¿Cómo redactar un plan de formación?
Ejemplo:
xx Group Co., Ltd. se estableció en xxx y es un grupo empresarial privado integral que integra XXXXXXXXXXXX. Actualmente, la empresa cuenta con casi 500 empleados y 6 sucursales (excluidas las unidades periféricas).
Con la expansión de la escala de desarrollo del grupo, existe una necesidad urgente de mejorar el sistema de gestión de la formación y el sistema de formación para promover el desarrollo y el crecimiento del grupo y las filiales. Según el estado de desarrollo actual del Grupo XX, el plan de formación para xxx se divide aproximadamente en la siguiente información:
Primero, sala de conferencias XX
Segundo, formación especial
En tercer lugar, formación de nuevos empleados
Cuatro. Actividades de los empleados de la sede del grupo
V. Establecimiento de un sistema de formación para estudiantes universitarios
Seis. sistema conferenciante
Siete. Capacitación externa
Plan de capacitación anual de XX Group xxx
1. Sala de conferencias XX
La sala de conferencias XX es una forma importante para que XX Group cultive el nivel medio y superior. Los talentos de nivel y la columna vertebral de la empresa deben figurar como el plan de formación clave de la empresa. La formación de los empleados clave y de nivel medio de la empresa se centra en el liderazgo, la formación de equipos y la gestión de empleados. En concreto, es necesario formular un plan de formación adecuado en función de la estrategia de desarrollo empresarial y de las políticas comerciales de la empresa del grupo xxx.
Combinado con el sistema de gestión de capacitación XX, formule el sistema de gestión de salas de conferencias XX para estandarizar el trabajo organizativo de la sala de conferencias XX en términos de determinación de la demanda, selección de personal de capacitación, identificación de instructores de cursos, organización de reuniones, seguimiento. revisión y gestión de archivos.
1. Período de capacitación
Se recomienda que sea trimestral, al menos un día a la vez
2 Método de capacitación
>La formación interna es el pilar, teniendo en cuenta diversos métodos de formación como la formación externa;
3. Proceso de formación
Un mes antes de que comience la formación, el Centro de Recursos Humanos tomará la decisión Liderar la investigación de las necesidades de capacitación de las empresas de nivel medio para comprender el grupo y las necesidades de capacitación de las subsidiarias de nivel medio y alto, y luego combinarlo con la estrategia de desarrollo y las políticas comerciales del grupo para determinar los materiales de capacitación para la nueva sala de conferencias XX. y presentarlos al presidente del grupo para su aprobación. De acuerdo con el plan determinado, seleccione las instituciones de formación e instructores adecuados.
4. Introducción a los cursos de formación
5. Dependiendo de la situación de la formación, se puede organizar el trabajo de seguimiento en función de los materiales de formación en el futuro, como organizar el intercambio de salones de formación. , clubes de lectura, formación de expansión, etc.
En segundo lugar, formación especial
La formación especial es necesaria para todos los departamentos/unidades comerciales y desempeña un papel clave en la mejora del conocimiento profesional y el profesionalismo de los empleados del departamento. En la formación especial, la persona a cargo de cada departamento/unidad comercial es la primera persona responsable de la formación. Debe comprender las necesidades de los empleados, organizar los cursos de formación correspondientes y realizar evaluaciones de acuerdo con las necesidades de los empleados. El Centro de Recursos Humanos desempeña el papel de coordinación, supervisión y orientación, y coopera con varios departamentos/unidades comerciales para completar sus tareas de capacitación.
La formación especial depende de las necesidades de cada departamento y se puede dividir a grandes rasgos en recursos humanos, gestión, finanzas, tecnología, desarrollo de proyectos, diseño, marketing, etc.
En combinación con el sistema de gestión de formación del Grupo XX, cada unidad formula el sistema de gestión de formación de la Empresa XX según su propia situación y lo implementa de acuerdo con el sistema
Según el unificado; requisitos del grupo, formular planes de capacitación trimestrales/mensuales, implementar según lo planeado y realizar evaluaciones mensuales
3 De acuerdo con los requisitos del grupo, seleccionar profesores internos de la filial y desarrollar material didáctico según sea necesario; >
4. Cooperar con la sede del grupo para completar el trabajo de rutina de la sucursal. Capacitación;
......
Tercero, capacitación de nuevos empleados
Los nuevos empleados son una fuerza importante en el desarrollo de la empresa. La capacitación de nuevos empleados puede ayudar a los empleados a comprender rápidamente la historia de desarrollo, la cultura corporativa y diversas reglas y regulaciones del Grupo XX, para adaptarse rápidamente al desarrollo de la empresa e integrarse a la familia XX. Por lo tanto, los nuevos empleados están obligados a participar en la capacitación para nuevos empleados, de lo contrario no podrán regularizarse. La formación de los nuevos empleados la organiza el Centro de Recursos Humanos del Grupo.
