Ahora la empresa está contratando, renunciando y reclutando gente todo el tiempo. ¿Por qué?

Esta es una explicación disfrazada de lo ciego que está el jefe o RR.HH. de esta empresa. ¡Es normal que unas pocas de cada diez personas sean engañadas! ¡Estar 100% engañadas sólo puede entenderse como ceguera!

Y en la superficie, esta empresa parece tener mucha hambre de talentos e incluso asigna tareas a su personal. De hecho, se trata de una retirada de efectivo mal gestionada. Hemos visto a algunas personas atraer talentos confiando en la remuneración, el desarrollo y el entorno laboral, pero nunca hemos visto a nadie irse confiando en el sistema.

La llamada prueba laboral de siete días es aún más absurda. Tal vez puedas ver la actitud laboral de una persona en tres días, pero realmente no creo que puedas ver la capacidad de una persona. Esto demuestra que el jefe no solo es ciego, sino también extremadamente confiado.

Esta empresa tiene varios problemas:

1. Período de prueba de 7 días, despido por "trabajo irresponsable y mala capacidad de aprendizaje" sin remuneración, violación de la Ley de Contratos Laborales. Dado que el período de prueba indica que el empleado ha entrado en el período de prueba, existen reglas claras para despedir a los empleados durante el período de prueba. No solo se deben pagar los salarios sino también la indemnización por despido.

2. La empresa contrata personas para establecer tareas y luego, 7 días después de contratarlas, encuentra motivos para despedirlas sin remuneración. Parece que están reclutando personas de forma gratuita y desconfían mucho de los propósitos de contratación de la empresa.

3. ¿El personal y los jefes de la empresa son tan deficientes a la hora de identificar talentos? En tres días despidieron a 10 personas, luego las contrataron y las volvieron a despedir. Estaba completamente desorganizado y tenía muchas dudas sobre la capacidad del jefe.

Por lo tanto, es mejor no acudir a una empresa de este tipo. Puede deberse a la falta de comprensión del contenido del trabajo por parte de RR.HH.

Muchas empresas tienen este problema. El departamento presenta los requisitos de empleo y los envía a RR.HH. después de la confirmación por parte del líder. RR.HH. busca los requisitos de empleo en línea y los publica en el sitio web de contratación.

Pero, de hecho, incluso si el título del puesto es el mismo, cada empresa tiene requisitos diferentes en cuanto al contenido del puesto. Debido a la mala comunicación entre RR.HH. y los departamentos, inevitablemente se producirá un patrón de trabajo de contratación y despido.

1. Requisitos laborales Como se mencionó anteriormente, incluso si los títulos de los puestos son los mismos en diferentes empresas, el contenido del trabajo es diferente, por lo que cuando el departamento presenta los requisitos laborales correspondientes, es lógico que así sea. debe proporcionar los requisitos laborales correspondientes.

Sin embargo, muchos departamentos corporativos no pueden desglosar el contenido laboral de este puesto y, naturalmente, no pueden presentarlo a RR.HH. para conocer los requisitos.

En este caso, es más difícil para RR.HH. refinar los requisitos detallados del puesto y solo puede explicarlos a través de una plantilla general. Como resultado, las personas que a menudo se contratan no son las que el departamento quiere.

En segundo lugar, ambas partes tienen poco control. En términos generales, una vez finalizada la parte de recursos humanos, la autenticidad de la información de la persona se confirmará básicamente y se considerarán de manera integral otras habilidades además de las especiales. En este momento, corresponde al departamento ocuparse de ambas partes.

El proceso bilateral prueba principalmente si la persona es consistente con la atmósfera y los valores del equipo, y si cumple con los requisitos de habilidades del equipo.

Pero como se mencionó anteriormente, el departamento en sí no aclaró el contenido laboral específico del puesto, por lo que la otra parte simplemente estaba siguiendo las formalidades, tratando de determinar si contratar al empleado a través de una observación lenta.

No es sorprendente que los despidos ocurrieran con frecuencia durante el período de observación de siete días.

En tercer lugar, el conflicto entre el departamento y RR.HH., por supuesto, tendrá un caso extremo, que es el conflicto de intereses entre el departamento y RR.HH. Todos estos comportamientos de contratación y despido son solo las consecuencias de la fricción entre el departamento y RRHH. dos departamentos.

Por lo general, este tipo de resultados malvados requieren que la empresa pague costos de tiempo y mano de obra, pero aquí también requiere que los solicitantes inocentes asuman el costo de oportunidad y la confianza frustrada en sí mismos.

