¿Cómo hacer un buen trabajo en consultoría de gestión de recursos humanos? 1. Los principales contenidos de la consultoría de gestión de recursos humanos En los últimos años, la consultoría de gestión de recursos humanos ha estado en la cima. La razón es que ha aumentado el papel de las personas en la competencia corporativa. Las empresas chinas deben pasar de la gestión de personal tradicional a una gestión moderna de recursos humanos, prestar atención a los factores humanos y desarrollar el potencial humano. Sin embargo, muchas empresas no comprenden la diferencia entre la gestión de personal tradicional y la gestión de recursos humanos moderna y no saben cómo establecer fundamentalmente un sistema de gestión de recursos humanos. Esto proporciona espacio para el desarrollo de la consultoría en gestión de recursos humanos. Actualmente, China también participa en negocios internacionales de consultoría en gestión de recursos humanos. Los contenidos principales se resumen a continuación: (1) Diagnóstico de gestión de recursos humanos Todos conocen la importancia del salario o del sistema salarial, pero no saben cómo hacerlo. . La necesidad de un diagnóstico integral es un requisito previo para otras consultas y también es un asunto importante. En el diagnóstico es necesario realizar estadísticas sobre la cantidad y calidad de los talentos de la empresa, y medir si satisfacen las necesidades del desarrollo actual y futuro de la empresa desde aspectos como la cultura, la profesionalidad, la calidad y creatividad del equipo, la cooperación y independencia. (2) La planificación de recursos humanos elabora planes estratégicos para las necesidades futuras de talento basándose en la estrategia corporativa. (3) La evaluación del talento se puede resumir en confusión. Hay dos métodos de evaluación principales, uno es vender herramientas y software y el otro es ser evaluado por expertos. (4) La construcción del sistema de recursos humanos comienza desde el diseño del trabajo y el diseño salarial para formar un sistema completo de gestión de recursos humanos. (5) Encuesta salarial: Encuesta los niveles salariales de industrias específicas y puestos específicos en el mercado. Este negocio también es un negocio de rápido crecimiento en el negocio moderno de recursos humanos. Cualquier tipo de negocio puede ser muy especializado y de gran tamaño. Para puestos clave, esta demanda está creciendo y ahora la necesitan principalmente empresas extranjeras y empresas privadas. (6) El diseño del sistema salarial y de bienestar (7) El diseño del sistema de capacitación y desarrollo conecta la capacitación y las operaciones corporativas para generar los máximos beneficios. (8) Diseño de posición organizacional (9) Diseño de cultura corporativa (10) Encuesta de satisfacción de los empleados (11) Retroalimentación de 360 grados Para la evaluación de una persona y las personas que la rodean, es difícil obtener información real a través de métodos de inspección tradicionales. (12) Diseño de carrera de los empleados Si una empresa no considera el camino de crecimiento de sus empleados, es imposible. (13) Sistema de información de gestión de recursos humanos (14) Capacitación y desarrollo (15) Consultoría en relaciones laborales (16) Servicios psicológicos para empleados Las necesidades de consultoría en gestión de recursos humanos son multifacéticas y las necesidades de diferentes empresas son diferentes. 2. Métodos básicos de la consultoría en gestión de recursos humanos El diagnóstico de la consultoría en gestión de recursos humanos es un diagnóstico sistemático. Los principales métodos de consultoría son: diagnóstico de gestión de recursos humanos, gestión de puestos, sistema salarial, gestión del desempeño y centro de evaluación. El diagnóstico de HRM analiza el efecto de las "tres tasas" y busca las causas de los "cuatro puntos". Las tres tasas son: productividad laboral, tasa de satisfacción y tasa de deserción. Luego busque razones desde cuatro aspectos: seleccionar personas, emplear personas, educar a las personas y retenerlas. En el diagnóstico de la gestión de recursos humanos existe un modelo que analiza primero la estrategia de la empresa. La consultoría en gestión de recursos humanos es una consultoría a nivel estratégico corporativo. En segundo lugar, analizar la cultura corporativa. A la hora de realizar consultoría, dado que cada empresa tiene su propia cultura corporativa específica, pueden surgir problemas fácilmente si no se tienen en cuenta los factores culturales. Sin estos análisis, la consultoría en gestión de recursos humanos no tendría una base fundamental. No se puede utilizar el mismo modelo para brindar consultoría en gestión de recursos humanos a diferentes empresas. Al ayudar a una empresa con la gestión de recursos humanos, si hay un problema con su estructura organizativa, el entusiasmo de la gente se verá limitado. Así que primero debemos ver si es necesario ajustar su estructura organizativa. En segundo lugar, la gestión del trabajo es imposible sin responsabilidades laborales. El tercero es la gestión de procesos. Sin estos apoyos, el trabajo de seguimiento no se puede llevar a cabo y el trabajo futuro es propenso a tener problemas. El propósito de la gestión del desempeño es producir desempeño, y los individuos y las empresas producen desempeño. En el sistema de incentivos, si aprender y no aprender es lo mismo en una empresa, no habrá motivación para aprender. Por lo tanto, se necesita un sistema de incentivos para motivar a los empleados dentro de la empresa a tomar la iniciativa de aprender. La estrategia y el desempeño, la motivación y el desempeño están todos interrelacionados.
