Cómo optimizar la asignación de recursos humanos
La gestión de recursos humanos debe garantizar que las personas puedan hacer el mejor uso de sus talentos antes de que puedan aprovecharlos al máximo. Sin embargo, cómo lograr una asignación científica y razonable ha sido una cuestión importante que debe resolverse en la gestión de recursos humanos durante mucho tiempo. ¿Cómo podemos asignar los recursos humanos de manera eficaz y razonable? Se deben seguir los siguientes principios: Asignación de recursos humanos
Reducir la correspondencia del nivel de energía
La asignación razonable de recursos humanos debe fortalecer la función general de los recursos humanos para que las habilidades humanas correspondan a los requisitos del trabajo. . Los puestos empresariales tienen niveles y tipos, ocupando diferentes puestos y en diferentes niveles de energía. Cada persona también tiene diferentes niveles de habilidades y se encuentra en diferentes posiciones de niveles de energía en la dirección vertical. La configuración del personal del puesto debe corresponder a sus niveles de habilidad, es decir, el nivel de habilidad de cada persona debe corresponder al nivel y requisitos del nivel de habilidad del puesto.
Colapse el posicionamiento de ventaja
El desarrollo humano se ve afectado por cualidades innatas y restringido por la práctica adquirida. Las habilidades adquiridas no sólo están relacionadas con mis esfuerzos, sino también con el entorno real. Por tanto, el desarrollo de capacidades de las personas está desequilibrado y sus personalidades son diversas. Cada uno tiene sus propias fortalezas y debilidades, su propio nivel general de energía y su propia experiencia profesional y preferencias laborales. Hay dos aspectos del contenido del posicionamiento de ventajas: en primer lugar, las personas deben elegir el puesto que sea más propicio para ejercer sus ventajas en función de sus propias ventajas y requisitos laborales; en segundo lugar, los gerentes también deben colocar a las personas en el puesto que sea más propicio para ejercer sus ventajas; ejerciendo sus ventajas.
Ajuste dinámico del colapso
El principio dinámico significa que cuando el personal o los requisitos del trabajo cambian, la dotación de personal debe ajustarse de manera oportuna para garantizar que las personas adecuadas siempre estén trabajando en el lugar correcto. posiciones. Los trabajos o los requisitos laborales cambian constantemente, al igual que las personas. También hay un proceso de práctica y comprensión para que las personas se adapten a sus puestos. Por diversas razones, los niveles de energía no se corresponden y, a menudo, se utilizan puntos no fuertes. Por lo tanto, si aceptas un puesto y un trabajo para toda la vida, no solo afectará tu trabajo, sino que también obstaculizará tu crecimiento. La correspondencia del nivel de energía y el posicionamiento de ventajas sólo se pueden lograr en el proceso dinámico de ajuste continuo.
Doblando principalmente el interior.
En términos generales, cuando las empresas utilizan talentos, especialmente talentos senior, siempre sienten que no hay suficientes talentos y se quejan de la falta de talentos en la unidad. De hecho, cada unidad tiene sus propios puntos fuertes. El problema es que "siempre hay un caballo de mil millas", "no siempre hay un Bole". Por tanto, la clave es establecer un mecanismo interno de desarrollo de recursos humanos y un mecanismo de incentivos para el uso de talentos. Estos dos mecanismos son muy importantes. Si sólo existe un mecanismo de desarrollo de talentos pero ningún mecanismo de incentivos, entonces los talentos de la empresa pueden agotarse. Cultivar talentos desde dentro, brindar oportunidades y desafíos a personas capaces y crear una atmósfera intensa e inspiradora son las fuerzas impulsoras del desarrollo de la empresa. Sin embargo, esto no impide incorporar el talento externo necesario. Cuando realmente necesitas reclutar talentos externos, no puedes "dibujar el suelo como una prisión" y aferrarte al interior de la empresa.
Colapsar los principios morales de la edición de este párrafo
Colapsar la justicia
La justicia es una escala de valores, una norma moral y un código de conducta, con igualdad de intereses y La connotación de igualdad de oportunidades. Sólo bajo un sistema social justo. Sólo así podremos tener un orden social justo y lograr equidad y armonía en las relaciones interpersonales. La equidad es un principio que debe seguirse en la asignación de recursos humanos. Se refleja principalmente en el sistema de empleo, y su proceso debe incluir principalmente tres aspectos:
Primero, el punto de partida es justo. Es decir, debemos ser justos e iguales en el empleo, tratar a todos los solicitantes por igual, garantizar que las personas con las mismas calificaciones tengan las mismas oportunidades de participar en la competencia y garantizar que las personas sean nombradas por sus méritos y no por nepotismo.
El segundo es la equidad del proceso. Incluye la equidad de las reglas de competencia y la equidad de las reglas de implementación. La equidad del proceso de implementación es la implementación del sistema de contratación y una garantía importante para la equidad del proceso. No existen medios ni arbitrios para garantizar el logro de objetivos justos, y su equidad es cuestionable.
