Cómo montar el departamento de recursos humanos de las grandes empresas

(El organigrama es adecuado para el departamento de recursos humanos de grandes empresas, y las pequeñas y medianas empresas pueden realizar ajustes sobre esta base).

Serie de posiciones Descripción:

Descripción de las calificaciones de la persona a cargo de la división del trabajo

Profesional: tener un conocimiento profundo del trabajo profesional, estar familiarizado con los vínculos laborales reales y el trabajo. procesos, comprender las leyes, normas y políticas relevantes, y tener una buena relación de cooperación con las unidades de trabajo externas.

Capacidad: Fuerte capacidad práctica de organización, coordinación y planificación.

Intereses: Tener gran interés en el trabajo profesional.

Estado psicológico: Maduro y estable, serio y con los pies en la tierra, con un fuerte sentido de responsabilidad social y laboral.

Descripción del puesto de Supervisor de Reclutamiento

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Departamento de Reclutamiento: Departamento de Recursos Humanos

Nivel: ( omitido) Rango salarial: (omitido)

Descripción del puesto: basándose en la comprensión de las necesidades de personal de los distintos departamentos de la empresa y de acuerdo con los requisitos específicos del plan de contratación de recursos humanos y la descripción del puesto, organice los anuncios de contratación , pruebas, entrevistas y Primer ensayo.

Contacto Laboral: Reporta al Subgerente de Reclutamiento y Capacitación.

Objeto de supervisión: Asistente de selección

Socio: el director encargado de este departamento y los responsables y supervisores de otros departamentos.

Contactos externos: sitios web externos de búsqueda de empleo, centros de intercambio de talentos, agencias de contratación, centros de orientación laboral universitaria y diversos medios publicitarios de contratación.

Responsabilidades laborales:

1. Comprender las necesidades de personal

(1) De acuerdo con el plan de recursos humanos de la empresa, preguntar sobre las necesidades de personal a los gerentes y supervisores de departamento.

(2) Resumir las necesidades de personal y emitir opiniones sobre la contratación externa.

(3) Reportar resumen de demanda y sugerencias al subgerente a cargo.

2. Desarrollar un plan de reclutamiento

(1) Determinar el tiempo de reclutamiento y la hora de la cita final.

(2) Determinar los medios y canales de contratación adecuados.

(3) Formular los métodos y contenidos de la revisión preliminar y la entrevista.

(4) Desarrollar un plan de reclutamiento:

Publicar un anuncio de reclutamiento; b. Aceptar currículums; c. Revisar los currículums; notificar las pruebas preliminares; >

f. Notificar la entrevista; g. Organizar la entrevista; h. Confirmar la persona y la hora de la cita;

(5) Presentar el plan de contratación

3. Desarrollar un plan presupuestario de contratación

(1) Desarrollar un presupuesto de contratación basado en el plan de contratación.

(2) Informar el plan presupuestario al subdirector a cargo.

4 Una vez determinado el plan, informar de inmediato el plan de contratación al departamento de personal y administración donde se encuentra la empresa. situado.

5.Organizar pruebas preliminares de contratación y entrevistas.

(1) Determinar el contenido de la prueba preliminar con los departamentos funcionales relevantes y * * * organizar conjuntamente la prueba preliminar.

(2) Resumir y analizar los resultados de las pruebas preliminares y confirmar la lista de entrevistas con los departamentos funcionales relevantes.

(3) Informar resultados preliminares de pruebas, análisis y sugerencias al subgerente a cargo.

(4) Una vez determinada oficialmente la lista de entrevistas, se emitirá el aviso de entrevista.

(5) Prepárese para la entrevista y coopere con el equipo de revisión de la entrevista para realizarla.

(6) Cooperar con el equipo de revisión de la entrevista para organizar y analizar los resultados de la entrevista.

6. Después de confirmar la lista de empleo, se emitirá el aviso de empleo.

7. Realice un seguimiento oportuno del personal notificado, confirme el personal y la hora de llegada final y notifique a varios departamentos funcionales y supervisores de capacitación.

