¿Cómo ser director de recursos humanos?
1. Realizar la planificación de recursos humanos en primer lugar, garantizar que la gestión de recursos humanos de la empresa sea coherente con la dirección y los objetivos estratégicos de desarrollo de la empresa; El segundo es garantizar que todos los procesos y vínculos de la gestión de recursos humanos de la empresa se negocien entre sí. Por supuesto, este es un plan a largo plazo y es difícil para las pequeñas empresas hacer este trabajo.
2. Preparar un plan de recursos humanos; significa preparar un plan de recursos humanos dentro de un año (o seis meses), como la cantidad de personal, el plan de contratación, el plan de despidos, el plan de costos laborales, el plan de capacitación. , etc. Asegurar el funcionamiento normal de las actividades de producción y operación de la empresa con recursos humanos razonables y económicos. Un gerente de recursos humanos calificado se toma muy en serio este trabajo.
3. Análisis y diseño de puestos de trabajo; este es un trabajo importante del gerente de recursos humanos. A medida que una empresa continúa desarrollándose, inevitablemente surgirán nuevas tareas que requerirán que las personas las realicen. El gerente de recursos humanos necesita analizar las tareas derivadas y, de acuerdo con el contenido y la carga de trabajo, poner a uno o varios empleados a cargo, o completar un nuevo diseño de trabajo, preparar descripciones de trabajo y sistemas de trabajo, y reclutar empleados para completar las tareas derivadas.
4. Reclutamiento; seleccionar el personal más adecuado para el desarrollo productivo y operativo de la empresa y colocarlo en determinados puestos en el momento adecuado.
5. Evaluar y alentar; evaluar el desempeño laboral de los empleados de acuerdo con los indicadores de evaluación, formular métodos y medios de incentivos, recompensar la diligencia y castigar la pereza, recompensar la excelencia y castigar la inferioridad, motivar a los empleados a mejorar el desempeño laboral y hacer. aportan los aportes a la empresa.
6. Mejorar el sistema de personal de la empresa; a medida que la empresa se desarrolle y crezca, el nivel de gestión será cada vez más alto, y el sistema de gestión de personal correspondiente deberá enriquecerse y mejorarse para garantizar el desarrollo ordenado de la empresa. empresa.
7. Capacitación y desarrollo; capacitar las habilidades y actitudes laborales de los empleados a través de diversos métodos de capacitación, con el objetivo de mejorar continuamente la calidad de los empleados y desarrollar sus capacidades potenciales.
8. Manejar los conflictos laborales; manejar correctamente los conflictos y disputas entre los empleados y la empresa en aspectos tales como salarios, beneficios, seguridad social y condiciones de trabajo. , coordinar la relación entre las dos partes de acuerdo con las políticas y regulaciones nacionales pertinentes, salvaguardar los intereses de ambas partes, no intensificar la situación y no dejar problemas futuros.
9. Seguridad y protección; medidas tomadas para garantizar una producción segura de los empleados y reducir los accidentes, como el establecimiento de sistemas, capacitación y educación, fortalecimiento de las instalaciones de protección, etc.
10. Asuntos diarios; incluyendo pago de seguridad social, asistencia, liquidación de salarios, implementación y supervisión de diversos sistemas y procedimientos de renuncia de empleados.
Orientación de roles:
Cambio del rol de servicio anterior a roles de planificación, desarrollo y gestión.
La futura gestión de recursos humanos enfrentará mayores requisitos y expectativas por parte de las organizaciones: (1) Proporcionar talentos y reservas adecuados para la selección organizacional en el momento adecuado (2) Desarrollar y mejorar el impacto directo de las organizaciones y los individuos en; Capacidades relevantes en la estrategia empresarial; (3) Identificar problemas de manera oportuna, proporcionar soluciones integrales a los problemas y brindar opiniones de expertos sobre cuestiones específicas de recursos humanos.
De aceptar pasivamente los cambios a promover cambios, gestionar e influir en los jefes.
El modelo de negocio de la empresa original y la inercia empresarial de varios años han quedado profundamente arraigados en el corazón de la gente. El desequilibrio de sistemas y conceptos ha hecho sufrir mucho a muchos directivos que nacieron fuera del sistema económico planificado. Incluso si la gente tiene la voluntad de cambiar, los obstinados conceptos tradicionales todavía atan sus mentes, lo que hace difícil olvidarlos y cambiarlos en un corto período de tiempo. Por lo tanto, una de las tareas centrales de los gerentes de recursos humanos en la nueva era económica es actuar como promotores del cambio corporativo. Lo primero que tienen que hacer los responsables de recursos humanos es cambiar sus conceptos y establecer nuevos conceptos y valores empresariales organizando la formación de los empleados. El segundo es la sustitución, es decir, ayudar a los líderes empresariales a seleccionar talentos innovadores con potencial para promover la transformación corporativa. El tercero es cambiar la forma y estructura de la organización. Cuando la forma organizativa original no satisface las necesidades de la nueva economía, es necesario promover el cambio organizacional. Sin duda, los administradores de recursos humanos desempeñarán el papel más importante en el cambio organizacional.
Del supervisor del empleado a la persona que se preocupa por el empleado.
El objetivo de una empresa es satisfacer las necesidades de las partes interesadas, incluidos accionistas, gerentes, empleados, clientes, comunidades, etc.
, los empleados son un vínculo muy importante, porque la satisfacción del cliente depende de la satisfacción de los empleados, y los empleados son el recurso más valioso para el desarrollo organizacional. Debemos descubrir e inspirar su potencial interior a través de sugerencias positivas y hacer mayores contribuciones a la organización. En el pasado, los gerentes de los departamentos de trabajo y recursos humanos solían estar en el lado opuesto de los empleados. Aparecen ante los empleados como supervisores y sólo representan los deseos e intereses de los altos directivos de la empresa. En la nueva era económica, los gerentes de recursos humanos deben convertirse en portavoces de los intereses de los empleados y considerar el talento como el único recurso variable y la encarnación del capital humano. Los gerentes de recursos humanos deben prestar atención a los empleados, tratar a todos con una actitud humana y respetuosa, prestar atención a las necesidades y deseos de los empleados, prestar atención al crecimiento profesional de los empleados, limpiar los canales ideológicos de los empleados y sus supervisores, estimular constantemente la creatividad de los empleados. entusiasmo y establecer nuevas ideas. La nueva autoimagen del gerente de recursos humanos de los tiempos.
Expertos, consultores y autoridades desde el nivel ejecutivo hasta la gestión de recursos humanos corporativos.
Debido a las diferencias en el contenido del trabajo y las limitaciones de energía, es imposible que todos los gerentes realicen una investigación en profundidad sobre la gestión de recursos humanos, y es imposible que todos los gerentes busquen las últimas y más avanzadas tecnologías. información de gestión de recursos humanos. El director general es la persona con mayor responsabilidad en la gestión de recursos humanos, pero no puede estudiar cada detalle. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos tienen la responsabilidad y la obligación de proporcionar a los gerentes de negocios, incluidos los altos directivos, asesoramiento y orientación sobre la gestión de recursos humanos, y ayudar a los gerentes a dominar los mejores y más recientes conceptos, métodos y habilidades de gestión de recursos humanos en el menor tiempo posible. , para ayudar a los gerentes a mejorar su alfabetización teórica y sus capacidades prácticas. En este sentido, los gerentes de recursos humanos deben convertirse en expertos y consultores en la gestión de recursos humanos corporativos, brindando servicios de consultoría a los gerentes corporativos después del trabajo. En la actualidad, el concepto de gestión de recursos humanos en muchas empresas todavía está relativamente desactualizado, las tareas transaccionales de los gerentes de recursos humanos aún son relativamente arduas y las huellas del papel del personal superior aún son obvias. Afectadas por estas limitaciones, cuando buscan soluciones, las empresas prefieren invitar a monjes externos a cantar escrituras, gastar mucho dinero en contratar expertos externos para capacitación interna sobre gestión corporativa, diseñar planes de reforma de la gestión y confiar ciegamente en cerebros externos para promover la mejora. de los niveles de gestión corporativa. Por lo tanto, es necesario minimizar la dependencia de cerebros externos, mejorar la conciencia y las capacidades de los directivos corporativos, movilizar plenamente los recursos humanos dentro de la empresa, aprovechar plenamente el papel y la influencia del departamento de recursos humanos corporativo, establecer su propia plataforma de consultoría desde dentro de la empresa, y dejar que recursos humanos El departamento de recursos se convierta en el centro de distribución de información de recursos humanos, lo que permite a los gerentes de recursos humanos convertirse en consultores para la gestión corporativa de recursos humanos. Para las empresas, se debe prestar considerable atención a la gestión de recursos humanos, de modo que los gerentes de recursos humanos puedan liberarse del ajetreado trabajo diario, quitarse el sombrero del personal superior y etiquetarlos como socios estratégicos, movilizando así su entusiasmo y pasión por el trabajo y su sentido. de propósito.
El tipo de requisitos que los gerentes de recursos humanos tienen para sí mismos determinarán qué tipo de requisitos tendrán y qué tipo de requisitos determinarán en qué altura se encuentran, y qué tipo de altura determinarán; en qué altura se encuentran y el reconocimiento de los empleados hacia ellos, lo que en última instancia determina su desarrollo profesional.
La gestión de recursos humanos y sus objetivos
Como sugiere el nombre, la gestión de recursos humanos (HRM) es la gestión de "personas" en una empresa. Específicamente, la gestión de recursos humanos es el comportamiento directivo de las empresas para mejorar la productividad laboral a través del análisis de puestos, la planificación de recursos humanos, el reclutamiento y selección de empleados, la evaluación del desempeño, la gestión salarial, la motivación de los empleados, la capacitación y el desarrollo de talentos, etc., y, en última instancia, lograr el desarrollo empresarial. objetivos.
El objetivo final de la gestión de recursos humanos es promover la realización de los objetivos corporativos. Desde la perspectiva de "personas" y "cosas", es necesario lograr la armonía entre "personas", "cosas" y "personas", lo que conducirá a mejorar la eficiencia de la producción y lograr el objetivo final.
Armstrong señaló claramente los objetivos del sistema de gestión de recursos humanos en su artículo "Planificación y acción" (publicado por la revista Human Resources Management en 1992), a saber:
(1) El objetivo final de la empresa es que deben lograr los empleados de la empresa;
(2) Para permitir que los empleados y la empresa se desarrollen, los empleados deben considerar la promoción del éxito de la empresa como su objetivo de trabajo; >
(3) La empresa utiliza los recursos de manera efectiva y realiza operaciones comerciales. La premisa del objetivo es que se deben formular políticas y sistemas de recursos humanos coherentes que estén estrechamente relacionados con su desempeño;
(4) Las políticas de gestión de recursos humanos deben ser coherentes con los objetivos corporativos;
(5) Cuando la cultura corporativa es razonable, las políticas de gestión de recursos humanos deben desempeñar un papel de apoyo; cuando la cultura corporativa no es razonable, las políticas de gestión de recursos humanos deben desempeñar un papel de apoyo; promover su mejora;
(6) Crear un ambiente corporativo ideal y alentar a los empleados Crear y desarrollar un estilo positivo. Las políticas de recursos humanos deben proporcionar un entorno adecuado para la cooperación, la innovación y la mejora de la gestión de la calidad total;
(7) Crear un sistema organizativo receptivo y adaptable para ayudar a las empresas a alcanzar objetivos específicos en un entorno competitivo;
(8) Mejorar la flexibilidad de los empleados en las horas de trabajo y el contenido del trabajo;
(9) Proporcionar el entorno de trabajo necesario para permitir que los empleados desarrollen plenamente su potencial;
( 10) Mantener y mejorar nuestra fuerza laboral, productos y servicios.
En el mundo empresarial, la gestión de recursos humanos suele dividirse en cuatro niveles: la formulación y mejora de reglas, regulaciones y procesos de negocio (operaciones básicas de trabajo basadas en procesos de negocio estandarizados, incluida la planificación de recursos humanos); reclutamiento de empleados, y expedientes, contratos, asistencia, evaluación, capacitación, salario, beneficios, renuncias y otros contenidos de gestión (estrategia de trabajo diario de recursos humanos, situándose a la altura de la estrategia de desarrollo corporativo, analiza y diagnostica proactivamente la situación actual de los recursos humanos); recursos y proporciona a los tomadores de decisiones corporativas información precisa y oportuna Diversa información valiosa apoya la formación de objetivos estratégicos corporativos, formula planes de acción específicos de recursos humanos (trabajo estratégico) y gestión estratégica de recursos humanos para la realización de objetivos, proporciona servicios de valor agregado a la empresa, y logra objetivos para los departamentos que crean valor directamente Proporcionar condiciones (trabajo pionero).