En tercer lugar, el resultado es justo. El objetivo del desarrollo de recursos humanos es seleccionar empleados o líderes que cumplan con los requisitos laborales. Sólo cuando los resultados sean justos el sistema podrá serlo y la asignación de recursos humanos será la más razonable.
Primero pública y luego privada.
Tomar los intereses públicos como intereses privados requiere que al abordar las relaciones de intereses entre individuos, colectivos y países, debemos establecer un código moral que anteponga al país y al colectivo antes que a los individuos, mientras se persigue la legitimidad personal. intereses, debemos esforzarnos en Contribuir al colectivo y al país. Las empresas pueden cultivar y mejorar el profesionalismo de los empleados y fortalecer su "espíritu de equipo" a través de la cultura corporativa. La atención se centra en la asignación óptima de los recursos humanos basada en los valores y la ética fundamentales de la empresa.
En términos de métodos, no podemos confiar simplemente en el "adoctrinamiento" y la "educación" unilaterales, sino también cultivar la propia capacidad de los empleados para juzgar las cosas. Las empresas deberían centrarse en cultivar altos estándares morales entre los empleados y mejorar el nivel de asignación de recursos humanos.
Respetar a los empleados
El principio moral de respetar a los empleados significa que las actividades de gestión deben partir de las necesidades y deseos de las personas y estar orientadas a las personas. Su propósito es mejorar la calidad de las personas y hacerlas vivir. mejor. . El desarrollo de una empresa es fundamentalmente una cuestión humana. Sólo respetando a las personas y sus valores y contribuciones se podrán utilizar plenamente la inteligencia y los talentos de las personas. Como individuos morales, los empleados corporativos tienen derecho a perseguir la felicidad y los intereses, la necesidad de autorrealización y éxito en la vida y la exigencia de ser respetados. Por lo tanto, para implementar el principio orientado a las personas, las empresas deben darse cuenta plenamente de que se trata de una especie de moralidad, un factor importante en la asignación de recursos humanos y el factor más dinámico en la gestión empresarial. Otros factores sólo entran en juego a través de la integración de las personas. Esto requiere que los gerentes integren los principios de "humanidad" y "ética" en la gestión, pongan a las personas en primer lugar, respeten los talentos y no sólo consideren los intereses y el desarrollo a largo plazo de la empresa, sino que también hagan planes para los intereses y el futuro de la empresa. los empleados de la empresa. Por ejemplo, muchas empresas diseñan planes de carrera para nuevos empleados en sus propias empresas, de modo que los empleados conozcan su dirección de desarrollo, creando así un sentido de cercanía y pertenencia a la empresa, cultivando así su sentido de responsabilidad moral como propietarios.
Colapsar la honestidad y la confianza
La economía de mercado es una economía crediticia, y la integridad, como factor, juega un papel importante en la asignación de recursos. Al mismo tiempo, es un activo invisible e intangible. Puede obtener beneficios continuos para las empresas. La falta de integridad conducirá a mayores costos de transacción, reducción de la competitividad e incluso pérdidas y quiebras corporativas. La integridad es un requisito importante para las empresas. Diligencia, honestidad y confiabilidad son los requisitos básicos de las empresas modernas para la ética profesional de los empleados. Sólo adhiriendo al crédito y la ética las personas pueden tener metas correctas en el valor de la vida. Se puede decir que es muy importante formar un carácter moral noble y una personalidad moral.
Existe una necesidad urgente de establecer un sistema de confianza completo dentro de una organización o empresa y cultivar esta cultura corporativa de confianza y cooperación mutuas. Hoy en día, el nivel de confianza entre las personas es relativamente bajo y los empleados de las empresas son cada vez más cautelosos. Esto no es sorprendente. Muchos empleados dimitieron y vendieron secretos corporativos, lo que provocó una crisis crediticia en la sociedad real. Esta desconfianza afecta gravemente al entusiasmo y la creatividad de los empleados y aumenta los costes administrativos de las empresas.