8. Participar en la formulación del plan de recursos humanos de la empresa y hacer sugerencias.

9. Recopilar información externa

(1) Establecer buenas relaciones de cooperación con sitios web de contratación, centros de intercambio de talentos y empresas de cazatalentos, y disfrutar de información mutua.

(2) Conocer los medios de contratación externos y evaluar su eficacia.

Especificaciones de trabajo: legislación laboral, personal local relevante y regulaciones laborales, manual del empleado, especificaciones de trabajo de gestión de contratación.

Descripción del puesto de supervisor de capacitación

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Supervisor del departamento de capacitación: Departamento de recursos humanos

Nivel :(omitido)Rango salarial:(omitido)

Descripción del puesto: basándose en la comprensión de las necesidades de capacitación interna de la empresa, de acuerdo con el plan de desarrollo estratégico de la empresa, formular el plan de capacitación y el plan de desarrollo profesional de la empresa, y seguir las planificar Organizar y desarrollar diversos cursos de formación para alcanzar los objetivos de la empresa y las expectativas de los empleados.

Contacto Laboral: Reporta al Subgerente de Reclutamiento y Capacitación.

Objeto de supervisión: Asistente de Capacitación

Socios: El supervisor a cargo del departamento, gerentes y supervisores de otros departamentos e instructores autorizados.

Contactos externos: instituciones de formación externas, empresas de consultoría, centros de formación universitaria, escuelas externas de formación y MBA y otros sitios de enseñanza de títulos profesionales.

Responsabilidades laborales:

1.

(1) Investigar y comprender las necesidades de formación de los departamentos y empleados de la empresa.

(2) Trabajar con el supervisor de implementación para desarrollar planes de desarrollo profesional de los empleados* * *

(3) Comprender las deficiencias de la empresa de acuerdo con el plan de desarrollo estratégico de la empresa y realizar una evaluación de las necesidades de capacitación encuesta.

(4) Resumir necesidades, hacer sugerencias e informar al subgerente a cargo.

2. Desarrollar un plan de formación de la empresa.

(1) Formular un plan de formación anual basado en el plan de desarrollo estratégico de la empresa, el plan de trabajo anual y las necesidades internas de formación.

(2) Desarrollar un plan de capacitación semestral basado en el plan de trabajo semestral de la empresa y las necesidades de capacitación.

(3) Desarrollar un plan de capacitación mensual basado en el plan de capacitación semestral y el plan de trabajo mensual de la empresa.

(4) Presentar diversos planes de capacitación al subgerente a cargo para su revisión en tiempo y forma.

3. Desarrollar el plan de formación especial de la empresa.

(1) De acuerdo con el plan de desarrollo estratégico de la empresa y las necesidades de ajuste del negocio, formular diversos planes especiales de formación.

Proyectos especiales de formación como team building, gestión de proyectos, identidad profesional y TPP.

(2) Plan de comunicación bidireccional dentro y fuera de la empresa del grupo

(3) Informar al subgerente a cargo para su aprobación en tiempo y forma e informar al departamento del grupo para archivar.

4. Formule un presupuesto de capacitación

(1) Con base en las necesidades organizativas de varios proyectos de capacitación, formule un plan de presupuesto de capacitación razonable, dejando un excedente actual del 8% al 15%. .

(2) Presentar plan presupuestario

5. Implementar diversos planes de capacitación de la empresa.

(1) Contactar previamente para confirmar profesor, lugar y horario de la formación.

(2) Preparar lecciones con instructores de capacitación* * *

(3) Publicar avisos de capacitación

(4) Organizar vehículos, comida y alojamiento necesarios para la capacitación .

(5) Organizar el lugar de entrenamiento y preparar el equipo de entrenamiento.

(6) Registrar el estado de asistencia a la capacitación

(7) Mantener registros de capacitación

(8) Realizar una evaluación de la capacitación en el sitio.

(9) Seguimiento de operaciones de entrenamiento

(10) Posicionar puntos de entrenamiento personal

(11) Analizar cuestionario de evaluación de entrenamiento

(12) ) Preparar un resumen de la capacitación y enviarlo.

