Cómo garantizar que los derechos e intereses básicos de los docentes no sean infringidos cuando los colegios y universidades implementen la reforma del sistema de nombramientos

El 12 de mayo de 2003, se distribuyó a todos los departamentos de la Universidad de Pekín el "Plan de reforma del sistema de nombramiento y promoción de docentes de la Universidad de Pekín (borrador para comentarios)". El 16 de junio se publicó el segundo borrador para comentarios. Los contenidos centrales del plan de reforma son: Primero, esforzarse por romper el cuenco de arroz de hierro de los profesores universitarios. Según el borrador para comentarios, los profesores recién contratados podrán desempeñarse como profesores durante no más de seis años, los profesores con especialización en ciencias, ingeniería y medicina podrán desempeñarse como profesores asociados durante no más de nueve años, y los profesores con especialización en humanidades y ciencias sociales Podrán desempeñarse como profesores asociados por no más de 12 años. Los profesores y profesores asociados que no hayan sido promovidos dos veces a profesor asociado o catedrático no serán renovados por la escuela. En segundo lugar, se deben hacer esfuerzos para resolver el problema de la endogamia académica, permitir que fluyan los talentos y mejorar la competitividad disciplinaria. Se señala que, en principio, cada unidad y departamento no contrata directamente docentes entre los recién graduados de la unidad. Los puestos de profesores están abiertos a la contratación en el país y en el extranjero, y las vacantes de profesores asociados y profesores se cubren mediante contratación externa y promoción interna, y los nombramientos se basan en el mérito.

Se puede ver en el plan de reforma que la Universidad de Pekín tiene una clara intención de fortalecer sus propias ventajas institucionales para tomar la iniciativa en la nueva ronda de competencia universitaria. Como la primera universidad de China en lanzar reformas revolucionarias en su sistema de personal, la Universidad de Pekín enfrenta muchas más dificultades y controversias que las que vinieron después. Como dijeron funcionarios de la Universidad de Pekín: "Es más probable que las reformas graduales tengan éxito. No podemos esperar resolver todos los problemas del sistema de personal de las universidades mediante una sola reforma. Lo importante es que reconozcamos las lagunas, aclaremos la dirección y tomemos las medidas necesarias". primer paso."

2. El plan moderado de la Universidad Sun Yat-sen

Mientras que el plan de reforma de personal de la Universidad Sun Yat-sen causó revuelo, la reforma del sistema de nombramiento de docentes de la Universidad Sun Yat-sen se ha implementado silenciosamente. . Los contenidos principales del sistema de nombramiento de docentes de la Universidad Sun Yat-sen incluyen: el establecimiento y la fijación de puestos de cada departamento se lleva a cabo una vez cada año académico, el nombramiento de docentes se puede dividir en "nombramientos de plazo fijo" y "no fijos"; nombramiento temporal", que solo pueden obtener los profesores y algunos profesores asociados. "Sistema de permanencia"; 3 años es un período de evaluación, y cada docente será evaluado; cada departamento formula los estándares básicos de responsabilidad para los docentes de su departamento, incluida la carga de trabajo regulaciones. La Universidad Sun Yat-sen ha dejado claro que avanzará paso a paso en la reforma de su sistema de personal. La implementación de todo el plan se dividirá en tres fases. La serie de profesores está por comenzar. En primer lugar, los profesores existentes en la escuela serán evaluados y designados para los puestos originales, y luego los puestos requeridos se contratarán abiertamente de acuerdo con los requisitos y procedimientos prescritos. Luego está la serie de cuadros de gestión y experimentos de ingeniería, libros y materiales; la serie médica se investiga y planifica, y luego se implementa de acuerdo con las nuevas regulaciones.

También se trata de romper el "cuenco de arroz de hierro" y el sistema de titularidad de los profesores universitarios. Las dos reformas de la Universidad de Pekín y la Universidad Sun Yat-sen, una en el norte y otra en el sur, han recibido metáforas del mundo exterior como "radical" y "moderada", "tormentosa" y "suave y llovizna". El profesor Ren Jiantao, vicedecano de la Escuela de Política y Asuntos Públicos de la Universidad Sun Yat-sen, señaló que el personal docente actual de la Universidad de Pekín está completo o incluso excedente, y la mayoría de las facultades de la Universidad Sun Yat-sen todavía están falta de personal, por lo que la reforma de la Universidad de Pekín también se denomina "desgaste", y se puede decir que la reforma de la Universidad Sun Yat-sen es un "aumento de personal". En términos relativos, la Universidad Sun Yat-sen encontró relativamente poca resistencia.

