¿Qué tal Jiaxing Yongbang Information Technology Co., Ltd.?
Jiaxing Yongbang Information Technology Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (invertida o controlada por personas físicas), registrada en el distrito de Nanhu, ciudad de Jiaxing, provincia de Zhejiang el 3 de agosto de 2015, y su dirección registrada es el número 9, Meiwan. Centro de negocios, distrito de Nanhu, ciudad de Jiaxing, provincia de Zhejiang Piso - Sala 2.
El código de crédito social unificado/número de registro de Jiaxing Yongbang Information Technology Co., Ltd. es 91330402350129859K y la empresa está en funcionamiento.
El ámbito comercial de Jiaxing Yongbang Information Technology Co., Ltd. es: desarrollo de tecnología de la información, consultoría técnica, servicios técnicos, transferencia de tecnología, servicios de consultoría de información científica y tecnológica; consultoría de gestión corporativa; agencia de marcas, agencia de derechos de propiedad intelectual (excepto patentes); diseño y producción de diversos tipos de publicidad en China; Dentro de esta provincia, el capital social de las empresas de telefonía móvil es general.
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上篇: ¿Sabes qué tipo de fruta perla es esta? Por favor dígame el origen y la información al por mayor. 下篇: ¿Cómo hacer un buen trabajo en consultoría de gestión de recursos humanos? 1. Los principales contenidos de la consultoría de gestión de recursos humanos En los últimos años, la consultoría de gestión de recursos humanos ha estado en la cima. La razón es que ha aumentado el papel de las personas en la competencia corporativa. Las empresas chinas deben pasar de la gestión de personal tradicional a una gestión moderna de recursos humanos, prestar atención a los factores humanos y desarrollar el potencial humano. Sin embargo, muchas empresas no comprenden la diferencia entre la gestión de personal tradicional y la gestión de recursos humanos moderna y no saben cómo establecer fundamentalmente un sistema de gestión de recursos humanos. Esto proporciona espacio para el desarrollo de la consultoría en gestión de recursos humanos. Actualmente, China también participa en negocios internacionales de consultoría en gestión de recursos humanos. Los contenidos principales se resumen a continuación: (1) Diagnóstico de gestión de recursos humanos Todos conocen la importancia del salario o del sistema salarial, pero no saben cómo hacerlo. . La necesidad de un diagnóstico integral es un requisito previo para otras consultas y también es un asunto importante. En el diagnóstico es necesario realizar estadísticas sobre la cantidad y calidad de los talentos de la empresa, y medir si satisfacen las necesidades del desarrollo actual y futuro de la empresa desde aspectos como la cultura, la profesionalidad, la calidad y creatividad del equipo, la cooperación y independencia. (2) La planificación de recursos humanos elabora planes estratégicos para las necesidades futuras de talento basándose en la estrategia corporativa. (3) La evaluación del talento se puede resumir en confusión. Hay dos métodos de evaluación principales, uno es vender herramientas y software y el otro es ser evaluado por expertos. (4) La construcción del sistema de recursos humanos comienza desde el diseño del trabajo y el diseño salarial para formar un sistema completo de gestión de recursos humanos. (5) Encuesta salarial: Encuesta los niveles salariales de industrias específicas y puestos específicos en el mercado. Este negocio también es un negocio de rápido crecimiento en el negocio moderno de recursos humanos. Cualquier tipo de negocio puede ser muy especializado y de gran tamaño. Para puestos clave, esta demanda está creciendo y ahora la necesitan principalmente empresas extranjeras y empresas privadas. (6) El diseño del sistema salarial y de bienestar (7) El diseño del sistema de capacitación y desarrollo conecta la capacitación y las operaciones corporativas para generar los máximos beneficios. (8) Diseño de posición organizacional (9) Diseño de cultura corporativa (10) Encuesta de satisfacción de los empleados (11) Retroalimentación de 360 grados Para la evaluación de una persona y las personas que la rodean, es difícil obtener información real a través de métodos de inspección tradicionales. (12) Diseño de carrera de los empleados Si una empresa no considera el camino de crecimiento de sus empleados, es imposible. (13) Sistema de información de gestión de recursos humanos (14) Capacitación y desarrollo (15) Consultoría en relaciones laborales (16) Servicios psicológicos para empleados Las necesidades de consultoría en gestión de recursos humanos son multifacéticas y las necesidades de diferentes empresas son diferentes. 2. Métodos básicos de la consultoría en gestión de recursos humanos El diagnóstico de la consultoría en gestión de recursos humanos es un diagnóstico sistemático. Los principales métodos de consultoría son: diagnóstico de gestión de recursos humanos, gestión de puestos, sistema salarial, gestión del desempeño y centro de evaluación. El diagnóstico de HRM analiza el efecto de las "tres tasas" y busca las causas de los "cuatro puntos". Las tres tasas son: productividad laboral, tasa de satisfacción y tasa de deserción. Luego busque razones desde cuatro aspectos: seleccionar personas, emplear personas, educar a las personas y retenerlas. En el diagnóstico de la gestión de recursos humanos existe un modelo que analiza primero la estrategia de la empresa. La consultoría en gestión de recursos humanos es una consultoría a nivel estratégico corporativo. En segundo lugar, analizar la cultura corporativa. A la hora de realizar consultoría, dado que cada empresa tiene su propia cultura corporativa específica, pueden surgir problemas fácilmente si no se tienen en cuenta los factores culturales. Sin estos análisis, la consultoría en gestión de recursos humanos no tendría una base fundamental. No se puede utilizar el mismo modelo para brindar consultoría en gestión de recursos humanos a diferentes empresas. Al ayudar a una empresa con la gestión de recursos humanos, si hay un problema con su estructura organizativa, el entusiasmo de la gente se verá limitado. Así que primero debemos ver si es necesario ajustar su estructura organizativa. En segundo lugar, la gestión del trabajo es imposible sin responsabilidades laborales. El tercero es la gestión de procesos. Sin estos apoyos, el trabajo de seguimiento no se puede llevar a cabo y el trabajo futuro es propenso a tener problemas. El propósito de la gestión del desempeño es producir desempeño, y los individuos y las empresas producen desempeño. En el sistema de incentivos, si aprender y no aprender es lo mismo en una empresa, no habrá motivación para aprender. Por lo tanto, se necesita un sistema de incentivos para motivar a los empleados dentro de la empresa a tomar la iniciativa de aprender. La estrategia y el desempeño, la motivación y el desempeño están todos interrelacionados.