Red de Respuestas Legales - Derecho de bienes - ¿Cuánto tiempo lleva transferir el registro de una marca?

¿Cuánto tiempo lleva transferir el registro de una marca?

¿Cuánto tiempo se tarda en transferir el registro de una marca?

Análisis legal:

¿Cuánto tiempo tarda una marca en transferirse después de su registro? No existe prohibición, pero está permitida pero no prohibida. Una vez registrada, el titular de la marca puede transferirla en cualquier momento.

Base legal:

De acuerdo con el artículo 41 de la Ley de Marcas, si una marca registrada necesita cambiar el nombre, dirección u otros asuntos registrales del registrante, se debe presentar una solicitud de cambio. enviado.

El artículo 42 de la Ley de Marcas establece que cuando se transfiere una marca registrada, el cedente y el cesionario firmarán un contrato de transferencia y presentarán una solicitud a la Oficina de Marcas. El cesionario garantizará la calidad de los bienes utilizando la marca registrada.

Al transferir una marca registrada, el titular de la marca deberá transferir marcas similares registradas en los mismos productos o marcas idénticas o similares registradas en productos similares.

Para transferencias que puedan causar confusión o producir otros efectos adversos, la Oficina de Marcas no aprobará la transferencia y notificará por escrito al solicitante explicando los motivos.

Una vez aprobada la transferencia de una marca registrada, ésta se anunciará. El cesionario gozará del derecho exclusivo de uso de la marca a partir de la fecha del anuncio.

El artículo 30 del "Reglamento para la Implementación de la Ley de Marcas" estipula que si el nombre, la dirección u otra información de registro del titular de la marca cambia, se deberá presentar una solicitud de cambio a la Oficina de Marcas. Si un solicitante de registro de marca cambia su nombre, también debe presentar un certificado de cambio emitido por la autoridad de registro correspondiente. De ser aprobado por la Oficina de Marcas, se expedirá el certificado correspondiente al registrante de la marca y se le comunicará si no es aprobado, se le notificará por escrito al solicitante y se le explicarán los motivos;

Si se cambia el nombre o domicilio del titular de la marca, el titular de la marca deberá cambiar todas las marcas registradas al mismo tiempo; si los cambios no se realizan al mismo tiempo, la Oficina de Marcas notificará a la misma; el solicitante del registro de la marca debe realizar correcciones dentro de un plazo; si el solicitante del registro de la marca no realiza las correcciones dentro del plazo, se considerará que para abandonar la solicitud de cambio, la Oficina de Marcas notificará al solicitante por escrito.

El artículo 31 del "Reglamento para la Aplicación de la Ley de Marcas" estipula que al transferir una marca registrada, el cedente y el cesionario deberán presentar una "Solicitud de Transferencia de Marca Registrada" a la Oficina de Marcas. Los procedimientos de solicitud de transferencia de una marca registrada serán atendidos tanto por el cedente como por el cesionario. Si la Oficina de Marcas aprueba una solicitud de transferencia de una marca registrada, expedirá los certificados correspondientes al cesionario y hará un anuncio.

Al transferir una marca registrada, si el registrante de la marca no transfiere la misma o similar marca registrada en los mismos productos o productos similares, la Oficina de Marcas notificará al registrante de la marca para que realice correcciones dentro de un límite de tiempo; Si el titular del registro de la marca no realiza las correcciones dentro del plazo, se considerará abandonada la solicitud de transferencia de la marca registrada y la Oficina de Marcas notificará por escrito al solicitante.