3. La reforma progresiva de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong

La reforma de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong es entre la Universidad de Pekín y la Universidad Sun Yat-sen. implementado en 2004. Su trabajo se divide en dos etapas: primero, la etapa de aprendizaje, discusión y preparación departamental y luego la etapa de inicio y finalización total de todos los nombramientos; Con el fin de promover activamente e implementar de manera constante el sistema de nombramiento de maestros, y bajo la premisa de cumplir con el espíritu básico del sistema de nombramiento de maestros, el primer nombramiento implica principalmente el establecimiento de reglas y regulaciones y el ingreso al sistema. Promover el sistema de nombramiento de docentes, que requiere atención humanista y orientada a las personas y respeto por la dignidad y el valor humanos.

Las disposiciones en la implementación del sistema de nombramiento docente son las siguientes: 1. El plazo para el cómputo del desempeño académico en la evaluación académica. En 2004 y 2005, a quienes soliciten puestos docentes de nivel superior se les seguirá calculando su rendimiento académico en función de su puesto actual, y los nombramientos posteriores a 2006 se basarán en su rendimiento en los últimos cinco años. En segundo lugar, en el primer nombramiento de profesores, aunque la escuela no firmará un contrato de duración determinada con los profesores contratados, la escuela mantendrá que los profesores han trabajado en la Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong durante 25 años o han trabajado en la escuela. durante 10 años consecutivos y estén a menos de 10 años de la edad de jubilación estipulada a nivel nacional, los derechos e intereses legítimos de los docentes y mantengan sus relaciones personales con la escuela. En tercer lugar, durante el período de preparación desde finales de septiembre hasta finales de octubre, todos los departamentos deben considerar de manera integral, proponer la dotación de personal y el número de puestos precisos, considerar el problema desde una perspectiva de desarrollo y hacer un buen uso de los recursos humanos.

2. Análisis de antecedentes del sistema de nombramiento de docentes de mi país

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El sistema de nombramiento de docentes de mi país se formó en los primeros días de la fundación del Partido Popular. República de China. Debido a la influencia del antiguo modelo soviético, la gestión de la contratación, el nombramiento y el despliegue de docentes se lleva a cabo mediante formas y medios de planificación y administrativos. Este sistema de nombramiento de docentes formado bajo la economía planificada se adaptó a los sistemas sociales, económicos y políticos de ese momento y jugó un papel positivo en el desarrollo de la educación china. Sin embargo, con el establecimiento inicial del sistema económico de mercado socialista y sus requisitos para la reforma y el desarrollo de la educación, las deficiencias de este sistema se han vuelto cada vez más prominentes, manifestadas principalmente en tres aspectos: primero, la forma de empleo es rígida. La actual forma de empleo fijo reduce la autonomía de la escuela en el empleo y el derecho de los docentes a elegir escuelas, ignora los derechos y obligaciones de los docentes y las escuelas, y carece de responsabilidades laborales estrictas para los docentes, lo que resulta en una situación en la que a los docentes les va bien pero les va mal, y hacer más pero menos fenómeno. La segunda es que el canal de flujo no es liso.

Los simples medios administrativos han agravado la situación del talento en varios departamentos y unidades. Los que quieren entrar no pueden entrar y los que quieren salir no pueden salir. En la actualidad, los docentes provienen de una sola fuente, y es difícil que talentos destacados con una rica experiencia práctica ingresen al equipo docente, y aquellos que no son aptos para el trabajo docente no pueden salir. El exceso estructural de personal es grave, lo que da lugar a una situación en la que nadie tiene nada que hacer y algunos no tienen nada que hacer. En tercer lugar, hay una falta de conciencia competitiva. El modelo de gestión centralizado y unificado del pasado carecía de flexibilidad y autonomía, lo que provocó que los profesores desarrollaran una sensación incorrecta de "seguridad" que permanecía fijo en un puesto durante mucho tiempo y no podían adaptarse activamente a los requisitos de los puestos cambiantes. . Hay un grave desajuste entre las personas y los puestos. Hay un fenómeno en el que algunas personas no son aptas para los puestos y a quienes los ocupan no se les permite ser seres humanos. La existencia de estos problemas hace que el uso de los recursos humanos escolares sea ineficiente y el entusiasmo y la creatividad de los profesores no pueden movilizarse ni ejercerse plenamente. Para profundizar aún más la reforma del sistema de personal educativo, establecer un sistema de gestión de personal que se adapte al sistema económico de mercado socialista, al sistema político, a la reforma del sistema científico y tecnológico y a las características de desarrollo propio de la escuela, y proteger eficazmente los derechos e intereses legítimos. de escuelas y docentes, es necesario implementar un sistema de nombramiento de docentes.