6.Organizar formación externa

(1) Resumir las necesidades de formación, proponer temas para participar en proyectos de formación externa y reportarlas.

(2) Contactar y contactar con instituciones de formación externas para negociar los honorarios de formación.

(3) Solicitar opiniones sobre capacitación al gerente o supervisor del departamento donde trabajan los estudiantes extranjeros.

(4) Notificar al personal de capacitación externo relevante y organizar el trabajo durante el período de capacitación.

(5) Pasar por los procedimientos internos de aprobación para participar en capacitación externa, firmar el contrato de capacitación y recibir los fondos y cheques correspondientes.

(6) Dar seguimiento al resumen de la capacitación y archivarlo después de su publicación.

(7) Realizar un seguimiento de las facturas de formación externa y enviarlas al Departamento de Finanzas para su cancelación.

7.Resumen del trabajo de formación

(1) Escriba un resumen de formación especial y resuma el trabajo de formación semanal.

(2) Realizar un resumen de capacitación mensual y presentar un informe de trabajo mensual.

(3) Resumir la capacitación semestral y presentar el resumen del trabajo semestral.

(4) Resumir la capacitación anual y presentar el resumen anual del trabajo.

8. Contactar con instituciones de formación externas.

(1) Establecer buenas relaciones de cooperación con instituciones de formación externas y compartir información entre sí.

(2) Infórmese periódicamente sobre los cursos públicos de las principales instituciones de formación y empresas de consultoría.

(3) Revisar las cualificaciones de formación profesional de las instituciones de formación externas.

(4) Evaluar las capacidades y eficacia de formación de las principales instituciones de formación externas.

9. Participar en la formulación del plan de recursos humanos de la empresa y realizar sugerencias.

10. Disposiciones para el almacenamiento y uso de los equipos de formación.

Especificaciones de trabajo: especificaciones de gestión de la formación, reglamento de homologación de la institución social de formación.

Descripción del puesto de Gerente de Información

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Supervisor de información Departamento: Departamento de Recursos Humanos

Nivel: (omitido) Rango salarial: (omitido)

Descripción del puesto: recopilar y organizar información relacionada con el trabajo del personal, establecer y mantener la base de datos de información de recursos humanos de la empresa, realizar análisis dinámicos de las necesidades de talento de la empresa y los ajustes de la estructura de talento. y realizar otros Proporcionar el apoyo informativo necesario para el trabajo del personal.

Contacto de Trabajo: Reportes a la Subgerencia, Análisis de Políticas y Operaciones de Información.

Objeto de supervisión: Asistente de Información

Socios: El supervisor encargado del departamento y el director de información del departamento administrativo.

Contactos externos: Responsables de información de otros departamentos, departamento de información del centro externo de intercambio de talentos.

Responsabilidades laborales:

1. Establecer y diseñar el sistema de información de recursos humanos del departamento y mantener el sitio web del departamento o la página de inicio interna de la empresa.

2. Establecer la base de datos de información de recursos humanos de la empresa.

(1) Obtenga información diversa sobre gestión de recursos humanos de los jefes de varios departamentos.

(2) Establecer una base de datos de información clasificada de recursos humanos que satisfaga las necesidades laborales (como la gestión de información clasificada profesional, de capacidad, calificación y desempeño).

(3) Organizar los currículums y la información relacionada de solicitantes anteriores.

(4) Establecer una base de datos de recursos de información de aplicaciones según especialidades y calificaciones.

3. Mantenimiento y gestión de la información de recursos humanos

(1) Recopilar información de forma oportuna y continua sobre diversos miembros del personal relevante de este y otros departamentos.

(2) Ingresar y actualizar oportunamente información en la base de datos de información de recursos humanos.

(3) Recopilación y análisis de información de recursos bibliotecarios

4 Síntesis y análisis de información especial

(1) De acuerdo con la planificación de desarrollo estratégico de la empresa y negocio De acuerdo con las necesidades de ajuste, la información correspondiente se extrae de la base de datos de información para su síntesis.