上篇: El proceso para el manejo de excavadoras confiscadas por la Oficina de Tierras y Recursos 下篇: Cómo seleccionar y evaluar a los ejecutivos externosLos ejecutivos son siempre el activo más valioso de la empresa. Sin embargo, a excepción de unas pocas empresas a las que les ha ido relativamente bien en el desarrollo del liderazgo y la formación de sucesores, la mayoría de las empresas encontrarán el problema de una cantidad insuficiente de líderes durante el proceso de desarrollo y transformación. Una conocida empresa de cazatalentos descubrió una vez que alrededor del 77% de las empresas admitían que en el nivel directivo superior les resultaba difícil proporcionar un número suficiente de personas capaces mediante formación interna. Por lo tanto, contratar altos ejecutivos externos para compensar la falta de liderazgo y capacidades de gestión es una opción inevitable para estas empresas. La correcta evaluación es el primer paso para que una empresa obtenga excelentes ejecutivos. Para mejorar la tasa de éxito en la selección y evaluación de ejecutivos externos, las empresas deben considerar y abordar cuidadosamente las siguientes cuestiones básicas. En primer lugar, comprender plenamente las características y particularidades fundamentales de la selección ejecutiva. Como todos los demás niveles de selección y evaluación de recursos humanos, el objetivo final de la selección ejecutiva es lograr la "adaptación persona-trabajo". Sin embargo, la particularidad de los puestos de los altos ejecutivos determina que el "matching persona-puesto" que requieren sea diferente del "matching persona-puesto" requerido cuando se contrata personal de nivel general. Sus características especiales son: 1. Su desempeño funcional está relacionado con la situación general y el largo plazo de la empresa; 2. Su desempeño funcional sólo puede lograrse de manera efectiva a través de un buen trabajo en equipo; 3. Para quienes ocupan puestos de alta dirección, es; visible Lo que hay detrás del conocimiento, las habilidades y la experiencia es el determinante más importante de su éxito profesional; es precisamente por estas particularidades que debemos considerar los siguientes tres aspectos del "matching" al seleccionar y evaluar a los ejecutivos externos. aspectos determinan los elementos de evaluación y criterios de evaluación para la selección de ejecutivos externos. En el primer nivel, los requisitos para la adecuación laboral son los mismos que para la contratación de personal general. Es decir, las calificaciones necesarias (KSAO) del candidato se determinan en función de las responsabilidades laborales. Entre ellos, K (conocimiento) se refiere a la información específica, el conocimiento profesional y el conocimiento laboral necesarios para realizar una determinada tarea; s (habilidades) se refiere a la competencia en el uso de determinadas herramientas o métodos para completar una determinada tarea en el trabajo, incluido el trabajo real; habilidades y experiencia; a (habilidad) se refiere a la capacidad del titular, como la capacidad de pensamiento lógico, la capacidad de aprendizaje, la capacidad de observación, la capacidad de resolución de problemas, la capacidad de expresión y persuasión, etc. o (Otros) son otros rasgos de personalidad necesarios para completar eficazmente un determinado trabajo, como la actitud hacia el trabajo, la orientación al desarrollo profesional, la personalidad, etc. Estas cualificaciones generalmente se pueden obtener a través de la educación, la formación o la experiencia laboral. En el segundo nivel, como ejecutivo corporativo, la unión de personas y equipos involucrará inevitablemente otras funciones y departamentos, lo que requerirá la cooperación y el apoyo de otros líderes de equipos de alta dirección. Y muchas veces, también debe participar en la toma de decisiones colectivas de la empresa como miembro del equipo ejecutivo. La efectividad del desempeño general del equipo ejecutivo es un componente central del desempeño de cada ejecutivo. Por lo tanto, "qué tipo de personas se les debe permitir ingresar al equipo", "qué tipo de características de personalidad deben tener los líderes y miembros del equipo a cargo de diversos campos", etc., se han convertido en cuestiones que deben considerarse cuidadosamente. Sólo así podremos movilizar verdaderamente el entusiasmo de cada miembro del equipo y mejorar la eficacia del equipo de todo el equipo directivo superior; sólo así podremos mejorar la ejecución general de la empresa, promover la coordinación, el apoyo y la cooperación mutuos, y dar forma; y realzar el prestigio de la dirección. Los directores ejecutivos y miembros de la alta dirección que puedan unirse a la junta directiva, además del equipo directivo, también deben pensar en las cuestiones anteriores una y otra vez al nivel de otro equipo al que quieran unirse: la junta directiva. El tercer nivel es el emparejamiento entre personas y empresas. Los ejecutivos externos desarrollan sus talentos y contribuyen en el entorno y plataforma proporcionados por la empresa. Si puede integrar, adaptarse e incluso promover cambios en el entorno, y si la plataforma de la empresa puede adaptarse al desarrollo de su experiencia, determina directamente si se puede lograr el propósito de introducir ejecutivos externos. En la unión entre las personas y el medio ambiente, lo más difícil de cambiar es la cultura, los conceptos y los valores. Por lo tanto, las empresas deben analizar y comprender clara y objetivamente su propio entorno cultural, y evaluar cuidadosamente la coincidencia entre la cultura, los conceptos, los valores, etc. del solicitante y el entorno de la empresa. Si no es una coincidencia exacta, al menos es adaptable. En términos de emparejar personas y plataformas, lo más importante es evaluar si la estrategia y la dirección de desarrollo de la empresa son consistentes con las aspiraciones profesionales de los candidatos, y si el sistema de gestión, el sistema de gestión y el mecanismo de gestión de la empresa pueden apoyar el desarrollo de los candidatos. ' Habilidades y experiencia. Las características de la etapa de desarrollo actual de la empresa y si los desafíos internos y externos que enfrenta la empresa coinciden con las cualidades y fortalezas centrales del solicitante. 2. Dificultades centrales en la evaluación ejecutiva La particularidad de los puestos y responsabilidades ejecutivas determina las características centrales y los puntos de evaluación para la selección ejecutiva. Las habilidades y características de calidad de los propios ejecutivos determinan las dificultades únicas de la evaluación ejecutiva. Las dificultades centrales se reflejan principalmente en tres aspectos: 1. Las capacidades centrales que determinan las capacidades de los altos ejecutivos suelen estar implícitas.