Puede ser que RR.HH. haya castigado a un empleado clave del departamento, provocando que el empleado dimita, o puede ser que RR.HH. no esté satisfecho con la dotación de personal del departamento.

Utilizar este tipo de reclutamiento tipo KPI para presionar a RR.HH. esencialmente no tiene sentido ni es rentable.

Por lo general, por esta razón, la contratación de KPI se realiza dentro de la empresa, por lo que solo se puede decir que no existe la supervisión de la alta dirección y los jefes de la empresa.

En cuarto lugar, deliberadamente. Por supuesto, en muchos puestos de física básica, algunas empresas sin escrúpulos también utilizarán este método para extraer recursos laborales gratuitos.

Esta situación es muy probable que se dé en trabajos que se pueden utilizar rápidamente y tienen cargas de trabajo periódicas. Mediante un reclutamiento y un retiro rápidos, se puede reclutar personas de forma gratuita.

En este caso, la empresa en realidad estaba dispuesta a despedir a los empleados desde el inicio del empleo, pero en realidad este comportamiento es definitivamente ilegal.

5. Finalmente, si la empresa no presta mucha atención a su pasado y sus habilidades durante el proceso de solicitud y solo espera que se una a la empresa rápidamente, entonces debe tener cuidado.

Después de todo, si realmente quieres un empleado, la velocidad de incorporación no es lo más importante. Lo más importante es la capacidad personal y la adaptabilidad al puesto.

El interlocutor mencionó que la empresa tiene 20 personas, por lo que aún debería estar en su infancia. Este tipo de contratación y despido frecuente no son más que las siguientes tres situaciones.

No hagas conjeturas descabelladas si no conoces la situación específica de tu empresa. El interrogador puede comparar si existe alguno de los tres signos anteriores. Espero que no se hayan vulnerado los derechos e intereses legítimos del sujeto y ¡le deseo mucha suerte!

El jefe debe estar intentando encubrir algo, de lo contrario no sucedería esta situación: El jefe quiere encubrir la falsa prosperidad de la empresa; yo quiero encubrir mi pequeña idea de utilizar mano de obra; gratis; quiero encubrir que mis estándares laborales son demasiado duros.

El jefe quiere encubrir la falsa prosperidad de la empresa, y la empresa se enfrenta a una crisis sin precedentes. No hay proyectos de seguimiento posteriores a la finalización del proyecto actual. Para estabilizar el equipo, el jefe solo puede decirles a todos que la empresa está actualmente negociando un nuevo gran proyecto y, para que este proyecto se implemente sin problemas, es necesario contratar nuevas personas. De hecho, el jefe ha estado pensando en formas de solucionar la crisis de la empresa.

Para igualar el desempeño del jefe, el jefe requiere una gran cantidad de reclutas y también estipula cuántas personas deben venir a las entrevistas todos los días; de lo contrario, se deducirá la evaluación del desempeño de los recursos humanos.

La empresa ya no puede llegar a fin de mes. Si contrata gente nueva, tendrá que pagar salarios a otros. Para reducir pérdidas innecesarias, se estableció un puesto de prueba de siete días. En un plazo de siete días, independientemente de su desempeño, deberán encontrar motivos para despedirlos.

El bajo sentido de responsabilidad laboral y la escasa capacidad de aprendizaje se han convertido en excusas legítimas para el jefe. Es imposible juzgar la calidad de una persona en 7 días y otros no lo dudarán. Esta es una excelente manera para que el jefe se cuele.

Una empresa que quiere ocultar su uso gratuito de mano de obra está asumiendo un proyecto relativamente grande y el equipo central existente puede resolverlo perfectamente. Hay muchas tareas periféricas que requieren mucha gente para realizarlas, pero el jefe no quería aumentar los costos laborales adicionales, así que se le ocurrió este truco.

Reclutar gente nueva es solo organizar tareas domésticas, no trabajos importantes. Sin embargo, cuando se contrata a los empleados principales durante la contratación, todavía no quieren ser trabajadores de mantenimiento, por lo que se resistirán.

El jefe resulta ser un heeler e insiste en que estas emociones son irresponsables y tienen poca capacidad de aprendizaje. ¿Qué más puede decir alguien? Para atraer una gran cantidad de mano de obra gratuita para satisfacer las necesidades del desarrollo de la empresa, se requiere una contratación continua y, en privado, el jefe está feliz de hacerlo.

Quiero ocultar que mis estándares laborales son demasiado duros. Algunos jefes tienen estándares laborales relativamente bajos en las primeras etapas de iniciar un negocio. Incluso si no cumple con los requisitos, se tomarán su tiempo. De todos modos, no sucedían muchas cosas cuando se estableció la empresa, por lo que la supervivencia no fue un problema. Quienes lo sacan a la luz ellos mismos se sienten más tranquilos.