(2) Realizar análisis estructurales y procesamiento integral dinámico de acuerdo con los requisitos de evaluación como especialidad, puesto, calificación y función.

(3) Plantear sugerencias racionales basadas en los problemas y deficiencias extraídas del análisis.

(4) Informar resultados y sugerencias del procesamiento integral de la información al Subgerente de Análisis de Políticas.

5. Proporcionar soporte de información laboral

(1) Proporcionar información relevante a varios departamentos de manera oportuna y proporcionar soporte de recursos de información de acuerdo con las necesidades laborales reales del departamento.

(2) Proporcionar el soporte de información laboral necesario a otros departamentos según las necesidades laborales.

6. Alojar la investigación interna de recursos humanos de la empresa.

(1) De acuerdo con el desarrollo y los cambios del negocio de recursos humanos, formular un plan de proyecto de investigación especial del departamento.

(2) Confirmar el plan de investigación correspondiente de acuerdo con las necesidades comerciales de otros supervisores.

(3) Resumir el plan especial de investigación, formular un plan presupuestario de investigación y presentarlo al subdirector responsable.

(4) Una vez determinado el plan de investigación, organizar la división del trabajo para llevar a cabo investigaciones especiales.

(5) Invitar a los miembros del grupo de expertos a evaluar y revisar los resultados de la investigación de forma regular.

Especificaciones de trabajo: especificaciones de gestión de información interna, especificaciones de gestión de página de inicio interna, especificaciones de gestión de comunicación de información electrónica y especificaciones de gestión de información del personal.

Descripción del puesto de supervisor de desempeño

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Supervisor de desempeño Departamento: Departamento de Recursos Humanos

Nivel: (omitido) Rango salarial: (omitido)

Descripción del trabajo: según los estándares de puesto, puesto y función, evalúe el desempeño, la actitud y la capacidad de los empleados de la empresa (incluidos los gerentes de departamento y niveles inferiores), y proponer capacitación y despliegue, sugerencias de aumentos salariales, recompensas, educación y sanciones.

Contacto laboral: Objeto del informe: Subdirector encargado del negocio de remuneración por desempeño.

Objetos supervisados: Performance Assistant

Socios: Jefes de departamento, responsables de otros departamentos y responsables de gestión de la información.

Responsabilidades laborales:

1. Construcción de sistema de indicadores de gestión del desempeño interno.

(1) De acuerdo con los objetivos y planes de desarrollo estratégico de la empresa, bajo la guía del subgerente a cargo, confirmar el peso de los elementos de evaluación con otros gerentes o supervisores de departamento y formular conjuntamente el indicador de evaluación del desempeño. sistema para cada departamento.

(2) Con base en los elementos de evaluación y el sistema de indicadores, prepare formularios de evaluación del desempeño para los empleados de cada departamento (generalmente divididos en formularios de evaluación diaria y anual, formularios de informe de autoexamen, formularios de evaluación de despliegue y promoción, etc.)

(3) Según el sistema de indicadores de evaluación y la clasificación de puestos, la evaluación de los empleados se divide en tres categorías: formulario de evaluación de empleados ordinario, formulario de evaluación de supervisores y formulario de evaluación de gerentes de departamento.

(4) Informar al subgerente a cargo

2 Evaluar y resumir la información de evaluación del desempeño diaria

(1) Obtener empleados periódicamente de los gerentes de información. de cada departamento Información de asistencia.

(2) Obtener periódicamente información de evaluación cuantitativa sobre el desempeño y el progreso de los empleados por parte de los gerentes o supervisores de departamento.

(3) Obtener periódicamente información de evaluación y valoración del desempeño de los gerentes de departamento relevantes del vicepresidente a cargo.

(4) Resumir la información de la evaluación, preparar un informe de análisis de la evaluación y presentarlo al subgerente a cargo.

3. Resumir y verificar la información de evaluación del desempeño de varias tareas especiales.

(1) De acuerdo con el progreso de la operación de cada proyecto, obtenga la información del personal interno del proyecto de cada gerente de proyecto. de manera oportuna y continua información de revisión del desempeño laboral.