Contraer y editar la tabla de configuración de este párrafo
La configuración de los recursos humanos no sólo involucra el exterior de la empresa, sino que también existen tareas cada vez más difíciles dentro de la empresa. Desde el punto de vista del desempeño real, la asignación de recursos humanos tiene principalmente las siguientes tres formas:
Relación personal-puesto
Este tipo de asignación se realiza principalmente a través de varios aspectos en el ámbito humano. Proceso de gestión de recursos. Enlaces para garantizar la calidad de los recursos humanos en varios departamentos y puestos para optimizar la asignación de recursos humanos en la empresa. Es una forma de configuración basada en la relación correspondiente entre empleados y puestos. En lo que respecta a las empresas, este tipo de métodos de asignación de empleados generalmente incluyen los siguientes: reclutamiento, rotación de puestos, prueba, reclutamiento competitivo y eliminación del último puesto (cuando el número de empleados en la empresa excede el número de puestos, o para mantener una cierta competitividad, durante el proceso de prueba o durante la contratación competitiva, se desvía a los empleados despedidos con peores habilidades (esta es una forma de eliminar el último) y la selección bidireccional (cuando el número de empleados en. una empresa es igual al número de puestos, los requisitos del puesto a menudo se anuncian primero, luego los empleados son libres de elegir y, finalmente, los candidatos se seleccionan por puesto (esta es una selección de configuración bidireccional). . Coincidencia de puesto de personal
Tipo de configuración de movimiento colapsado
Este es un tipo de configuración derivado del movimiento posicional relativo de los empleados. Garantiza la calidad de los recursos humanos para cada puesto en la empresa a través del flujo relativo de personal de arriba a abajo hacia los puestos izquierdo y derecho. Hay tres formas específicas de esta configuración: ascenso, descenso de categoría y traslado.
Tipo de configuración de flujo de colapso
Este es un tipo de configuración para el flujo de empleados en relación con los puestos corporativos. Garantiza la calidad de los recursos humanos en varios departamentos y puestos dentro de la empresa a través del flujo de personal dentro y fuera de la empresa. Existen tres formas específicas de esta configuración: colocación, ajuste y despido.
Contraer y editar el método de configuración de este párrafo
1. Ajustar razonablemente la estructura de personal de la línea de producción, especialmente la línea de minería.
De acuerdo con el principio de delgadez y eficiencia, adaptar a los ancianos y enfermos que no pueden adaptarse al trabajo de primera línea en la producción, enriquecer a los fuertes y optimizar la asignación de recursos humanos en los puestos de producción de primera línea, de modo que los trabajadores de primera línea en La producción siempre puede permanecer fuerte y poderosa, y garantizar que los trabajadores de primera línea en la producción puedan tener un fuerte enfoque en completar diversas tareas de producción.
2. De acuerdo con las necesidades de producción reales, consulte la cantidad de personal de la línea de producción y la carga de trabajo, asigne personal auxiliar en proporción para garantizar la calidad y la cantidad, completar las tareas de producción a tiempo y no desperdiciar mano de obra.
3. En cuanto a la dotación de personal para puestos de tierra y de gobierno, es necesario acabar con el fenómeno de la designación de puestos en función de las personas. Los puestos que puedan ocuparse a tiempo parcial deben combinarse para garantizar el uso racional de los recursos humanos.
4. Permitir que cada empleado compita por puestos en función de sus propias capacidades de forma abierta, justa e imparcial. El personal del puesto implementa una gestión dinámica de tres niveles. Es decir, los puestos se dividen en tres puestos: destacados, calificados y temporales, y en función del desempeño laboral real de cada puesto, se implementa periódicamente un sistema de ajuste mutuo de tres puestos. Implementar principios de evaluación del desempeño. Deje que cada empleado tenga motivación y presión.
5. En el proceso de asignación de recursos humanos, es necesario romper la frontera identitaria entre trabajadores y cuadros, y ser verdaderamente competentes y mediocres. Al mismo tiempo, también deberíamos romper con el concepto de que los graduados universitarios deben ser asignados a puestos gerenciales y que pueden ser asignados a algunos trabajadores altamente calificados. Permítales aprovechar plenamente su inteligencia y talento en la práctica y utilizar sus conocimientos teóricos para compensar las deficiencias en la práctica, promoviendo así el progreso tecnológico en puestos relacionados.
6. Al asignar personal de producción (trabajo) para cada puesto, se debe adoptar una combinación de personas mayores, de mediana edad y jóvenes para aprovechar plenamente el papel de transmisión, asistencia y orientación. Deje que la estructura de edad, la estructura de conocimientos y la estructura física de cada puesto se ajusten al principio de asignación óptima, de modo que los empleados antiguos con experiencia y alta tecnología y los empleados jóvenes enérgicos y físicamente fuertes puedan formar un efecto complementario para garantizar la eficiencia de la empresa. metas establecidas alcanzadas.
Contraer y editar esta parte del modelo de configuración
La configuración de recursos humanos no solo involucra el exterior de la empresa, sino que también incluye las siguientes tres formas de configuración de recursos humanos en términos del desempeño real:
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Esta relación personal-puesto de tipo configuración garantiza principalmente la calidad de los recursos humanos en varios departamentos y puestos de la empresa a través de varios vínculos en el proceso de gestión de recursos humanos.
Tipo de configuración de movilidad
Esta configuración tiene tres formas específicas: ascenso, descenso y traslado.
Tipo de configuración del proceso
Esta configuración tiene tres formas específicas: colocación, ajuste y despido.
