¿Qué tal Tianjin Shenwei Architectural Decoración Engineering Co., Ltd.?
Tianjin Shenwei Architectural Decoration Engineering Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (propiedad única de personas físicas) registrada en el distrito de Jinghai, Tianjin el 18 de octubre de 2005. Su dirección registrada es B-506, No. 78 Haibin 6th Road,. Sala de la Zona Piloto de Libre Comercio de Tianjin (Zona de Libre Comercio del Puerto de Tianjin).
El código de crédito social unificado/número de registro de Tianjin Shenwei Architectural Decoration Engineering Co., Ltd. es 91120118780322632 u, y la empresa está en el negocio.
El ámbito comercial de Tianjin Shenwei Architectural Decoration Engineering Co., Ltd. es: ingeniería de decoración de interiores y exteriores, ingeniería de construcción de edificios, ingeniería de protección ambiental, ingeniería de muros cortina de vidrio, ingeniería de estructuras de acero, anticorrosión y ingeniería de aislamiento, ingeniería de paisajismo, plomería y electricidad Ingeniería de instalación, construcción, comercio mayorista y minorista (los proyectos que requieren aprobación de acuerdo con la ley solo pueden operarse después de la aprobación de los departamentos pertinentes); En Tianjin, el capital registrado total de empresas con un alcance comercial similar es de 867,5 millones de yuanes, y el capital principal se concentra en 42 empresas con una escala de más de 50 millones, que oscilan entre 10 y 50 millones. En la provincia, el capital social de las empresas existentes es excelente.
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上篇: ¿Pueden las personas no confiables autenticarse en Tik Tok? 下篇: Mecanismos colectivos de resolución de conflictos laborales en el país y en el extranjero1. Mecanismo europeo para gestionar los conflictos laborales colectivos Los principales medios para gestionar los conflictos laborales colectivos en Europa incluyen la mediación, la conciliación y el arbitraje. (1)La mediación es el método más utilizado en los países europeos para abordar disputas de intereses. En Noruega, un sistema importante es el sistema de mediación nacional. El mediador nacional es la máxima persona a cargo del mediador nacional. Su función es manejar los principales conflictos laborales nacionales y orientar y supervisar el trabajo de los mediadores regionales y mediadores especiales. Durante todo el proceso de mediación, el mediador hará todo lo posible para acercar gradualmente las opiniones de ambas partes y así hacer sugerencias para el resultado de la mediación. Cuando se hace una recomendación sobre el resultado de la mediación, el empleador y el empleado tomarán una decisión en el acto. Independientemente de si ambas partes aceptan la recomendación, la mediación finaliza. En Alemania, la mediación es un procedimiento necesario para que el tribunal de primera instancia conozca de los casos, y la mediación obligatoria debe llevarse a cabo antes del arbitraje o de la audiencia de disputas. La Ley de Tribunales Laborales de Alemania estipula que durante todo el proceso de litigio, los casos deben resolverse mediante mediación. Por lo tanto, durante el proceso de audiencia judicial, cada caso debe pasar por una mediación judicial. La mediación es la única manera de abordar los conflictos laborales en Estonia. Estonia estableció un sistema de mediación pública en 1995. Los conflictos colectivos a nivel de empresa suelen ser intervenidos por mediadores locales, mientras que los conflictos entre organizaciones de empleadores y sindicatos son resueltos por mediadores públicos. (2) La mediación se refiere a un tercero neutral que actúa como mediador para ayudar a las partes en disputa a encontrar una solución satisfactoria a la disputa. En teoría, las disputas de intereses colectivos y las disputas de derechos pueden resolverse mediante la mediación, pero en la práctica, la mediación se utiliza principalmente para resolver disputas de intereses en el proceso de negociación colectiva. La mediación no tiene la autoridad de las agencias gubernamentales de resolución de disputas. En Hungría, las disputas de intereses deberían resolverse primero a través de la mediación. Primero, una de las partes en la disputa debe presentar una solicitud por escrito y, dentro de los 7 días posteriores a la presentación de la solicitud, ninguna de las partes en la disputa puede hacer nada que pueda poner en peligro el acuerdo final. Una vez que las partes llegan a un acuerdo a través de la mediación, sus términos se vuelven legalmente vinculantes y ejecutables. Letonia y Lituania conceden gran importancia al papel desempeñado por los interlocutores sociales en el proceso de resolución de conflictos laborales mediante consultas bilaterales, por lo que estos dos países han establecido un mecanismo de mediación único: el Consejo de Mediación, formado por un número igual de representantes elegidos por los empleadores y Los empleados tienen derecho a mediar en disputas de intereses colectivos y