Según el número de personas, la formación de nuevos empleados se divide en las dos situaciones siguientes.
(1) Capacitación temporal para nuevos empleados (aplicable a un solo empleado o a un pequeño número de empleados)
1. Capacitación en sistemas y cultura corporativa
Debido a la Tiempo de entrada inconsistente de los empleados, no hay garantía de que todos los estudiantes estén empleados a fin de mes. Por lo tanto, el día de la incorporación de los empleados a la empresa, el departamento de gestión integral de la sucursal contratará a una persona especial (centro de recursos humanos/persona de contacto del personal del departamento dentro del grupo) para explicar la cultura y el sistema corporativo a los empleados por no menos de 1 hora, para que los empleados puedan tener una comprensión básica de la situación de la empresa, comprenderla y luego presentarla en detalle durante la capacitación unificada a fin de mes.
2. Conversación con los jefes de departamento
Después de la capacitación anterior, el jefe/supervisor del departamento del nuevo empleado tendrá una conversación con el empleado durante no menos de 30 minutos para presentarle. la situación del departamento y las responsabilidades laborales de los empleados.
3. Presentación a los empleados del departamento
La persona a cargo/supervisor del departamento donde se encuentra el nuevo empleado se encargará de que una persona dedicada guíe al nuevo empleado para presentarlo. a sus compañeros y preparar los elementos y otros materiales necesarios para el puesto de trabajo. Si las condiciones lo permiten, se puede presentar en la reunión ministerial.
El Centro de Recursos Humanos comprobará aleatoriamente la satisfacción de los nuevos empleados, elogiará las unidades o departamentos que hayan tenido un buen desempeño, criticará las unidades o departamentos que no lo hayan hecho bien y realizará rectificaciones dentro de un límite de tiempo.
(2) Formación periódica para nuevos empleados (aplicable a formación de grupos grandes)
Plan 1
En principio se realizará una vez al mes durante. un día.
2. Participantes
Nuevos empleados que se incorporaron a la empresa ese mes.
3. Materiales de formación
4. Lugar de formación
Sala de conferencias en el quinto piso de la sede del grupo
Después de la formación, el nivel de enseñanza del instructor de capacitación se evalúa como estándar para que los profesores internos paguen las tarifas de las clases, y se hacen sugerencias constructivas para su futuro nivel de enseñanza a los nuevos empleados como base para convertirse en empleados regulares;
IV. Actividades de los empleados de la sede del grupo
(1) Antecedentes de la actividad
1. La empresa tiene una gran superficie de oficinas, muchos departamentos y poca comunicación;
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2. Existe una brecha generacional entre los empleados antiguos y los nuevos;
3. La empresa organizaba pocas actividades antes y el ambiente general no era alentador;
Objetivo de las actividades
Fortalecer la comunicación entre compañeros, activar el ambiente de empresa y crear una cultura "familiar" para fortalecer la comunicación y la cooperación entre departamentos.
(3) Plan de actividades
1. Fiesta de cumpleaños del empleado
Frecuencia: En principio se realiza una vez al mes y el número de cumpleaños del mes. es más de las 3;
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Horario: La tarde del tercer jueves de cada mes, de 16:00 a 17:30;
Departamento responsable: Centro de Recursos Humanos /Presidencia
Participantes: Asistentes al cumpleaños, más de 2 personas de cada departamento de los departamentos funcionales de la sede;
Formato: Desde el inicio hasta el final de cada mes, convocar a los empleados con cumpleaños para celebrar una fiesta de cumpleaños;
Presupuesto: 100 yuanes /persona
Información de la actividad:
Materiales necesarios:
Pastel, pequeño regalos, accesorios de juegos, cámara, canción de feliz cumpleaños y música.
2. Reunión Deportiva Trimestral
Tiempo: Medio día a mediados del último mes de cada trimestre.
Participantes: Empleados de la sede del grupo.
Formato de competición: organiza múltiples eventos para la competición, como tenis de mesa, baloncesto, tira y afloja, salto a la cuerda, etc. y proporcionar recompensas materiales o espirituales a los empleados que obtengan mejores clasificaciones en la competencia.
Para obtener más información, consulte el plan de actividades de la reunión deportiva trimestral.
3. Actividades masivas de grupos externos
Según lo dispuesto por el organizador del evento, la presidencia o el centro de recursos humanos emitirá un aviso de registro en la empresa, y la empresa Organizar a los empleados para que participen en actividades para mejorar su condición física. Actividades como maratones, actividades del Día del Árbol, etc.