Para combinar las tres formas anteriores de asignación de recursos humanos, asignar racionalmente los recursos humanos dentro de la empresa y optimizar dinámicamente la asignación de recursos humanos en función de la relación entre las personas y los puestos, se utiliza el siguiente "modelo de coincidencia dinámica de personas y puestos":
Este modelo de emparejamiento dinámico de personal y puestos incluye principalmente los siguientes pasos y componentes principales:
Planificación de recursos humanos
Empresa Los objetivos sólo pueden lograrse mediante la asignación de recursos humanos calificados, y la configuración de recursos humanos requiere una cuidadosa planificación de los recursos humanos. La planificación de recursos humanos es el trabajo preliminar de la asignación de recursos humanos de una empresa, un proceso dinámico de predicción y toma de decisiones para el flujo de personal de la empresa y desempeña un papel de liderazgo y coordinación en la gestión de recursos humanos. Su propósito es predecir la demanda de la empresa y la posible oferta de recursos humanos, garantizar que la empresa obtenga personal calificado en el momento y puesto requerido y realizar la estrategia de desarrollo de la empresa y los intereses personales de los empleados. Si cualquier organización o empresa quiere contar con una plantilla cualificada y eficiente, debe realizar una planificación de recursos humanos.
Solicitud y aprobación de vacantes
La planificación de la mano de obra se trata más de la predicción del número de personas que la empresa necesita y del número de personas que la empresa puede proporcionar internamente. En cuanto a qué departamentos y puestos están vacantes, los jefes de cada departamento deben presentar vacantes y solicitudes, y el Departamento de Recursos Humanos las revisará y aprobará cuidadosa y estrictamente. Si no existe una revisión estricta, o si esta revisión se establece de manera formal pero no funciona en absoluto, es muy probable que conduzca a una expansión general de la población de la empresa. Por lo tanto, una solicitud y aprobación estrictas de los puestos de trabajo son la base para una planificación eficaz de la mano de obra y para una utilización y asignación eficaces de los recursos humanos.
Análisis de puestos de trabajo
Después de determinar los puestos a contratar y el número de vacantes para cada puesto, estos puestos deben analizarse para determinar las tareas, responsabilidades y calificaciones del puesto. De hecho, el análisis de puestos debe realizarse como un trabajo básico de la gestión de recursos humanos y no necesariamente tiene que esperar hasta que exista una necesidad de contratación. Si el análisis del puesto se realiza bien y se forma una descripción del puesto estandarizada, cuando exista una necesidad de contratación, solo será necesario ver si las responsabilidades y calificaciones del puesto han cambiado con los cambios en el entorno interno y externo de la empresa. .
Colapso de la evaluación del talento
A través del análisis de puestos podemos comprender los conocimientos, habilidades y requisitos de personalidad del personal, diseñando así indicadores para la evaluación del talento y seleccionando las herramientas de medición correspondientes. La evaluación científica del talento de los solicitantes de empleo puede permitirnos saber si está calificado para un puesto determinado. Esto proporciona una base para la asignación racional de talentos. Dado que la mayor parte de la asignación de recursos humanos de una empresa se realiza dentro de la empresa, será muy beneficioso para el desarrollo de la empresa realizar un estudio general de los recursos humanos mediante la evaluación del talento y el desempeño, y establecer la reserva de talentos de la empresa en esta base. Herramienta de evaluación - Huaheng Zhixin
Reclutamiento plegable
Después del análisis de puestos y la evaluación del talento, es necesario asignar racionalmente el personal reclutado dentro o fuera de la empresa y colocar a las personas adecuadas en los puestos. posición del lugar correcto para unir al individuo con la posición. De hecho, la adecuación personal y laboral tiene dos significados. En primer lugar, los requisitos laborales deben coincidir con las cualidades personales; en segundo lugar, las recompensas laborales deben coincidir con las motivaciones personales. Se puede decir que todas las actividades de contratación y dotación de personal tienen como objetivo lograr la correspondencia en estos dos niveles y no pueden ser sesgadas. La razón no es complicada. Por ejemplo, si una empresa quiere contratar a un director del departamento de I+D, hace hincapié en qué tipo de conocimientos, habilidades, talentos y experiencia debe tener el solicitante. Ciertamente hay personas de esta calidad entre los candidatos. ¿Significa esto que se pueden compatibilizar personas y empleos? incierto. Si existe una brecha entre el estándar salarial establecido por la empresa de contratación y las expectativas del solicitante, entonces no se podrá lograr la adecuación laboral.