disputas de derechos. (3) Arbitraje El arbitraje, también conocido como "arbitraje", se refiere básicamente a la resolución de disputas entre partes por parte de un tercero imparcial. El arbitraje de disputas laborales se refiere a una forma de manejar disputas laborales en la que el comité de arbitraje de disputas laborales evalúa, media y adjudica las disputas que surgen de los derechos y obligaciones laborales de las partes en la disputa laboral con base en la aplicación de las partes en la disputa laboral. El laudo efectivo en conflictos laborales tiene competencia nacional. La mayoría de los países de la UE tienen sistemas de arbitraje, pero en el ámbito de la resolución de conflictos laborales colectivos, el arbitraje no se utiliza mucho en comparación con los mecanismos de mediación y conciliación. El arbitraje es un procedimiento cuasi judicial. Cuando los trabajadores y la dirección no pueden ponerse de acuerdo sobre los intereses, un tercero neutral tomará una resolución como opción final. El arbitraje de disputas colectivas de ACAS es un servicio legal que es justo, voluntario y confidencial para ambas partes en la disputa. Durante el arbitraje, ambas partes en un conflicto laboral pueden solicitar a un tercero que se pronuncie sobre conflictos que no pueden resolver las partes. La mediación o el arbitraje sólo se pueden concertar si no se llega a un acuerdo de conciliación en la mediación inicial. Los resultados del arbitraje no son jurídicamente vinculantes, pero las tasas de ejecución del arbitraje son altas. En Bulgaria, tanto el empleador como el empleado pueden someterse al arbitraje cuando la mediación fracasa. Durante el proceso de arbitraje las partes celebrarán audiencias públicas. La institución de arbitraje dictará una resolución de arbitraje jurídicamente vinculante después de escuchar plenamente las opiniones de ambas partes. Durante el proceso de arbitraje, la institución de arbitraje alienta a los empleadores y trabajadores a firmar acuerdos de arbitraje. Un acuerdo arbitral tiene el mismo efecto que una resolución arbitral, pero puede ser elegido libremente por ambas partes. dos. Sugerencias sobre el mecanismo nacional de solución de conflictos laborales colectivos: Dar pleno juego al papel del gobierno, establecer una agencia especializada en solución de conflictos laborales colectivos y dar pleno juego al papel activo de terceros de bienestar público son opciones inevitables para manejar los conflictos laborales colectivos. y prevenir la aparición de conflictos laborales en esta etapa en nuestro país. (1) El gobierno desempeña un papel importante en la resolución de disputas de intereses. Los mediadores de disputas son una de las funciones importantes de los gobiernos en las relaciones laborales, y los gobiernos europeos tienen la principal responsabilidad de mediar en las disputas de intereses. Nuestro gobierno también debería desempeñar un papel importante en la resolución de conflictos laborales colectivos. El departamento administrativo laboral puede convocar a ambas partes en conflicto para que expresen sus opiniones, y ambas partes en conflicto deben proporcionar pruebas para trabajar con las partes pertinentes para investigar la racionalidad de las opiniones de las partes en la negociación y confiar a un tercero social la evaluación de la racionalidad; de las opiniones de negociación de las partes; coordinar las disputas de intereses entre las dos partes y promover nuevas negociaciones entre las dos partes sobre la base de reducir la brecha y el beneficio y la confianza mutuos, promover consultas entre las dos partes y finalmente llegar a un acuerdo. (2) Establecer una agencia de mediación especial. Existe una necesidad urgente de aclarar los procedimientos para manejar los conflictos laborales colectivos y establecer instituciones independientes para manejar los conflictos laborales colectivos. Nuestro país debe aprender de la experiencia extranjera, crear departamentos para resolver los conflictos laborales colectivos basados en nuestras condiciones nacionales, adherirse al principio de resolución tripartita de conflictos y hacer la transición del manejo de los conflictos colectivos de un estado de emergencia a un estado institucionalizado. (3) Formar mediadores profesionales en conflictos laborales. Las leyes de varios países exigen que los mediadores de conflictos laborales tengan conocimientos profesionales y experiencia en el manejo de conflictos laborales. Los mediadores deben tener sólidas capacidades de mediación para movilizar la iniciativa y la creatividad de las partes en el proceso de mediación y buscar un compromiso aceptable para ambas partes. El principio de profesionalismo es un principio común compartido por los mediadores en varios países. El nivel de habilidad del mediador determina en gran medida el éxito de la mediación. Para mejorar las capacidades de los mediadores, se puede considerar una formación de calidad profesional para mediadores de conflictos laborales.