2. Antecedentes legales

Desde la fundación de la República Popular China, bajo el sistema económico planificado de mi país, aunque las escuelas son instituciones de primera clase, los maestros no son empleados de la escuela, sino trabajadores estatales, con “Se ha incluido la categoría profesional de “cuadro nacional” en la serie de gestión de cuadros administrativos nacionales. En términos de métodos de nombramiento, el estado adopta principalmente políticas para implementar un sistema unificado de distribución y gestión del personal docente. La relación de personal entre las escuelas y los docentes se establece y modifica básicamente a través de formularios administrativos por parte del organismo administrativo de educación que representa al país de acuerdo con planes e indicadores. Las escuelas sólo existen como órganos ejecutivos del poder estatal, no como entidades de empleo. Este estatus y nombramiento de docentes dificulta el mantenimiento de la relación jurídica entre docentes y escuelas, de modo que casi no existe una relación real de derechos y obligaciones entre docentes y escuelas. Sin embargo, con el establecimiento del sistema económico socialista de mercado y la profundización de la reforma del sistema de personal, los problemas inherentes a este sistema de empleo han comenzado a hacerse cada vez más evidentes. La idea básica y el objetivo final de la reforma del sistema de personal de las instituciones públicas es cambiar la forma de gestionar el personal de las instituciones públicas mediante la gestión del personal de las agencias estatales, cancelar los niveles administrativos de las instituciones públicas y, en consecuencia, cancelar los niveles administrativos de las instituciones públicas. o determinar sus beneficios según los niveles administrativos, y establecer paulatinamente un nuevo sistema de nombramiento de personal lleno de vitalidad y vitalidad.

En tercer lugar, la práctica y la controversia del sistema de nombramiento de docentes

1. El sistema de nombramiento de docentes en colegios y universidades es un sistema de gestión de docentes determinado por el estado en forma de ley. Es un sistema de nombramiento de docentes en el que las universidades y los docentes confirman los puestos, responsabilidades, derechos y obligaciones de ambos docentes en forma de contrato sobre bases de igualdad y voluntariedad. La Ley de Docentes de 1993 estipuló por primera vez en forma legal que "las escuelas y otras instituciones educativas deberían implementar gradualmente un sistema de nombramiento de docentes". En 1995, la Ley de Educación estipuló en forma de Ley Básica: "El Estado implementa un sistema de calificaciones, cargos y nombramientos de los docentes, mejora la calidad de los docentes y fortalece la construcción del equipo docente mediante evaluaciones, recompensas y capacitación. , y formación ". La Cuarta Ley de Educación de la República Popular China promulgada en 1998, el artículo 18 estipula: "Las facultades y colegios implementan un sistema de nombramiento de maestros". En este punto, el sistema de nombramiento de maestros en los colegios y universidades ha entrado en la vía legal. .

Desde febrero de 1999, muchos colegios y universidades han llevado a cabo reformas del sistema de personal e implementado sistemas de nombramiento de docentes, pero los resultados no son ideales. El sistema de nombramiento actual está lejos del sistema natural de nombramiento de docentes y la intención original de implementar el sistema de nombramiento no se ha logrado. Incluso ha habido un fenómeno de "puerta trasera" para construir relaciones en nombre de "seleccionar a los mejores" en el sistema de empleo. Esto no sólo no logra inspirar a personas destacadas, sino que también desanima a las personas destacadas que trabajan duro. Por supuesto, no creará la situación de "supervivencia del más apto" que espera el sistema de empleo, ni establecerá completamente un mecanismo benigno de incentivo al empleo de "personas que pueden entrar y salir, que pueden moverse hacia arriba y hacia abajo", y no podrá reflejar el concepto de “igualdad, voluntariedad, mercantilización y contrato” del sistema de empleo. En la práctica, el sistema de nombramiento todavía tiene un fuerte sabor administrativo, es decir, la relación jurídica administrativa entre las escuelas y los docentes sigue siendo la relación entre mando y ejecución, toma de decisiones y obediencia, y coerción y ser coaccionado.

