En el entorno actual, ¿cómo mejorar el rezago de los recursos humanos de las empresas privadas?
Filosofía de gestión del cambio. La burocracia suele existir en la gestión interna de las empresas privadas, y la burocracia enfatiza la "obediencia" a la dirección. Este tipo de obediencia a la dirección a menudo debilita la personalidad de los empleados y restringe su capacidad de innovar. Este tipo de método de gestión hará que los empleados con una fuerte individualidad, especialmente los nacidos en la década de 1990, se sientan limitados mental y físicamente, lo que conducirá a una resistencia que no favorece la organización y el desarrollo del trabajo. Por lo tanto, las empresas deben cambiar sus métodos de gestión, adoptar una gestión personalizada bajo la premisa de diversas reglas y regulaciones, poner a las personas en primer lugar, dejar que los empleados hagan lo mejor que puedan, estimular plenamente las capacidades potenciales de los empleados, activar la atmósfera corporativa y mejorar la eficiencia en el trabajo.
Normas claras de contratación. La contratación en empresas privadas a veces se debe a que el personal crea puestos sin una planificación general y las responsabilidades laborales no están claras. Los empleados reclutados de esta manera a menudo no se adaptan a la empresa, o porque sus responsabilidades no están claras, el trabajo se desplaza y el campo de trabajo está en blanco. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos de la empresa debe elaborar un plan general para los talentos, formular reglas claras de contratación y aclarar las responsabilidades laborales, de modo que los empleados puedan desempeñar sus funciones mientras cooperan entre sí durante el proceso de trabajo, de modo que todo el sistema de talentos pueda operar. orgánicamente.
Fortalecer la formación del talento. Para ahorrar costes, las empresas privadas suelen impartir la formación adecuada a sus empleados. En el proceso de trabajo, en realidad se aprende y se utiliza, y el sistema de conocimientos debe actualizarse constantemente para promover mejor la calidad del trabajo. Si la empresa no brinda la capacitación relevante de manera oportuna, no solo no mejorará efectivamente la calidad del trabajo, sino que los empleados también sentirán que su calidad profesional no ha mejorado, lo que no favorece la mejora de la estabilidad y concentración de los empleados.
Optimizar el mecanismo de asignación de talento. El dicho "el buen acero se utiliza en la hoja" también se aplica al uso de talentos por parte de las empresas. Las empresas privadas a menudo no pueden contratar personas según sus preferencias, pero los líderes de departamento contratan personas según sus preferencias, lo que resulta en desalineación de talentos y puestos, desperdicio de talentos y baja calidad del trabajo. Por lo tanto, las empresas deben optimizar el mecanismo de asignación de talentos, lograr una combinación efectiva de talentos y puestos y mejorar el índice de producción de la empresa.
Desarrollar un mecanismo razonable de evaluación del desempeño. Además de evaluar el desempeño de los empleados, la evaluación del desempeño también puede proporcionar al departamento de recursos humanos información sobre las necesidades de talento de la empresa. Por ejemplo, a la hora de resolver problemas en un determinado campo, si la empresa carece de profesionales en el campo relevante, la solución final normalmente será insatisfactoria siempre que se trate de problemas en este campo. Además, un mecanismo razonable de evaluación del desempeño puede hacer que los empleados sientan que han ganado algo con su trabajo y que sus esfuerzos pueden ser reconocidos por la empresa, lo que también es una especie de estímulo espiritual.
Mejorar la calidad de los reclutadores. La calidad de los reclutadores es la ventana que la empresa puede mostrar al mundo exterior, y también es la cultura corporativa que los solicitantes pueden sentir directamente. En general, los entrevistados pueden sentir la cultura de la empresa durante la entrevista. Algunos talentos conceden gran importancia a la cultura corporativa. Una vez que sientan que no son adecuados, renunciarán a la oportunidad y encontrarán un nuevo amor. Por tanto, mejorar la calidad de los reclutadores no sólo puede encontrar talentos adecuados para la empresa desde una perspectiva profesional, sino también promover la empresa desde una perspectiva conductual.
De hecho, en el proceso de gestión, la gestión humana es la más difícil, porque los pensamientos humanos son los más difíciles de controlar. Por tanto, la gestión de personas debe adoptar principalmente el enfoque artístico. Cuando las normas y reglamentos lo permitan, el mejor criterio es poner a las personas en primer lugar y hacer que se sientan "cómodas".