y externo, la planificación de recursos humanos puede satisfacer las necesidades y servir verdaderamente a los objetivos de desarrollo de la empresa. Los cambios internos se refieren principalmente a cambios en las estrategias de ventas, desarrollo o desarrollo corporativo, así como cambios en el flujo de empleados de la empresa. Los cambios externos se refieren a cambios en el mercado de consumo social, cambios en las políticas gubernamentales de recursos humanos, cambios en el mercado de talentos, etc. Para adaptarse mejor a estos cambios es necesario predecir y arriesgar cambios en la planificación de recursos humanos, y lo mejor es tener estrategias para afrontar los riesgos.
Garantizar la protección de los recursos humanos corporativos
Garantizar los recursos humanos corporativos es la cuestión central a resolver en la planificación de recursos humanos. Incluyendo pronóstico de entradas, pronóstico de salidas, pronóstico de flujo interno, análisis de oferta de recursos humanos sociales, análisis de pérdidas y ganancias de flujo de personal, etc. Sólo garantizando eficazmente el suministro de recursos humanos para la empresa se podrá llevar a cabo una gestión y un desarrollo más profundos de los recursos humanos.
Permitir beneficios a largo plazo para la empresa y los empleados.
La planificación de recursos humanos no es sólo la planificación de la empresa, sino también la planificación de los empleados. El desarrollo de las empresas y de los empleados es interdependiente y se refuerza mutuamente. Si sólo consideramos las necesidades de desarrollo de la empresa e ignoramos el desarrollo de los empleados, será perjudicial para la realización de los objetivos de desarrollo de la empresa. Un excelente plan de recursos humanos debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados realizar intereses a largo plazo, y debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados desarrollarse juntos.
Edite la tendencia de desarrollo de este párrafo
Para garantizar la practicidad y eficacia de la planificación de recursos humanos empresariales, la planificación de recursos humanos prestará más atención a la declaración de enlaces clave; Planificación de recursos humanos La planificación a largo plazo también tiende a refinar claramente los vínculos clave del plan y perfeccionarlo hasta convertirlo en planes ejecutables específicos. Lo mejor es definir claramente las responsabilidades y requisitos del programa y tener una estrategia de evaluación correspondiente. Con el rápido aumento de los ciclos de cambio en el mercado de recursos humanos y el desarrollo empresarial, las empresas están más inclinadas a preparar planes anuales de recursos humanos y los planes a corto plazo de la empresa prestarán más atención al análisis de datos y la evaluación cuantitativa de enlaces clave; , y definirá claramente el alcance de la Planificación de recursos humanos.
El objetivo de editar este párrafo
La planificación de recursos humanos es garantizar que la organización logre los siguientes objetivos: 1. Obtener y mantener una cierta cantidad de personal con habilidades y estructuras de conocimiento específicas. y capacidades; Utilizar los recursos humanos existentes; 2. Ser capaz de predecir un posible exceso de personal o escasez de mano de obra en la organización empresarial; 3. Establecer una fuerza laboral bien capacitada y flexible para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a entornos desconocidos; la incapacidad de la empresa para adaptarse a tecnologías clave; la dependencia del vínculo con la contratación externa.
Para lograr los objetivos anteriores, el enfoque de la planificación de recursos humanos debe ser el siguiente: ● cuántas personas se necesitan; ● qué habilidades, conocimientos y habilidades deben tener los empleados; ● si los recursos humanos existentes pueden satisfacer las necesidades conocidas; ● ¿Se necesita más capacitación y capacitación? Desarrollar a los empleados; ●¿Se necesita reclutamiento? ●¿Cuándo se necesitan nuevos empleados? ●¿Qué medidas se deben tomar cuando los despidos son necesarios para reducir gastos o debido a malas condiciones operativas? ●Además del entusiasmo y el sentido de responsabilidad, ¿existen otros factores de personal que se pueden desarrollar y utilizar?
El propósito de editar este párrafo
Planificación del desarrollo humano
El desarrollo humano incluye la previsión de mano de obra, la suplementación de mano de obra y la formación del personal, que están estrechamente relacionados e inseparables. Por un lado, la planificación de recursos humanos analiza la situación actual de la mano de obra y comprende la dinámica del personal, por otro lado, hace algunas predicciones sobre las necesidades futuras de mano de obra, para considerar de manera integral el aumento o disminución de la mano de obra de la empresa y luego hacer las correspondientes. Planes de complementación y formación de personal. Por tanto, la planificación de los recursos humanos es la base del desarrollo humano.