3. Tras la implementación del sistema de nombramiento de docentes, causó gran controversia. Algunos académicos han planteado dos preguntas sobre la reforma de la Universidad de Pekín: primero, la reforma del personal de la Universidad de Pekín se refiere sólo a la enseñanza y la investigación científica, no a la gestión del partido y del gobierno. Por supuesto, la enseñanza y la investigación científica son el cuerpo principal de la escuela y son mucho más fáciles de reformar que la gestión logística del partido y del gobierno. Sin embargo, si la reforma del sistema de gestión del partido y del gobierno no continúa, causará injusticia y una gran insatisfacción entre los profesores de primera línea en la enseñanza y la investigación científica. Si el sistema es injusto, será difícil equilibrar la justicia de toda la situación. Y una vez que esta insatisfacción se acumule en el mismo campus, el alcance de su rebote será impredecible. En segundo lugar, ¿quién evaluará? Si el tema de evaluación no supera algunas deficiencias en la revisión de la calificación del profesor, dañará la cientificidad, equidad e imparcialidad de la evaluación. Dado que el espíritu central de la reforma del sistema de enseñanza y personal de la Universidad de Pekín es "dejar sin ascenso", este aspecto es aún más destacado. En la actualidad, el examen de calificación de profesor presenta algunos inconvenientes. Se intercambian saludos y favores con frecuencia. Un profesor revisor a veces recibe hasta una docena de mensajes o llamadas telefónicas intercediendo en nombre de alguien. También está la cuestión de medir la elegibilidad. Hoy en día, muchas universidades y lugares han introducido la producción material en el campo espiritual, han introducido las leyes de la economía de mercado en la evaluación académica, han evaluado a los profesores como si fueran trabajo a destajo y han transformado los trabajos, los resultados de la investigación científica y la enseñanza en valores componentes. Pero, después de todo, la producción de conocimiento. es diferente de la producción material.

4. Algunas reflexiones sobre el sano desarrollo del sistema de nombramiento de docentes

1. Mejorar las leyes y regulaciones educativas.

Debido a las disposiciones desiguales de las leyes y reglamentos educativos vigentes sobre los derechos y obligaciones de las universidades y los docentes, así como al doble estatus de las universidades como administradores y designados, existe igualdad formal pero desigualdad de facto en la contratación de docentes universitarios. Por lo tanto, sólo mejorando las leyes y reglamentos educativos vigentes, fortaleciendo la supervisión de los derechos de nombramiento y despido de los colegios y universidades y aclarando la base legal para la solicitud del sistema de nombramiento de docentes se podrá garantizar la implementación legal del sistema de nombramiento de docentes.

Mejorar el sistema de nombramiento de docentes en colegios y universidades es una parte importante de la reforma de la educación superior de mi país, y también es la única manera de superar los problemas existentes en el actual sistema de nombramiento de docentes en colegios y universidades. universidades. Desde una perspectiva legislativa, es muy necesario modificar y complementar las disposiciones legales pertinentes de la Ley de Educación y formular reglamentos administrativos, reglamentos locales, reglamentos administrativos y otros reglamentos subordinados de manera oportuna. En el proceso de estandarización del sistema de nombramiento de profesores universitarios, la actual ley de educación aún no se ha deshecho de la tradicional orientación de valores de la "teoría de la gestión", y la ley de educación se entiende más como una ley de gestión que como una ley de protección de derechos; es más desde la perspectiva de mejorar la eficiencia de la gestión comenzando desde la perspectiva de mantener la equidad y la justicia. Desde la perspectiva de la supervisión legal, fortalecer la supervisión de los derechos de nombramiento y destitución de los colegios y universidades es una forma eficaz de garantizar que el proceso de nombramiento sea justo, equitativo y abierto. El nombramiento de profesores es un derecho estatutario otorgado a los colegios y universidades por ley. Para evitar que los colegios y universidades infrinjan los derechos e intereses legítimos de los docentes en el proceso de ejercicio de este derecho, es fundamental supervisar los derechos de nombramiento y despido de los colegios y universidades de conformidad con la ley. A juzgar por la estructura de gobierno actual de los colegios y universidades, el Congreso de Docentes es la forma principal y básica para que los docentes ejerzan sus derechos democráticos y participen en la gestión democrática. Para supervisar eficazmente el poder de los colegios y universidades y prevenir el abuso de poder en los colegios y universidades, los derechos y obligaciones de los congresos de profesores y personal de los colegios y universidades, los métodos para seleccionar representantes de los profesores, personal administrativo, profesores, estudiantes. y otros empleados deben estipularse claramente sobre la base de las leyes y reglamentos educativos existentes y los procedimientos organizativos del Congreso de la Facultad para evitar que los colegios y universidades abusen de su discreción e infrinjan los derechos e intereses de los profesores y otros empleados.