Optimización dinámica del plegado
Después de la contratación de personal y la asignación razonable y efectiva, los recursos humanos deben optimizarse y asignarse dinámicamente mediante el despliegue, ascenso, degradación, rotación, despido y otros medios. , porque a medida que cambia el entorno interno y externo de la empresa, las calificaciones laborales inevitablemente tendrán nuevos requisitos y, con el paso del tiempo, es posible que las personas que trabajan en este puesto ya no sean adecuadas para los requisitos de este puesto o sus habilidades hayan superado con creces este puesto. Por lo tanto, es necesario volver a realizar análisis de puestos y evaluación de talentos para reposicionar las responsabilidades laborales, los requisitos laborales y los conocimientos, habilidades y capacidades del personal existente. Las cosas deberían subir y bajar, haciendo que la asignación de recursos humanos se acerque más a la racionalidad. Este es un factor clave para la optimización continua de la asignación de recursos humanos por parte de la empresa. Por lo tanto, los líderes, especialmente el departamento de recursos humanos, deben realizar un seguimiento de los cambios en el entorno interno y externo de la empresa y actualizar los documentos de análisis del trabajo de manera oportuna. Los gerentes de todos los niveles deben tener una comprensión completa y correcta de sus puestos y subordinados. , de modo que sea posible optimizar los recursos humanos de toda la empresa.
Colapso de producción
Después de que una empresa toma las medidas y los medios correctos para asignar racionalmente los recursos humanos, las personas adecuadas trabajarán en los puestos correctos, lo que mejorará el desempeño laboral y la satisfacción laboral de los empleados. . y asistencia, mejorando así la eficiencia general de la organización.
Si la asignación de recursos humanos es razonable tiene un gran impacto en el desempeño a corto plazo y el desarrollo a largo plazo de la empresa, y se le debe prestar suficiente atención. Después de completar la contratación de talentos, las empresas también deben seguir teorías y métodos relevantes de asignación de recursos humanos para garantizar que los talentos satisfagan las necesidades de las personas y los puestos, aprovechen los talentos, reduzcan el consumo interno y maximicen el papel de los recursos humanos. el desarrollo sostenible, estable y rápido de las empresas.
El análisis de la asignación de recursos humanos implica la relación entre las personas y las cosas, las propias condiciones de las personas, los mecanismos organizativos corporativos y las realidades de la industria. Formando así cinco aspectos del análisis de configuración.
La configuración total de personas y cosas implica si la relación cuantitativa entre personas y cosas se corresponde, es decir, cuántas personas se necesitan para hacer cuántas cosas. Sin embargo, esta relación cuantitativa no es absoluta, sino que cambia según las condiciones operativas de la empresa y los pedidos de producción actuales. Ya sea que se trate de personas sobre cosas o de cosas sobre personas, estos no son los resultados que las empresas quieren ver. En la actualidad, muchos propietarios de empresas están muy angustiados. Por un lado, es difícil contratar empleados ordinarios y calificados y, por otro, los gerentes internos tienen exceso de personal o carecen de gerentes competentes.
Después de analizar la situación actual de excedente, escasez o ambos de mano de obra, deberíamos prestar más atención a cómo asignar razonablemente la oferta y la demanda de mano de obra. Generalmente, cuando hay escasez de personal, podemos considerar:
En primer lugar, debemos considerar ajustes internos, porque este método no solo es de bajo riesgo y bajo costo, sino que también hace que los empleados se sientan esperanza y oportunidades.
En segundo lugar, se pueden considerar medidas como la contratación externa, la contratación, la adscripción y la subcontratación. Cuando hay exceso de personal, se debe prestar atención a la colocación adecuada a través de diversos canales, como capacitación interna para la transferencia laboral, reducción de horas de trabajo, despido de trabajadores temporales, contratación externa de servicios laborales e implementación de sistemas de trabajo flexibles.
La configuración estructural de las personas y las cosas significa que las cosas son siempre diversas, y las personas con la experiencia correspondiente deben ser seleccionadas de acuerdo con diferentes propiedades y características. Un objetivo importante de la dotación de personal empresarial es asignar varios tipos de personal a puestos que puedan aprovechar al máximo su experiencia y esforzarse por aprovechar al máximo sus talentos.
Como dice el refrán: Haz lo correcto con la persona adecuada. Por lo tanto, de acuerdo a las capacidades y características del personal existente en la empresa, se clasifica el uso del personal existente y se lista una tabla matricial, a partir de la cual se puede analizar el uso real y el efecto de los recursos humanos existentes en la estructura organizacional. Por ejemplo, a través del análisis vertical y horizontal (enumerando el número de personas en cada puesto), podemos averiguar la tasa de utilización real de los recursos humanos actuales y descubrir la posibilidad de desperdicio real.
Según la matriz de recursos humanos, podemos analizar cuántos trabajadores calificados están realizando trabajos no calificados y cuántos trabajadores calificados están realizando trabajos técnicos. Entre el personal técnico y de ingeniería, ¿cuántos realizan trabajos técnicos y cuántos son técnicos? ¿Cuántos directivos profesionales siguen trabajando a medias o subempleados? Por lo tanto, es necesario ajustar los recursos humanos para evitar el desperdicio directo e indirecto de costos humanos.