(2) Realizar una encuesta especial para comprender la actitud laboral y el estado emocional de los empleados internos y registrar la información de la encuesta.

(3) Resumir los resultados de la evaluación interna del desempeño del proyecto y realizar un análisis simple de la operación del proyecto.

(4) Reportar la información anterior y el informe de análisis al subgerente a cargo.

4. Revisión de la evaluación de ascensos

(1) Confirmar la lista de personas a evaluar con base en la investigación realizada por el Departamento de Recursos Humanos y el departamento competente.

(2) Resumir los resultados de la evaluación del desempeño de años anteriores, revisar las calificaciones, las calificaciones y el desempeño, y presentarlos al comité de promoción de calificaciones.

(3) El supervisor de la persona evaluada evalúa su juicio, planificación, liderazgo y compromiso, y llena el formulario de desempeño de promoción.

(4) Mantener un diálogo especial con la persona evaluada y realizar una autoevaluación.

(5) Seleccionar miembros con puestos actuales más altos como estándar de referencia para la comparación y evaluación de indicadores relevantes,

(6) Preparar un informe de evaluación y presentarlo al subgerente en cargar.

5. Evaluación integral del desempeño

(1) Organizar y guiar a cada departamento para realizar una evaluación integral anual dentro del departamento y emitir formularios anuales de evaluación integral del desempeño.

(2) Organizar a los responsables de cada departamento para realizar una segunda revisión y ajuste de la evaluación del departamento.

(3) Ayudar al comité de revisión a revisar y evaluar los resultados de la revisión integral del departamento de desempeño de la empresa.

(4) Anunciar los resultados finales de la revisión anual de desempeño del comité de revisión.

(5) Recopilar y resumir los comentarios de la empresa sobre los resultados de la evaluación de desempeño anual.

6. Participar en la formulación y revisión de los sistemas de pago de salarios por horas extras y de incentivos de bonificación con el supervisor de nómina.

7. Asistir al supervisor de despliegue para comprender el estado de adaptación laboral de los empleados de la empresa.

Especificaciones de trabajo: Procedimientos de evaluación del personal de la empresa y especificaciones de trabajo de evaluación del desempeño del personal de la empresa.

Descripción del puesto de Supervisor de Bienestar Social

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Departamento de Bienestar Social Supervisor: Departamento de Recursos Humanos

Grado: (omitido) Rango salarial: (omitido)

Descripción del puesto: Con base en el plan de desarrollo estratégico de la empresa y la situación real de la empresa, concebir y formular el plan de bienestar de los empleados de la empresa, establecer una buena relación con la comunidad departamento de seguridad y encargarse de diversos asuntos para los empleados de la empresa.

Contacto laboral: Objeto del informe: Subdirector encargado del negocio de remuneración por desempeño.

Supervisar: Auxiliar de Bienestar Social

Colaboradores: Jefes de departamento y otros jefes de departamento.

Contactos externos: departamentos administrativos locales de trabajo y seguridad social, centros locales de gestión de la seguridad social, centros de gestión de fondos de previsión para la vivienda, centros de intercambio de talentos, etc.

Responsabilidades Laborales:

1. Concebir y formular el plan de seguro de bienestar de los empleados y el plan anual de la empresa.

(1) De acuerdo con el sistema de seguridad social de los empleados de la empresa y los requisitos de las leyes y políticas de seguro social del gobierno local, imagine los elementos de seguridad social que los empleados de la empresa pueden disfrutar y deben tener, y formule un plan de bienestar.

(2) Investigar los beneficios de bienestar de los empleados de la empresa, hacer consideraciones razonables después de recibir comentarios completos y realizar los ajustes apropiados al plan de bienestar.

(3) Sobre la base del plan de bienestar previsto y la situación real de la empresa, formular planes de proyectos de bienestar necesarios basados ​​en políticas, planes de bienestar de incentivos para empleados y planes de bienestar de seguridad de los empleados.