A medida que la empresa se desarrolla y crece, las ganancias de la empresa aumentan cada año. El jefe está un poco confundido y piensa que la empresa es muy buena. Todos los empleados que ingresan a nuestra empresa deben pasar por su propia aduana.

Y cada jefe tiene sus propios estándares laborales y estilo de gestión. Una vez que lo etiquetan con una mala etiqueta, el jefe encontrará razones adecuadas para despedirlo.

En resumen, como recursos humanos, no seas tan estúpido como para reclutar personas. Intenta descubrir por qué tu jefe hizo esto de repente. Si la empresa se enfrenta a una crisis irreversible, usted puede hacer planes con antelación.

La empresa está contratando, dimitiendo y contratando gente todo el tiempo, lo cual es normal.

1. Es normal que las empresas realicen avances y retrocesos. Muchas empresas contratan personal con regularidad, ya sea que necesiten personal o no. Hay varias razones principales:

En primer lugar, las necesidades de contratación de las empresas siempre han existido.

El desarrollo de las empresas es dinámico, al igual que los negocios. Mientras una empresa esté funcionando, necesita gente. Además, el negocio de una empresa puede seguir creciendo, por lo que también necesita incorporar más personas.

Por ejemplo, hoy la empresa realizó un nuevo pedido, por lo que si vamos a entregar el producto al cliente, necesitamos empleados. Si una empresa es ambiciosa, intentará ampliar su mercado. En este momento, las empresas también necesitan preparar al personal con antelación. Si se trata de un pedido grande, es imposible sin empleados. Como el reclutamiento no es tan rápido, el personal de respaldo debe estar preparado con anticipación.

Por eso las necesidades de contratación de las empresas siempre han existido.

En segundo lugar, las empresas siguen eliminando talentos.

En el proceso de desarrollo empresarial, algunos empleados no están calificados, por lo que la empresa necesita eliminar a algunas personas. Cuando una empresa elimina parte del personal, necesita que se incorpore gente nueva.

Por tanto, las empresas necesitan contratar personal constantemente.

Por eso es normal que las empresas realicen avances y retrocesos.

2. No se descarta que algunas empresas sean sospechosas de utilizar trabajadores autónomos. Algunas empresas firman acuerdos de formación con los empleados, estipulando que no habrá salario durante el período de formación. Entonces contratan empleados y tardan un poco. Cuando finalice el periodo de formación, finalizarán su trabajo con estos empleados.

Esto equivale a que estos empleados ayuden a la empresa a hacer cosas de forma gratuita.

En este caso, depende de si las causas que motivaron la extinción de la empresa son suficientes. Si esto no funciona, el empleado también puede solicitar un arbitraje al comité de arbitraje.

Si los empleados no quieren que esto suceda, no deben aceptar firmar dicho acuerdo con la empresa. Es mejor encontrar un trabajo regular. Para empresas como ésta que sólo quieren engañar a los trabajadores, sólo hay mercado porque están mimados.

3. Mejorar las propias capacidades y salvaguardar los derechos e intereses legítimos. De hecho, algunas empresas son así: habrá un período de formación de una semana y quienes se vayan durante el período de formación no cobrarán. Sin embargo, una vez finalizado el período de formación, se abonará el salario correspondiente a dicho período de formación. Estas empresas tienen como objetivo evitar que los empleados abandonen durante la formación. Porque los empleados no aportan su propia contribución a la empresa.

Si quieres evitar esta situación y perder tus propios intereses, debes mejorar tus habilidades y darte más opciones.

Esta pregunta es muy aguda.

Sin embargo, esto también supone una desventaja para muchas empresas.

La tasa de rotación de una empresa puede indicar si está dispuesta a pagar y desarrollar a sus empleados.

Digámoslo de otra manera: al principio trabajaba en una fábrica de electrónica.

Por supuesto, no estoy haciendo trabajos de cadena de montaje. Esta es una prueba automatizada. Utilice pruebas automatizadas en lugar de pruebas manuales.

¿Crees que la tasa de rotación en las fábricas de electrónica es alta?

De hecho, la alta tasa de rotación en las fábricas de productos electrónicos se debe a la rotación del personal de la línea de producción.

Nuestro departamento es un departamento de desarrollo, dedicado principalmente al desarrollo de software.

Llevo dos años en la empresa y en un día se fueron tres personas.

Uno de ellos es por mi plan de carrera. Es un interno de nuestro departamento. Puede que aquí haya gente insatisfecha o psicológicamente incómoda. Era una niña y sentía que realmente no era apta para el desarrollo. Entonces renuncié.

Cuando dimití, nos invité a todos a una comida de despedida. De hecho, hay muchas empresas que están dispuestas a formar personas. Además, la demanda del proyecto por parte de la fábrica de electrónica no es muy urgente, por lo que la presión no es grande.

La persona que me presentó en ese momento todavía está en esa empresa. También estuve en esa empresa durante dos años. Me fui porque quería radicarme en otra ciudad.

En cuanto a la empresa que mencionas, puede que no sea adecuada.

1. Una pequeña empresa sin un equipo central es el alma de una empresa. Siempre hay muchas entrevistas, pero también muchas contrataciones. Esto conduce a diferencias en la cultura central de la empresa. Con un flujo tan grande de personas, es difícil establecer una visión unificada del mundo.

Digámoslo de esta manera, en nuestra empresa actual, nuestro equipo tiene muy poca gente. Sin embargo, hay menos liquidez. Cada uno sabe lo que piensa, quiere y hace. La ventaja de esto es que todos trabajan para lograr lo mismo. Por eso también trabajamos muchas horas extras. Aunque es un trabajo duro, me siento tranquilo y en paz por dentro. Las condiciones de trabajo también son relativamente buenas.

2. Reclutar personas cada vez y despedirlas si no son adecuadas. Para este tipo de empresa, es difícil definir esa opción. Incluso aquellos que se quedaron no tendrían el tipo de orgullo que les pertenecía. Entonces, el núcleo no lo es. No parece que todos sean fuertes.

No sé cómo te sientes en una empresa así. Personalmente creo que a menos que sea tu empresa o tengas acciones te sentirás inseguro. Quizás seas el próximo en ser despedido.

3. La industria está destinada a tener una alta liquidez, lo cual es una desventaja de la industria. Cualquier misma empresa es inevitable. Por ejemplo, bienes inmuebles de tipo venta, etc. Este es muy simple. Busquemos un trabajo y cambiemos de trabajo. Es difícil retener a las personas cuando no hay mucha diferenciación.

4. Cómo resolver los problemas de la industria mencionados anteriormente, personalmente creo que primero debemos establecer una visión del mundo y una cultura corporativa claras.

Empresas como la nuestra tienen como objetivo promover la cultura del lobo. Si siente que no puede trabajar horas extras durante la entrevista, tiene miedo de sufrir dificultades o es muy retraído. Esto no encaja bien con nuestro equipo.

En nuestro equipo, todos trabajan duro por un objetivo. Entonces, todas las posiciones son mejores que la cantidad. Porque el flujo de personas impresionará el estatus de los compañeros de trabajo.

Por eso, reclutar personas para nuestro equipo es lo más difícil.

La tecnología, la verdad, es muy importante. Sin embargo, esto no es necesario. Quizás no lo creas, pero la brecha técnica no es muy alta cuando empiezas. Lo que otros pueden hacer, nosotros también podemos hacerlo. La diligencia puede compensar la debilidad y todavía hay un jefe en la empresa. Si no podemos resolverlo nosotros mismos, podemos coordinar recursos y dejar que otros lo resuelvan.

La empresa donde se ubica el sujeto debe operar para encontrar talentos adecuados al menor costo.

Para una empresa, el coste más importante suele ser el coste laboral, y la capacidad de una persona es extremadamente difícil de medir. Es imposible captar las fortalezas y debilidades de una persona a través de una entrevista.

Sin embargo, la empresa donde trabaja el sujeto de la pregunta puede ser un poco extrema. Después de todo, la capacidad de una persona en el lugar de trabajo no es sólo la capacidad de "adaptarse rápidamente al entorno". Quizás algunas personas puedan hacer bien un trabajo en siete días. Estas personas pueden tener talentos sobresalientes a los ojos de sus jefes. Pero como todos sabemos, las personas que pueden tardar un mes en adaptarse al trabajo tienen una perseverancia, creatividad u otras habilidades inusuales asombrosas que pueden crear capacidades aún más sorprendentes para la empresa.

Y una contratación y despido tan rápidos también es muy perjudicial para la propia gestión de personal de la empresa. Recursos Humanos hace mucho más que simplemente reclutar. Si gasta mucha energía aquí, otros trabajos inevitablemente quedarán atrás y afectarán el desarrollo de la empresa.

Si le resulta útil, bienvenido a "seguir"_Kuiju habla sobre la sala de colisión ideológica en el lugar de trabajo:

Muchas empresas ahora tienen este tipo de problemas: reclutar, dimitir, contratar. En el proceso de desarrollo de la empresa, estos problemas existen.