En mi opinión, las razones de la mala gestión de los recursos humanos son: primero, a nivel conceptual, aunque se presta atención a los recursos humanos en palabras, no se los toma en serio en la práctica; segundo, a nivel técnico, no entienden lo moderno; la tecnología de gestión de recursos humanos; en tercer lugar, no comprenden la tecnología moderna de gestión de recursos humanos; en cuarto lugar, a nivel organizacional, si la gestión de recursos humanos ha ascendido al nivel estratégico, si el estado y el papel del departamento han aumentado. sido valorados y mejorados efectivamente, y si realmente se ha otorgado el poder del desarrollo de recursos humanos. El proceso principal para establecer un sistema de puestos es el siguiente: Resumir el marco organizacional - Comprender y determinar las funciones del departamento - Determinar las responsabilidades laborales - Establecer descripciones de puestos típicos - Evaluar puestos típicos - Establecer un sistema de clasificación de puestos. Al diseñar la remuneración, aumentar el rango de remuneración por desempeño individual, haciéndola menos fija y más flotante. El pago variable individual (pago por desempeño) puede mejorar el desempeño, pero pueden ocurrir fricciones internas dentro del equipo. Por tanto, la idoneidad del método de análisis depende de la situación real de la empresa. En el diseño salarial específico, cada vez más empresas tienden a realizar evaluaciones de puestos. Dentro de la empresa se utiliza un conjunto de métodos cuantitativos, científicos y sistemáticos para dividir puestos. En el diseño salarial, muchas empresas implican la evaluación del puesto. La clasificación es posible sin métodos cuantitativos extensos. Pero siempre es necesaria una división del trabajo. Además, debería ampliarse la brecha entre puestos de diferentes niveles. Para puestos con fuerte versatilidad, las normas de determinación salarial se basarán en la socialización. Una característica distintiva es la posibilidad de subir o bajar, especialmente el salario fijo. El sistema de evaluación de puestos es el resultado de la acumulación de experiencia a largo plazo. En la evaluación de puestos de trabajo, además del salario, se debe considerar otro factor. Generalmente, el departamento de recursos humanos se inclina por la primera línea y debe considerar de manera integral factores como el desempeño, la responsabilidad y la dificultad. En muchas empresas extranjeras, los salarios de los trabajadores técnicos son más altos que los de los gerentes. La construcción de un sistema de competencias no es difícil, pero sí lo es la evaluación. Para las grandes empresas (organizaciones), la evaluación es más difícil. Si una empresa de este tipo intenta establecer tal sistema de capacidades, el costo será muy alto y la relación insumo-producto será muy baja. Además, teniendo en cuenta los factores del mercado, está determinada por la escasez de recursos del mercado social. El principio general del diseño salarial es la combinación de justicia interna y competitividad externa. En algunos casos, la equidad interna juega un papel más importante. Este factor es aún más importante para muchas empresas estatales. Para las empresas con una alta rotación de personal, la competitividad externa es más importante. El llamado centro de evaluación se refiere a la aplicación integral de varios métodos de evaluación y debe caracterizarse por la simulación de escenarios. Un centro de evaluación maduro debe contar con múltiples expertos, múltiples aspectos y múltiples aplicaciones. Este método puede ser utilizado por algunas personas, pero debido a su alto costo, no es adecuado para algunas personas en general. En la consultoría de gestión de recursos humanos, es necesario validar las experiencias de las personas. Ya sea que se verifiquen o no, los resultados varían ampliamente, siendo las entrevistas las más utilizadas. El puesto, el salario y la evaluación representan los tres aspectos de la gestión de recursos humanos. 3. La clave para asegurar el éxito de los proyectos de consultoría en gestión de recursos humanos. La clave para un proyecto exitoso de consultoría en gestión de recursos humanos no es una regla universal. Mis cuatro puntos de experiencia son: Primero, la determinación y comunicación de los objetivos de la consulta son muy críticas. La consultoría de gestión de recursos humanos es un campo muy nuevo y muchos problemas se deben a una mala comunicación en el establecimiento inicial de objetivos, lo que puede generar problemas en el trabajo posterior. La falta de claridad expresada por los clientes también puede conducir a una definición poco clara de los objetivos, dejando tanto a las empresas como a las consultoras sin saber qué hacer, lo que lleva a desviaciones. Por lo tanto, las expectativas del cliente deben estar claramente definidas desde el inicio del proyecto. En segundo lugar, es importante comunicar los objetivos de un proyecto de consultoría. Porque la comprensión de los clientes sobre la consultoría está cambiando. A medida que avanza el proyecto, los clientes pueden tener nuevos requisitos. Tanto la comunicación formal como la informal son aceptables. El tercero es seleccionar los objetos de gestión esperados. Debemos elegir personas que puedan representar los intereses generales de la empresa para comunicar sobre asuntos relacionados con el personal, la organización, la compensación, etc. También debemos elegir personas que representen los mejores intereses de la empresa para contactar, comunicar y tomar decisiones. El cuarto es cómo superar las expectativas del cliente.