2. Establecer un mecanismo de flujo justo y razonable. En combinación con las condiciones nacionales de mi país, en esta etapa se puede establecer gradualmente un sistema diversificado de empleo docente, que incluya empleo de por vida, empleo a largo plazo, empleo a corto plazo e incluso docentes a tiempo parcial o docentes de cursos. El sistema de nombramiento de docentes brinda comodidad a los docentes destacados para ingresar a escuelas buenas y famosas, pero también coloca a las escuelas débiles en una situación embarazosa en la que es difícil desarrollarse aún más, empeorando aún más la equidad educativa de mi país. Por tanto, es necesario establecer un sistema razonable de movilidad docente. En este sentido, vale la pena aprender del enfoque japonés. Aunque Japón es un país económicamente desarrollado, no todas las regiones de Japón tienen el mismo nivel de desarrollo económico. En otras palabras, Japón también tiene el problema de un desarrollo económico desigual. Sin embargo, las condiciones operativas de todas las escuelas en las distintas regiones de Japón están casi al mismo nivel. El único cambio posible en los estándares docentes también se equilibra con disposiciones legales. La ley japonesa estipula el número máximo de años que cada profesor puede enseñar en una escuela. Sin embargo, debemos contar con el apoyo del entorno social para aprender de esta práctica. En primer lugar, desarrollar la educación requiere una gran inversión en fondos para educación. En segundo lugar, los departamentos pertinentes deben tener una perspectiva a largo plazo y estar familiarizados con los datos demográficos. Determinar el stock de docentes de reserva en base a una población estable para lograr la combinación óptima de edades y evitar brechas. En tercer lugar, la remuneración de los docentes debería unificarse en todo el país y ya no debería limitarse a la declaración contenida en la Ley de Docentes de que los salarios de los docentes no deben ser mayores ni menores que los de los funcionarios públicos. Elevar el nivel salarial de los docentes a un nivel comparable al de los funcionarios creará una atmósfera de envidia hacia la profesión docente en toda la sociedad. Cuarto, reformar el sistema de registro de hogares existente, diluir la conciencia sobre el registro de hogares, eliminar los grilletes personales de los docentes y permitirles elegir empleo sin verse afectados por las diferencias regionales y moverse razonablemente.

3. Incrementar la inversión en educación. Los fondos educativos insuficientes no pueden atraer talentos destacados, lo que también es un problema importante al que se enfrenta el actual sistema de nombramiento de docentes. Con una serie de reformas en colegios y universidades, el sistema de nombramiento de docentes debe operarse con precaución. Después de todo, China ha estado acostumbrada al sistema educativo "organizado" durante décadas, y la psicología de la gente y las condiciones externas no están completamente preparadas. Por ejemplo, políticas para alentar a las empresas a patrocinar colegios y universidades, mecanismos de eliminación dentro de las escuelas y entre escuelas, etc. , todos deben establecerse cuidadosamente uno por uno. De lo contrario, no se podrán garantizar los resultados de la reforma educativa y el sistema de nombramiento de docentes no podrá desempeñar el papel que le corresponde. La Ley de Educación aclara que “el Estado establece un sistema en el que las asignaciones financieras son el pilar y los fondos para la educación se recaudan a través de otros canales como complemento” y las normas importantes para los “tres aumentos” de las asignaciones financieras para la educación. El artículo 60 de la Ley de Educación Superior promulgada en agosto de 1998 estipula claramente: “El Consejo de Estado y los gobiernos populares de las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central, de conformidad con las disposiciones del artículo 55 de la Ley de Educación, garantizar que la financiación de la educación superior patrocinada por el Estado aumente año tras año "Asegurar las directrices y políticas del gobierno sobre la inversión en educación en forma de ley no sólo refleja plenamente los intereses del pueblo y la voluntad del país, sino que también es normativo y obligatorio por ley.