Evidentemente, la empresa quiere contratar gente. ¿Por qué tienes tanta prisa por despedir después de contratar a alguien? ¿Cuál es la verdadera motivación detrás de esto? 1. "Matar el pollo para mostrárselo al mono" es utilizar este efecto para competir con el "grupo" mediante la intervención de algunos "individuos". Este es un método de gestión del talento.

La principal fortaleza operativa de la empresa son sus empleados. Si los empleados no pueden dedicarse a trabajar, será una gran pérdida para la empresa. En la misma empresa, el impacto de los empleados perezosos y los empleados trabajadores en la empresa será muy diferente. La empresa ha estado contratando, renunciando y reclutando personas con los dos propósitos siguientes:

Primero, hacer que los antiguos empleados sientan una sensación de crisis. No hay nuevos empleados, lo que es un acicate para los antiguos. Ese tipo de competencia potencial ejercerá presión sobre los empleados mayores y les hará progresar y trabajar duro de forma inconsciente.

El segundo es hacer que los antiguos empleados sientan que siempre hay nuevos empleados en la empresa y que el jefe puede reemplazarlos en cualquier momento, para que los antiguos empleados siempre recuerden que sus trabajos los asigna el jefe y debería apreciarlos.

2. Inyectar sangre fresca en la máquina en funcionamiento continuo de la empresa. En el proceso de desarrollo, una empresa necesita una gran cantidad de reservas de talento. La forma principal es la contratación, y el departamento de personal también tiene las tareas correspondientes que deben completarse. Entonces hay entrevistas, trabajos y renuncias todos los días, lo cual es normal.

En primer lugar, necesitamos popularizarlo. Es ilegal pagar salarios dentro de los siete días posteriores a la construcción.

Basado en:

Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China

Artículo 85 Si el empleador tiene alguna de las siguientes circunstancias, el departamento administrativo laboral deberá ordenarle el pago dentro de un plazo de la remuneración laboral, salario por horas extras o compensación económica si la remuneración laboral es inferior al salario mínimo local, se pagará la diferencia si el pago no se realiza dentro del plazo; Se le ordena pagar una compensación al trabajador de acuerdo con el estándar de no menos del 50% pero no más del 100% del monto pagadero:

(1) Falta de pago de la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo de acuerdo con el contrato laboral o las regulaciones nacionales; (2) Pagar salarios laborales por debajo del estándar de salario mínimo local;

(3) Organizar horas extras sin pagar horas extras;

(4) Eliminar o rescindir el contrato de trabajo y no pagar la compensación económica a los trabajadores de conformidad con esta ley.

Así que, cuando la empresa te propone un puesto de prueba, no tienes por qué aceptarlo ni arrepentirte. Este tipo de empresa probablemente sea una trampa.

Molly te hablará sobre qué tipo de empresa es normal y tú puedes elegir esta empresa para trabajar.

En primer lugar, se estandariza el proceso de contratación.

La estandarización del proceso de contratación significa que el departamento de personal realiza la selección preliminar, se comunica con el departamento empleador después de la entrevista y la prueba escrita, y cada enlace fluye uno por uno. De hecho, es como una operación de línea de montaje. Después de que el departamento de contratación finalmente confirme el empleo, se comunicarán con el departamento de recursos humanos sobre cuestiones salariales, y luego el departamento de recursos humanos se comunicará con el solicitante.

En segundo lugar, indique claramente los beneficios por adelantado.

El trabajo de Molly comienza explicando el salario y los beneficios del período de prueba antes de unirse a la empresa, y luego trabaja con sus colegas para aumentar el salario del período de prueba después del período de prueba. Por supuesto, algunas empresas le notificarán su salario después de convertirse en empleado regular y luego le darán un descuento del 20% durante el período de prueba. De hecho, Molly no aceptó la oferta del 20% de descuento en el período de prueba. A menos que esté casi seguro de las personas importantes durante la entrevista, debe dejar claro cuál es el período de prueba y qué sucederá después de que nos convirtamos en empleados regulares. En lugar de tentar a los candidatos con un salario fijo, dígales cuál será el período de prueba.

En tercer lugar, actuar conforme a la ley

Basta saber algunos puntos al respecto: una prueba no remunerada de siete días también es inaceptable; El contrato de trabajo no se firma durante un mes. Durante el período de prueba, no pagan cinco seguros y un fondo de vivienda, y no pueden considerar ningún otro puesto que no sea el de vender con altas comisiones. Durante el período de prueba, escuche para ver si hay alguna acción para despedir a empleadas embarazadas o en período de lactancia. Si es así, también podrías considerar irte.