Promover el uso racional de los recursos humanos
Sólo unas pocas empresas cumplen plenamente con la asignación ideal de recursos humanos. En muchas empresas, algunos están sobrecargados de trabajo, mientras que otros están demasiado relajados; algunos pueden tener habilidades limitadas, mientras que otros pueden sentir que tienen muchas habilidades y no las han utilizado plenamente. La planificación de recursos humanos puede mejorar el desequilibrio en la asignación de recursos humanos y luego buscar la racionalización para que los recursos humanos puedan satisfacer las necesidades de desarrollo de la organización.
Para satisfacer las necesidades del desarrollo organizacional
Las características de cualquier organización son la búsqueda continua de la supervivencia y el desarrollo, y el principal factor para la supervivencia y el desarrollo es la adquisición y utilización. de recursos humanos. Es decir, cómo permitir que la organización obtenga diversos recursos humanos de manera oportuna, adecuada y apropiada. Con el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología modernas y el entorno social en constante cambio, cómo abordar estos factores cambiantes y coordinarse con los objetivos de desarrollo organizacional es crucial para la planificación racional de los recursos humanos.
Reducir los costos de empleo
Hay muchos factores que afectan el número de empleados en una estructura empresarial, como el negocio, la innovación tecnológica, la maquinaria y el equipo, los sistemas organizativos de trabajo, las capacidades de los empleados, etc. La planificación de recursos humanos puede analizar la estructura de recursos humanos existente y descubrir los obstáculos que afectan la utilización efectiva de los recursos humanos, a fin de aprovechar al máximo la eficiencia de los recursos humanos y reducir la proporción de recursos humanos en los costos.
Editar el contenido del sistema de esta sección.
Ficheros de personal: se utilizan para estimar los recursos humanos actuales (habilidades, capacidades y potencial) y analizar la utilización actual de estos recursos humanos. Previsión de recursos humanos: Previsión de las necesidades futuras de personal (número de trabajadores necesarios, número esperado de disponibles, combinación de habilidades requerida, oferta de mano de obra interna y externa). Plan de acción: Reclutar, contratar, capacitar, programar, transferir, promover, desarrollar y recompensar personal calificado para cubrir las vacantes previstas. Control y Evaluación: Proporcionar retroalimentación sobre el sistema de planificación de recursos humanos examinando el grado en que se logran los objetivos de recursos humanos.
Edite este párrafo para ayudar a los empleados a crecer.
La planificación de recursos humanos es un aspecto importante de la gestión de recursos humanos y el punto de partida para la formación de la estrategia de recursos humanos de una empresa. La planificación de recursos humanos es el proceso de integrar las necesidades futuras de la organización con empleados comprometidos y experimentados en los puestos correctos en el momento adecuado. La planificación de recursos humanos ha atraído cada vez más atención por parte de las empresas y se ha convertido en una parte indispensable de la estrategia corporativa. En una sociedad cada vez más competitiva, la absorción, digestión y desarrollo de los recursos humanos se han convertido en el foco de la planificación de recursos humanos, permitiendo a las empresas reducir los flujos de personal y reducir los costos corporativos. Por lo tanto, cómo permitir que los empleados crezcan en la planificación de recursos humanos es uno de los factores que las empresas deben considerar, lo que se refleja en el plan específico: la planificación general de los recursos humanos se basa en la estrategia general de la empresa y la estrategia general de la empresa. La planificación debe aclarar la estrategia funcional de la gestión de recursos humanos. Los objetivos, el ciclo de planificación y el alcance de la planificación, mientras se planifica claramente para la empresa, establecen una cultura de recursos humanos correspondiente para absorber, digerir y desarrollar al personal. Análisis de oferta y demanda El análisis de la demanda es un análisis cuantitativo y cualitativo de las necesidades futuras de talento de la empresa en función de la estrategia corporativa y la estrategia competitiva. El análisis de la oferta es el análisis de la posibilidad de que el mercado externo futuro y el mercado interno de la empresa satisfagan las necesidades futuras de talento de la empresa en la planificación de recursos humanos. Entre los factores macro inestables que enfatizan la inestabilidad externa, el único factor que las empresas pueden controlar por sí mismas es el personal.
Si se analizan ambos factores, una buena reserva de personal es una gran ventaja de la empresa. Por lo tanto, en las empresas actuales, cada vez más empresas han incluido la formación laboral de los empleados en la planificación de recursos humanos. Organizar planes de formación específicos y detallados para el conocimiento profesional de los empleados para brindarles la oportunidad de continuar aprendiendo es un enfoque en el crecimiento de los empleados en acción, lo cual es muy necesario y beneficioso. La planificación del reclutamiento implica comprender los tipos de personas que postulan para estos puestos y predecir la probabilidad de que las personas que postulan para estos puestos realmente consigan el trabajo. El reclutamiento interno es la primera opción para que las empresas implementen métodos de reclutamiento, porque el reclutamiento interno ideal puede utilizar plenamente las habilidades de los empleados, movilizar su entusiasmo y brindarles suficientes oportunidades de crecimiento. Los indicadores de desempeño de cada puesto en el plan de evaluación del desempeño y ajuste salarial determinan la realización de la estrategia general, la estrategia competitiva y la estrategia funcional de la empresa. Para las empresas, realizar los ajustes salariales correspondientes basados en evaluaciones periódicas es una afirmación y un estímulo para el trabajo de los empleados y puede estimular el entusiasmo de los mismos. La planificación y gestión de la carrera de los empleados consiste en aclarar los objetivos y tareas profesionales en cada etapa mediante predicciones anticipadas, a fin de lograr la meta del trabajo ideal. Por un lado, la planificación profesional incluye comprender las capacidades, personalidades, intereses y aspiraciones de desarrollo de los empleados y, por otro, ayudar a los empleados a comprender la empresa. Las empresas deben combinar las aspiraciones de desarrollo personal con la dirección de desarrollo de la empresa, proporcionar apoyo organizacional y proporcionar herramientas e información para la planificación profesional. Esto no sólo reduce la movilidad del personal de la empresa, sino que también quita las anteojeras a las carreras de los empleados y aclara su futuro y dirección de desarrollo. Debido a que la planificación profesional requiere una base de gestión sólida y un conocimiento profesional profundo, si carece de las habilidades profesionales y la experiencia relevante para realizar la planificación profesional, será un charlatán y llevará a las personas a cometer errores. Esta es la razón por la que muchas empresas no planifican la carrera. . Intereses mutuos de las empresas en la planificación de recursos humanos Debido a que la planificación de carreras requiere métodos profesionales y científicos, la mayoría de las empresas no planifican las carreras de sus empleados, lo que hace que la planificación de recursos humanos sea tan ineficaz para ayudar a los empleados a crecer. En la industria de servicios contables y fiscales, donde el talento fluye con frecuencia, tanto las empresas internacionales maduras como los operadores locales de pequeña escala se enfrentan al dilema de la gestión de personal, que incluye defender una cultura empresarial orientada a las personas y otros tipos diferentes para marcar la humanidad de la empresa. Cultura de gestión, pero pase lo que pase, siempre existe una coordinación de intereses entre cualquier empleado y la empresa. Esto incluye distribuir ganancias, compartir conocimientos y respetar a los demás. En el mundo actual, donde se anima a todos a encarnar sus valores, el pensamiento y las decisiones que enfrentan los jóvenes talentos a menudo aceleran la inestabilidad de esta relación. Sobre esta base, la gestión de recursos humanos debe reflejar una mentalidad amplia para tratar la gestión de recursos humanos. Debe garantizar que en el proceso de experiencia de las personas con la empresa, los valores personales se combinen con los valores de la empresa para promover un desarrollo personal más amplio y que las ideas transmitidas por la empresa se difundan. El valor de la gestión de recursos humanos en las operaciones de la empresa radica en fomentar que los empleados tengan una mentalidad sana y una vida positiva. Debe defender el principio de que los empleados se benefician y tienen los mismos intereses, es decir, que no existe una obediencia inevitable ni un comportamiento debido entre los dos. A la hora de equilibrar esta relación, es fundamental establecer estrictamente las reglas de respeto y compartir, pero aún así todo debe seguir el proceso de la empresa, es decir, los procesos y cronogramas comerciales deben implementarse minuciosamente. Si no, la empresa puede hacerlo.
Editar este párrafo
Reflexiones del carácter dinámico de la planificación de recursos humanos: 1. Naturaleza dinámica de la información de referencia. La regularidad de la planificación general basada en los cambios en el entorno y en sí mismo 3. Flexibilidad en la implementación de planes y medidas específicas. Seguimiento dinámico de las operaciones planificadas.
Las tareas de edición de la planificación de recursos humanos en este párrafo
Evaluar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos de la organización, seleccionar el personal adecuado, formular e implementar planes de capacitación del personal y planificar el contenido principal de el proyecto.
Coordinar los objetivos generales y las políticas de apoyo de la gestión de recursos humanos
La distribución del personal en diferentes puestos, departamentos y tipos de trabajo en el plan de dotación de personal a medio y largo plazo
Plan de renuncia: Situación de las personas que por diversos motivos abandonaron su empleo y sus cargos.
El plan complementario requiere los puestos, cantidad y requerimientos de personal complementario.
Utilizar la planificación de políticas de promoción del personal, fechas de promoción, puestos, personal y tiempos de rotación.
El plan de empleo y formación del personal clave en la planificación de carrera
El “Plan de Relaciones Laborales” tiene como objetivo reducir y prevenir los conflictos laborales y mejorar las relaciones laborales.
El plan de desarrollo de la formación determina los objetos de la formación, finalidad, contenidos, tiempo, lugar e instructores, etc.
Desempeño y plan salarial y de bienestar: estándares de desempeño, métodos de medición, estructura salarial, salario total, relación salarial, beneficios y la correspondiente relación entre desempeño y salario, etc.
Editar la operación de planificación de recursos humanos en este apartado.
Los pasos específicos de la planificación de recursos humanos: verificar los recursos humanos existentes, pronosticar los recursos humanos, pronosticar el suministro humano, formular planes, hacer coincidir los planes de implementación de la oferta y la demanda e implementar el seguimiento y la evaluación de la planificación de recursos humanos.
Editar este apartado del plan anual de recursos humanos.
No importa lo ocupado que estés al final del año, no puedes prescindir de un resumen, y al comienzo del año, no puedes prescindir de una planificación. Una de las funciones más importantes del departamento de recursos humanos es planificar los recursos humanos de la empresa. La llamada planificación de recursos humanos significa que el departamento de recursos humanos, con base en el plan de desarrollo de la empresa, diagnostica la situación actual de los recursos humanos de la empresa, combina la estrategia de desarrollo comercial de la empresa y considera el análisis y la estimación de las condiciones futuras de oferta y demanda de recursos humanos. Para realizar puestos de trabajo, planificación funcional en preparación, dotación de personal, educación y formación, políticas de gestión de recursos humanos, reclutamiento y selección. Para hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos, debemos captar los siguientes vínculos: (1) Conocer los antecedentes familiares y diagnosticar la situación actual. Este es el primer y esencial paso en la planificación de recursos humanos. Los gerentes de recursos humanos de muchas empresas llevan a cabo el llamado proceso de planificación sin comprender sus propios antecedentes en materia de recursos humanos y el resultado es inevitable: o las predicciones son inexactas o se desperdician recursos. Por lo tanto, al final del año, las empresas pueden realizar una encuesta exhaustiva a través de una encuesta de recursos humanos y utilizar los resultados de la encuesta para evaluar los talentos y habilidades existentes en la organización. Es necesario analizar el grado de correspondencia entre el conocimiento, la capacidad y la calidad del empleado individual y la descripción del puesto, así como analizar la situación general de los recursos humanos internos de la empresa y proponer los problemas existentes para su diagnóstico. (2) La necesidad de predecir la demanda y la oferta de recursos humanos futuros está determinada por los objetivos comerciales y la estrategia de desarrollo de la empresa. En la mayoría de los casos, los objetivos generales de la organización y las proyecciones del tamaño del negocio basadas en ellos se utilizan como base principal para determinar las necesidades de recursos humanos de la organización. Por lo tanto, el gerente de recursos humanos debe calcular el total anual de recursos humanos y los indicadores estructurales clasificados por tipo de trabajo, puesto y puesto en función de los indicadores de planificación comercial y financiera anual de la empresa y el estado existente de los empleados, especialmente la tasa de rotación de empleados. Sobre esta base, planteamos planes específicos de nuevas contrataciones, reducción de despidos, despidos, desvíos y transferencias dentro del año; finalmente, determinamos los requisitos de cantidad, calidad y calidad de las necesidades de talento; Después de predecir la demanda de recursos humanos, también es necesario predecir la oferta de recursos humanos, es decir, estimar el número y tipo de personal que la empresa puede obtener en el futuro. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben prestar atención a la relación de oferta y demanda de los puestos correspondientes en el mercado de talentos, el nivel salarial general y la calidad de la oferta de talentos para garantizar que la empresa pueda retener los talentos y reclutar los talentos correspondientes. (3) Desarrollar un plan de acción El tercer paso en la planificación de recursos humanos es desarrollar un plan de acción para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos. Después de realizar una evaluación exhaustiva de las capacidades existentes y las necesidades futuras, los gerentes pueden medir la escasez de recursos humanos (tanto en cantidad como en estructura) e identificar áreas de la organización donde se producirá un exceso de personal. Luego, estos pronósticos se combinan con especulaciones sobre la futura oferta de recursos humanos para desarrollar un plan de acción. De acuerdo con la situación actual y el diagnóstico de la gestión de recursos humanos de la empresa, combinados con los objetivos estratégicos de la empresa y los recursos financieros y materiales de la empresa, formulamos planes de acción para todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, como el plan interno de equilibrio de oferta y demanda de recursos humanos. , plan general de contratación, plan de planificación de carrera y plan de ajuste de evaluación del desempeño, plan de prácticas gerenciales, plan de ajuste salarial, etc.
Edita este párrafo sobre cómo preparar la planificación de recursos humanos.
La planificación específica de recursos humanos tiene los siguientes pasos: 1. Desarrollar un plan de preparación laboral. Desarrollar un plan de preparación laboral basado en el plan de desarrollo de la empresa y el contenido del informe de análisis del puesto. Prepare un plan que establezca la estructura organizacional de la empresa, la creación de empleos, las descripciones de los puestos y las calificaciones laborales. Se desarrolla un plan de preparación laboral para describir el tamaño y el patrón de las funciones organizativas futuras de la empresa.
Por lo tanto, hacer un buen trabajo en la planificación de recursos humanos es una tarea muy importante y significativa para el departamento de gestión de recursos humanos de la empresa.
Principios para editar la planificación de recursos humanos en este párrafo
Al formular planes de recursos humanos, preste atención a los siguientes tres principios: 1. Considere plenamente los cambios en los entornos internos y externos. Sólo considerando plenamente los cambios en el entorno interno y externo podrá la planificación de recursos humanos adaptarse a las necesidades y servir verdaderamente a los objetivos de desarrollo de la empresa. Los cambios internos se refieren principalmente a cambios en las estrategias de ventas, desarrollo o desarrollo corporativo, así como cambios en la rotación de empleados de la empresa, etc. Los cambios externos se refieren a cambios en el mercado de consumo social, cambios en las políticas gubernamentales en materia de recursos humanos, cambios en la contradicción entre oferta y demanda en el mercado de talentos, etc. Para adaptarnos mejor a estos cambios, debemos realizar predicciones y análisis de riesgos sobre posibles situaciones en la planificación de recursos humanos, y lo mejor es contar con estrategias de emergencia para afrontar los riesgos. 2. Garantizar la seguridad de los recursos humanos de la empresa. La seguridad de los recursos humanos de la empresa es el tema central que debe resolverse en la planificación de recursos humanos. Incluyendo pronóstico de entradas, pronóstico de salidas, pronóstico de flujo interno, análisis de oferta de recursos humanos sociales, análisis de pérdidas y ganancias de flujo de personal, etc. Sólo garantizando eficazmente el suministro de recursos humanos para la empresa se podrá llevar a cabo una gestión y un desarrollo más profundos de los recursos humanos. 3. Aportar beneficios a largo plazo a la empresa y a los empleados. La planificación de recursos humanos no es sólo la planificación de la empresa, sino también la planificación de los empleados. El desarrollo de las empresas y de los empleados es interdependiente y se refuerza mutuamente. Si sólo consideramos las necesidades de desarrollo de la empresa e ignoramos el desarrollo de los empleados, será perjudicial para la realización de los objetivos de desarrollo de la empresa. Una excelente planificación de recursos humanos debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados obtener beneficios a largo plazo, y debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados desarrollarse juntos.