La distribución de calidad de personas y cosas se refiere a la relación de calidad entre personas y cosas, es decir, la relación entre la dificultad de las cosas y los niveles de habilidad de las personas. Las cosas son difíciles y complicadas y las personas tienen diferentes habilidades. De acuerdo a las características, dificultad y complejidad de cada tarea, así como a los requisitos de calificación del personal, seleccionar personas con el correspondiente nivel de capacidad para asumir la tarea. Esto se debe a que la tarea fundamental de la gestión de recursos humanos es asignar y utilizar racionalmente los recursos humanos y mejorar la relación insumo-producto de los recursos humanos. Para utilizar racionalmente los recursos humanos, es necesario tener un conocimiento detallado de la composición y características de los recursos humanos. Se puede decir que los recursos humanos se componen de recursos humanos y habilidades individuales, y la capacidad de cada persona es diferente debido a la influencia de las condiciones físicas, el nivel educativo, la experiencia práctica y otros factores, formando diferencias individuales. Este tipo de diferencia individual requiere que los empleados sean ubicados en puestos de niveles correspondientes en función de las diferencias en capacidad y nivel, de modo que los niveles de capacidad individual puedan adaptarse a los requisitos laborales.
Existen dos situaciones principales en las que la configuración cualitativa de las personas y las cosas no coincide. La primera es que la calidad del personal existente es inferior a los requisitos del puesto actual; la segunda es que la calidad del personal existente es superior a los requisitos del puesto actual. Para los primeros, se puede considerar la capacitación de habilidades o la transferencia de trabajo para reasignar al personal existente; para los segundos, se debe considerar promoverlos a puestos más altos para liberar su mayor potencial.
En los últimos años, muchas empresas han tendido en general a un "alto consumo de talento" a la hora de contratar personal, es decir, a una búsqueda excesiva de cualificaciones académicas a la hora de reclutar, seleccionar y promocionar personal. Aunque esto mejorará la calidad cultural general de la empresa, ser capaz de lograr "cantidad" y "aplicación" es la base de la gestión y el desarrollo de recursos humanos. Además, la búsqueda excesiva de un "alto consumo de talento" conducirá inevitablemente a sus efectos negativos:
——Es un desperdicio de grandes talentos con poco uso;
En segundo lugar, los talentos con los diplomas bajos y la gran practicidad son asfixiantes;
En tercer lugar, "no lo suficientemente alto" y "no lo suficientemente bajo" aumentarán los costos laborales;
En cuarto lugar, también puede causar negatividad y inestabilidad del personal interno.
Se puede observar que la estrategia de gestión de recursos humanos más efectiva es aplicar y encontrar una medida dinámica.
La relación entre las personas y las cosas también se refleja en si la cantidad de cosas es adecuada a la capacidad de carga de las personas, de modo que los recursos humanos puedan mantener la salud física y mental. Esto se debe a que las diversas actividades de la organización son un todo orgánico interconectado, interdependiente y soldado de un lado a otro. La asignación de recursos humanos en cada departamento debe ser consistente con su carga de trabajo, de modo que la carga de trabajo sea consistente con lo físico y lo físico. resistencia mental de los recursos humanos.
Por ejemplo, la intensidad laboral de los empleados debe ser moderada, su trabajo mental debe ser moderado y sus horas de trabajo deben ser moderadas y no pueden exceder un cierto rango. Cómo formar razonablemente un tipo de presión y motivación manteniendo la salud física de los empleados y manteniendo y mejorando su estado mental.
En la práctica, si la carga de trabajo es demasiado grande, es necesario reducir la carga de trabajo o crear nuevos puestos para compartir el trabajo del puesto original, si la carga de trabajo no es suficiente, es necesario considerar la fusión; los puestos correspondientes o aumentando el número de empleados en este puesto. Ya sea que la carga de trabajo sea demasiado pesada o demasiado ligera, no favorece la asignación y el uso razonables de los recursos humanos.
El análisis de la configuración de personas y cosas depende en última instancia del uso de los empleados en el puesto, que es una parte importante de medir dinámicamente la relación entre personas y cosas. En términos generales, los efectos del uso de las personas suelen basarse en la actitud, comparando el rendimiento con sus propias capacidades.
En la revisión del desempeño y habilidades laborales, basándose en datos reales (rendimiento y habilidades), el efecto de uso del personal (análisis básico) se puede dividir en cuatro intervalos.
Intervalo A: alta capacidad, buen rendimiento;
Intervalo B: buen rendimiento, pero baja capacidad;
Intervalo C: alta capacidad pero bajo rendimiento;
El intervalo d es una situación de baja capacidad y bajo rendimiento.
En la práctica, deberíamos adoptar diferentes estrategias y métodos de mejora para las situaciones anteriores.
En primer lugar, los empleados del rango A son los más valiosos y la unidad debe conservarlos y reutilizarlos.
En segundo lugar, se debe alentar a los empleados del rango B a mantener su nivel original; entusiasmo por el trabajo. Mejorar las habilidades a través de la capacitación y acercarlas al rango A;
En tercer lugar, los empleados del rango C deben encontrar los factores que afectan su desempeño y trabajar duro para ayudarlos a mejorar su desempeño en trabajos futuros. . Finalmente, los empleados en el rango D deben prestar atención a si les es posible mejorar el desempeño de sus puestos actuales o reajustar sus puestos mediante capacitación y evaluación.
El análisis de la asignación de recursos humanos toma como punto de partida la asignación interna de recursos humanos. Sin embargo, cuando la configuración y los ajustes internos son difíciles de satisfacer las necesidades reales actuales de la empresa, es necesaria la contratación externa. Se puede decir que la clave del reclutamiento externo radica en la adecuación efectiva del personal contratado con los puestos propuestos. Este tipo de emparejamiento requiere la combinación orgánica de las características personales del solicitante y las características del puesto de trabajo, de modo que refleje la dura verdad de "poder empezar a trabajar inmediatamente", que es el resultado esperado de la gestión de recursos humanos.
1. Manejar eficazmente el trabajo diario de los recursos humanos y aliviar la presión del trabajo transaccional.
Hay muy pocos profesionales de recursos humanos que no trabajen horas extras, especialmente los operadores de recursos humanos en algunas grandes empresas, que realizan cargas de trabajo tediosas, repetitivas y muy pesadas todos los días. Con el desarrollo de las empresas, la carga de trabajo y la presión de los departamentos de recursos humanos aumentan y la satisfacción del servicio empeora cada vez más. Por tanto, ayudar a los operadores de recursos humanos a optimizar sus modelos de trabajo y mejorar la eficiencia del trabajo es una medida clave para mejorar la eficiencia de los recursos humanos y la imagen del servicio. La asignación de recursos humanos de los sistemas de información se puede optimizar desde tres aspectos.
En primer lugar, sentar unas bases sólidas para la gestión de personal. El personal básico es trivial y ocupa una gran carga de trabajo. Si te quedas estancado en toda esta complejidad, tienes muy poco tiempo para pensar en estrategia, planificación, planificación, etc. La entrada, transferencia y regularización de empleados; el cálculo de salarios, el pago y otras tareas transaccionales se pueden procesar en lotes y automáticamente a través del sistema, lo que puede mejorar efectivamente la eficiencia del trabajo de recursos humanos y ahorrar más tiempo.
En segundo lugar, utilice la función de alerta temprana proporcionada por el sistema para proporcionar recordatorios laborales oportunos, como: recordatorios de vencimiento del período de prueba, firma de dos contratos de duración determinada, alertas tempranas de intenciones de renuncia, etc. , lo que puede reducir en gran medida el tiempo y la energía que los gerentes de recursos humanos dedican al trabajo transaccional, liberando mucho tiempo para la planificación y consultoría de recursos humanos.
Por último, movilizar a todos los empleados para que participen. Los trabajadores de recursos humanos a menudo reciben llamadas de empleados que preguntan, por ejemplo, ¿por qué se han reducido sus salarios? ¿En qué etapa del proceso de licencia se ha aprobado la licencia? Los gerentes comerciales pueden verificar la información del personal del departamento, la información sobre los costos laborales, etc. ¿Cómo sería recibir decenas de llamadas similares cada día, mes tras mes? A través del sistema de información, los empleados y los propios departamentos comerciales pueden consultar algunos proyectos de autoservicio para saber cuánto salario se ha deducido y cómo le está yendo al personal del departamento, de modo que consultas simples similares ya no tomen más tiempo. Realice la transformación de la "gestión transaccional de recursos humanos" a la "gestión estratégica de recursos humanos" y conviértase en un verdadero socio estratégico de la alta dirección corporativa.
2. El proceso de comercio electrónico realiza la estandarización de la gestión de recursos humanos.
El impacto de la entrada y salida de talento en las empresas es evidente. ¿Qué tipo de personas necesitas para entrar? ¿Quién necesita salir cuando el entorno económico no es bueno? Si hipotéticamente una empresa quiere despedir empleados, ¿despedirá a aquellos con salarios anuales más altos? No es tan simple. El salario anual de un empleado de 500.000 RMB supone una gran presión sobre los costes, pero es posible que haya creado un valor de 654.380 millones de RMB. ¿Qué hacemos? Esto requiere un buen mecanismo de entrada y salida de talentos para evaluar quiénes deben ser despedidos y qué tipo de personas deben salir.
En primer lugar, necesitamos mejorar el sistema de cualificación. La base para la entrada y salida de talentos es cómo medir el grado de coincidencia de la persona con su capacidad para el puesto, es decir, si cumple con las calificaciones laborales. Al utilizar la plataforma comercial de contratación del sistema eHR, puede controlar de manera efectiva algunos nodos clave, como la aprobación de los requisitos de contratación, la búsqueda de empleo de los solicitantes, la evaluación de entrevistas y otras funciones, seleccionar talentos de manera efectiva y resolver los riesgos que la entrada ciega trae al mercado. empresa.
Por último, estandarizar la gestión de la contratación laboral. Según la Ley de Contrato de Trabajo, es muy importante estandarizar y detallar la gestión de los contratos laborales de los empleados.
El sistema de información no sólo puede registrar y monitorear el estado del contrato laboral de los empleados en cualquier momento, sino que también puede ayudar a las empresas a analizar los costos del talento a través de estadísticas en tiempo real.
3. Utilizar el sistema de desempeño para hacer que la gestión del desempeño sea más justa y equitativa.
Debido a la falta de asistencia informática, los modelos de evaluación tradicionales tienen enormes costos de evaluación y los gerentes tienen que elegir modelos de evaluación simples. Sin embargo, un modelo de evaluación simple seguramente será difícil de lograr una evaluación cuantitativa y de múltiples ángulos. Una frecuencia de evaluación demasiado baja provocará inevitablemente un "efecto miopía" y un "efecto halo". Sumado a la interferencia de los "buenos" y otros factores humanos, es difícil garantizar la justicia e imparcialidad del trabajo de evaluación. Estos dolores de cabeza para las empresas pueden resolverse mediante el uso de sistemas de recursos humanos electrónicos.
Con el sistema eHR, puede completar la puntuación de la evaluación del desempeño en línea, calcular automáticamente los resultados de la evaluación, realizar análisis comparativos inteligentes de los resultados de la evaluación desde múltiples ángulos y ayudar a los líderes a seleccionar talentos sobresalientes. A través de la plataforma de autoservicio para empleados, los empleados también pueden consultar en línea los resultados de la evaluación del desempeño personal. Los resultados de cada evaluación de los empleados quedarán registrados en el sistema, ya sean excelentes o incompetentes. Vea todo a través del sistema de un vistazo. Si hay opiniones diferentes, los empleados también pueden proporcionar comentarios directos a través del sistema, lo que les permite comprender su desempeño de manera oportuna. Además, la configuración de varios parámetros en segundo plano del sistema puede controlar eficazmente la interferencia de factores humanos como "buenas personas" y "desahogar quejas personales", lo que hace que los resultados de la evaluación sean más justos y equitativos.
La informatización puede ayudar a las empresas a lograr una mejor gestión de procesos. Cuando los empleados implementan objetivos de desempeño, los gerentes superiores deben saber lo que están haciendo y controlar el proceso. Por ejemplo, en este proceso, ya sea que los empleados se desempeñen bien o mal, se puede registrar en el sistema en cualquier momento. El mal desempeño del empleado afecta su trabajo. El superior debe guiarlo, darle sugerencias de mejora y ayudar a los empleados a comprender la dirección del proceso. El registro de datos de la gestión del proceso de desempeño juega un papel muy importante en la evaluación del desempeño. Con base en los registros del proceso, habrá base suficiente para la evaluación al momento de evaluar el desempeño.
4. Análisis y aplicación multiángulo para ayudar en la toma de decisiones y apoyar la estrategia corporativa.
El valor de la gestión de recursos humanos no es de ninguna manera una simple aplicación funcional. Como parte importante de la estrategia corporativa, la formulación de la estrategia de recursos humanos debe basarse en un análisis detallado, objetivo y en profundidad. Por tanto, diversos análisis de los recursos humanos son la base para la toma de decisiones estratégicas en recursos humanos.
Para los tomadores de decisiones representados por los gerentes generales, están más preocupados por el control general de la información de gestión de recursos humanos, el análisis de la estructura estática de las condiciones de los recursos humanos, el análisis de tendencias dinámicas de las condiciones de los recursos humanos y la composición de los costos laborales. , tendencias cambiantes en los costos laborales, relaciones entre el personal y la estructura de puestos, tasas de adecuación entre puestos de trabajo, tasas de llegada/renuncia de talentos clave, satisfacción de los empleados, tasas de producción/gastos per cápita, etc.
En resumen, eHR, como nuevo concepto y modelo de gestión de recursos humanos, puede lograr de manera efectiva una gestión eficiente de los recursos humanos y disfrutar de los servicios, mejorar la satisfacción general de los empleados y mejorar la competitividad central de las empresas.
A través del establecimiento del sistema eHR, podemos lograr: 1. Subcontratar el trabajo rutinario tedioso al sistema eHR, liberando a los trabajadores de recursos humanos para llevar a cabo estrategias de gestión de recursos humanos más efectivas 2. A través de * *; * El establecimiento del Enjoy Service Center reducirá significativamente los costos de gestión de los empleados y, al mismo tiempo, mejorará en gran medida la satisfacción de los empleados. 3. Aprovechar al máximo los recursos de la red informática empresarial, buscar beneficios de la informatización y lograr beneficios;