¿Qué tal Tianjin Ranzhibo Technology Co., Ltd.?
Tianjin Ranzhibo Technology Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada registrada en el nuevo distrito de Binhai, Tianjin el 16 de mayo de 2016. Su dirección registrada es la habitación 112, n.° 2, isla de Huatian, zona industrial de Huayuan, Tianjin.
El código de crédito social unificado/número de registro de Tianjin Ranzhibo Technology Co., Ltd. es 91120116ma 05 Jr plxy y la empresa está en funcionamiento.
El ámbito comercial de Tianjin Ranzhibo Technology Co., Ltd. es: servicios técnicos y de investigación científica; servicios de transmisión de información, software y tecnología de la información; servicios de planificación de conferencias de marketing; Comercio mayorista y minorista; comercio mayorista y minorista; importación y exportación de bienes y tecnología. (Los proyectos que requieren aprobación de acuerdo con la ley solo pueden operarse después de la aprobación de los departamentos pertinentes). Dentro de esta provincia, el capital social de las empresas de telefonía móvil es general.
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上篇: ¿Cómo evaluar el efecto del reclutamiento? La evaluación de la efectividad del reclutamiento es una parte esencial del proceso de reclutamiento. No solo ayuda a probar la efectividad del reclutamiento, mejorar la calidad del reclutamiento, reducir los costos de reclutamiento y mejorar el reclutamiento futuro, sino que también mejora el funcionamiento general del reclutamiento. desempeño empresarial. La contratación de empleados es una tarea importante del departamento de recursos humanos de la empresa. No solo afecta directamente la calidad de los nuevos empleados, sino que también afecta la eficiencia y eficacia de las operaciones empresariales. Se puede decir que el efecto de la contratación de empleados determina directamente el desempeño de los empleados y de las empresas. Por lo tanto, la evaluación de la efectividad del reclutamiento es una parte esencial del proceso de reclutamiento. En términos generales, la evaluación de la eficacia de la contratación incluye el examen de los resultados de la contratación, los costos de contratación y los métodos de contratación. Específicamente, se puede investigar desde tres aspectos: cantidad, calidad, tiempo y otros aspectos que requieren atención. Evaluación cuantitativa: ¿Ha contratado suficientes personas? La evaluación del número de empleados contratados es un aspecto importante a la hora de comprobar la eficacia de la contratación. Al analizar las razones por las que la cantidad satisface o no la demanda, podemos encontrar los eslabones débiles en cada eslabón de contratación y al mismo tiempo mejorar el trabajo de contratación, comparando el número de contrataciones con el número de contrataciones planificadas; Proporciona una base para la revisión de la planificación de recursos humanos de la empresa. Este tipo de evaluación se puede realizar principalmente desde tres aspectos: tasa de solicitudes, tasa de empleo y tasa de finalización de la contratación. La fórmula de cálculo es: Proporción de solicitantes = Número de solicitantes ÷ Contratación planificada × 100% Proporción de contratación = Número de empleados ÷ Número de solicitantes × 100% Proporción de finalización de la contratación = Número de empleados ÷ Contratación planificada × 100% La proporción de solicitudes puede explicar la contratación de empleados información en cierto sentido. Cuanto menor sea la tasa de empleo, generalmente indica que la empresa tiene más espacio para la selección de talentos y el efecto de la contratación de talentos suele ser relativamente mejor. Cuando el índice de finalización de la contratación es igual o superior al 100%, significa que las tareas de contratación se han completado en su totalidad o se ha excedido la cantidad. Sin embargo, en el trabajo real, rara vez se produce un sobrecumplimiento, porque las personas generalmente se contratan de acuerdo con la cantidad de necesidades de personal determinadas en el plan de contratación, a menos que encuentren candidatos excelentes y decidan temporalmente aumentar la cuota de contratación como reserva de talento o reemplazar a algunos empleados. con un rendimiento relativamente pobre. Evaluación de calidad: ¿Están cualificadas las personas que se contratan? La evaluación de la calidad del reclutamiento es una evaluación del comportamiento de desempeño, la capacidad real y el potencial laboral de los empleados contratados después de unirse a la empresa. No sólo ayuda a mejorar los métodos de contratación, sino que también proporciona la información necesaria para la formación de los empleados y la evaluación del desempeño. De hecho, es una continuación de diversas pruebas y evaluaciones sobre capacidad, potencial y calidad en el proceso de selección de personal. También puede clasificar las contrataciones según los requisitos de contratación o las conclusiones extraídas de un análisis de trabajo para determinar la calidad de la contratación. El método es similar al método de evaluación del desempeño. Hay tres indicadores comúnmente utilizados: índice de calificación laboral = número de empleados calificados ÷ número real de empleados × índice de calificación básica del 100% = la diferencia entre el índice de calificación laboral promedio y el índice de calificación básica = índice de calificación laboral - índice de calificación básica, donde el índice de calificación laboral que se utiliza generalmente se expresa como la relación entre el número de empleados que han pasado la evaluación del período de prueba y el número total de empleados en el mismo lote. La tasa de calificación básica es un indicador absoluto que refleja la efectividad de contrataciones anteriores, expresada por la tasa de calificación promedio de contrataciones anteriores. La diferencia entre el índice de calificación del reclutamiento y el índice de calificación básica refleja si la efectividad de este reclutamiento es mayor que el nivel promedio de la efectividad del reclutamiento anterior. Se puede observar si la efectividad del reclutamiento mejora continuamente. En la práctica, algunas personas utilizan "número de personal calificado ÷ número real de empleados × 100%" para calcular la proporción básica de calificados, lo cual es sesgado. En primer lugar, capacidad significa que el desempeño del empleado cumple con los requisitos del puesto. Sin embargo, para un empleado que ha trabajado en la empresa durante muchos años, su capacidad, actitud e incluso valores han cambiado mucho en comparación con cuando solicitó el puesto. , y lo que determina el desempeño del empleado es precisamente la capacidad y actitud de los empleados. Por lo tanto, la calidad de la decisión laboral no puede juzgarse en función de su desempeño actual. En segundo lugar, la contratación cualificada en realidad significa que las cualidades de los empleados recién contratados coinciden con los requisitos del puesto. Sin embargo, la coincidencia entre las personas y los puestos es dinámica y el grado de coincidencia cambiará con el tiempo. Incluso los puestos ocupados son diferentes de cuando se incorporaron por primera vez. la empresa. Obviamente, no es razonable evaluar la calidad de la contratación posterior de una empresa basándose simplemente en el grado de coincidencia de los empleados existentes sin tener en cuenta la antigüedad. En cuanto al tiempo para comprobar si los nuevos empleados están cualificados y son aptos para el puesto, actualmente no existe una conclusión clara, científica y razonable. Pero obviamente, la duración del tiempo está relacionada con la naturaleza del puesto y las características de personalidad del empleado. En algunos puestos operativos y transaccionales, el ciclo para completar un trabajo es muy corto y el desempeño se puede medir en un corto período de tiempo, determinando así si los nuevos empleados están calificados para el trabajo en un corto período de tiempo. Sin embargo, para algunos puestos con ciclos de trabajo más largos, como gestión e investigación y desarrollo de tecnología, el tiempo requerido se ampliará en consecuencia. 下篇: