¿Cómo utilizar el instinto humano para motivar a los empleados en el lugar de trabajo?

Ofrezca a algunos jóvenes o empleados a los que les guste la estabilidad oportunidades de formación personalizadas. A través de la capacitación, pueden ver que dominan los conocimientos de la capacitación y pueden convertirse en talentos escasos en la empresa, con un gran margen para avanzar en su carrera. Cada uno tiene diferentes potenciales. Un empleado que no es emprendedor puede no ser capaz de utilizar plenamente sus habilidades en su puesto actual. Por lo tanto, se adopta la rotación laboral para permitir que los empleados experimenten diferentes trabajos y tengan la oportunidad de conocer personas que puedan desarrollar plenamente sus capacidades. intereses y posiciones potenciales. Permita que los empleados elijan trabajos desafiantes de manera más completa y activa, enriqueciendo así el contenido del trabajo horizontalmente y expandiendo el contenido del trabajo verticalmente. De esta manera, la diversión y los desafíos que genera el trabajo se convierten en las recompensas del propio trabajo para los empleados. Los empleados han ignorado el lugar de trabajo durante muchos años y subestiman los altibajos del lugar de trabajo, por lo que no están dispuestos a progresar en sus carreras y empresas.

Para resolver su problema de motivación, debemos observar sus necesidades potenciales internas para ver si tienen necesidades significativas en términos de ingresos, desarrollo o estatus social personal, y luego designar un plan de incentivos que se adapte a sus necesidades. estimularlos. Su salida cambia el estado agresivo. Este es un problema común en muchas empresas. Después de todo, el espacio del canal para la promoción es limitado. Cuando un empleado permanece en una empresa dos, tres o más años sin posibilidades de ascenso, empezará a perder el entusiasmo por el trabajo y ahora no tiene intención de progresar salvo crear tecnología y gestionar la ruta del doble canal.

También es necesario crear puestos de trabajo más difíciles, confiarles responsabilidades importantes y autorizarlos plenamente, y añadir sistemas de títulos profesionales aparentemente más antiguos, como los "expertos" de Alibaba y algunos consultores corporativos, etc. . esperar. Los gerentes deberían dar comentarios más positivos a los empleados en lugar de culparlos. En general, a la dirección corporativa le gusta que la castiguen por su gestión, y los empleados a menudo sólo experimentan "una gestión debida a errores (gestión negativa)". Si cambiamos este estilo de gestión, damos más recompensas por el desempeño laboral y brindamos a los empleados una orientación adecuada cuando cometen errores, serán más proactivos y seguros, y estarán dispuestos a asumir responsabilidades y tomar decisiones.