4. Actividades literarias y artísticas
Para permitir que los empleados aprovechen al máximo sus fortalezas y ventajas, de vez en cuando se pueden realizar diversos concursos literarios, como concursos de caligrafía. tiempo.
Concursos, concursos de fotografía, concursos de recitación de poesía, concursos de oratoria, etc. ; En los festivales importantes también se pueden organizar representaciones teatrales para animar a los empleados a participar.
(4) Actividades de las sucursales
Cada filial organiza de manera flexible las actividades de los empleados de las sucursales de acuerdo con el plan del grupo, lo que de hecho desempeña un papel en el fortalecimiento de la comunicación de los empleados y la mejora de la cohesión. .
5. Establecer un sistema de formación para estudiantes universitarios
Con el progreso de los tiempos y el desarrollo de la sociedad, los estudiantes universitarios se han convertido cada vez más en el foco de la competencia por talentos para las grandes empresas. Los hechos han demostrado que un sistema completo de formación de estudiantes universitarios puede activar el mecanismo de talento existente de la empresa y reservar talentos para el desarrollo posterior de la empresa. Del mismo modo, establecer un sistema de formación completo y eficaz para estudiantes universitarios también requiere un fuerte apoyo de todos los niveles de la empresa. La personalidad es la dirección media y superior de la empresa y es responsable de formar estudiantes universitarios, por lo que debemos prestar más atención al establecimiento de este sistema.
(1)Tiempo y organización de la capacitación
(2)Requisitos de capacitación
1. Todos los jefes de departamento e instructores deben ser líderes de nivel medio o superior del empresa;
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2. Cada tutor debe firmar un acuerdo de formación, y la formación posterior de los empleados está vinculada al desempeño y salario del tutor;
3. Los tutores deben leer atentamente los planes y resúmenes de fin de mes y recibir orientación. Asegúrese de que los planes y resúmenes de capacitación no sean meras formalidades;
4. tutores no calificados y garantizar que se implemente el sistema de tutoría;
5. El puesto y el salario de un empleado están vinculados al desempeño del empleado durante la capacitación.
6. Construcción de un sistema de profesores internos
Cada vez más empresas están empezando a prestar atención a la importancia de los profesores internos y a establecer sus propios profesores internos dentro de la empresa. Los instructores internos están familiarizados con la situación actual de la empresa y pueden brindar la capacitación correspondiente según la situación de la empresa. Los materiales de formación se acercan más a la práctica real y son más fáciles de utilizar por los empleados de forma eficaz en el trabajo.
El establecimiento del sistema de profesorado interno se divide principalmente en los siguientes aspectos:
(A) Selección del profesorado interno
Requisito: Identificarse con el. cultura corporativa del Grupo XX; haber estado involucrado en el trabajo durante más de 3 años y haber estado empleado durante más de 1 año; habilidades básicas de habla y lenguaje dispuestas a compartir, etc.
2. Adoptar la recomendación del departamento y la recomendación de los empleados, completar el formulario de solicitud de profesor interno y enviarlo al Centro de Recursos Humanos para su revisión.
3. un jurado profesional revisará una conferencia de prueba de 10 a 30 minutos sobre cualquier tema y se finalizará con los conferenciantes internos.
4 Emitir una carta de nombramiento como profesor interno del Grupo XX firmada y. sellado por el presidente, y gozará de medidas internas de bienestar docente.
(B) Formación de profesores internos
1. Realizar cursos de formación profesional TTT para profesores internos para mejorar sus habilidades profesionales y su potencial docente;
2. los salones de intercambio de profesores y los clubes de lectura mejoran el potencial de intercambio de los profesores internos;
(3) Evaluación de incentivos para los profesores internos
1 Para los profesores internos, las horas de clase se llevan a cabo de acuerdo con el Grupo XX. sistema de gestión de capacitación Recompensas, formular diferentes políticas de incentivos de clase basadas en el formulario de comentarios de evaluación de efectos;
2. Seleccionar profesores internos destacados al final del año, emitir certificados anuales de profesores internos destacados y otorgar recompensas en efectivo;
3.Se dará prioridad a los cursos de formación externos;
4 Vinculados a la promoción;
(D) Rotación interna del profesorado
Siete. Formación externa
Debido a las necesidades de desarrollo empresarial de la empresa y con el fin de cubrir las necesidades de formación multinivel, los departamentos o personas proponen necesidades de formación, las cuales serán informadas al Centro de Recursos Humanos tras ser firmadas por los líderes correspondientes. . El Centro de Recursos Humanos se comunicará con instituciones de capacitación extranjeras o se comunicará con el Centro de Recursos Humanos para su revisión y aprobación antes de la implementación, y firmará un acuerdo de servicio de capacitación de acuerdo con el sistema de gestión de capacitación del Grupo XX.
Centro de Recursos Humanos
65438+XXX, febrero XXX