4. Desarrollar un plan presupuestario de gastos del seguro social de la empresa.

(1) Con base en los diversos planes de seguro social previstos y el salario total de los empleados de la empresa, formular un plan presupuestario anual de gastos del seguro social.

(2) Informar varios planes de seguro social y planes presupuestarios anuales de seguro social al subgerente a cargo.

5. Manejar diversas pólizas de seguros de bienestar (Beijing)

(1) Manejar cuentas de fondos de seguro social en el Centro de Gestión del Seguro Social con certificados de empresa.

(2) De acuerdo con el número de empleados formales de la empresa, el seguro de desempleo, el seguro de pensión, el seguro médico básico y el seguro de enfermedad grave se adquirirán en el Centro de Seguro Social.

(3) Abrir una cuenta de fondo de previsión personal en el Centro de gestión de fondos de previsión en función del número de empleados habituales de la empresa.

(4) El trabajo anterior se puede confiar al Centro de Intercambio de Talentos o a una agencia para que lo maneje en su nombre.

6. Informar periódicamente a los empleados de la empresa sobre su seguro personal.

7. Orientar a los empleados de la empresa en el manejo de diversas transferencias de seguros y uso de fondos de previsión.

8. Organizar e implementar específicamente los proyectos de incentivos, bienestar y seguridad social de la empresa.

Por ejemplo: programas de fitness para empleados de la empresa, reembolso de gastos de transporte, reembolso de facturas de teléfono, etc.

Especificaciones de trabajo: "Ley Laboral", "Reglamento del Seguro de Desempleo", "Reglamento de Cobro de Primas del Seguro Social" y "Reglamento de Cobro del Seguro Médico de Beijing", "Reglamento del Seguro de Bienestar de los Empleados de la Empresa", "Seguro de Bienestar de los Empleados de la Empresa" Reglamento" Disposiciones de Gestión de las Obras Sociales.

Descripción del puesto de supervisor de nómina

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Departamento de nómina: Departamento de Recursos Humanos

Nivel: ( omitido) Rango salarial: (omitido)

Descripción del puesto: basándose en el plan de desarrollo estratégico de la empresa y la situación real de la empresa, diseñar un sistema salarial para los empleados altamente motivador, preparar el plan salarial de los empleados de la empresa y calcular y calcular. el salario de los empleados en función de la situación real de la empresa. Presentar planes de compensación al Departamento de Finanzas antes del ciclo de pago para asignar y gestionar la compensación de los empleados de la empresa.

Contacto laboral: Objeto del informe: Subdirector encargado del negocio de remuneración por desempeño.

Objeto de supervisión: Auxiliar de Nómina

Socios: Jefes de departamento y personal del departamento financiero.

Contactos externos: autoridades fiscales locales, bancos homólogos, etc.

Responsabilidades laborales:

1. Encuesta salarial

(1) Conocer la satisfacción de los empleados de la empresa con la situación salarial actual.

(2) Analizar encuestas salariales y realizar análisis relevantes.

(3) Proponer sugerencias racionales basadas en análisis e informar al subgerente responsable.

2. Participar en la formulación y modificación de la estructura salarial, planes de ajuste de niveles y planes de los empleados de la empresa.

3. Desarrollar un plan salarial anual, calcular el presupuesto salarial total e informar al subgerente a cargo.

4. Calcular y pagar los salarios de los empleados

(1) Comprenda la evaluación del desempeño de los empleados durante el ciclo salarial y calcule las bonificaciones y el pago de horas extras.

(2) Contabilización y deducción del IRPF.

(3) Organice planes salariales mensuales de manera oportuna según el ciclo de cálculo del salario, la evaluación del desempeño y el monto del impuesto.

(4) Reportar al subgerente encargado para su revisión.

(5) Presentar al Departamento de Finanzas para su contabilidad.

5. Redactar, formular y modificar el sistema de remuneración de las horas extraordinarias.

(1) Cooperar con el supervisor de gestión del desempeño para investigar el trabajo de horas extras.

(2) Con la participación del supervisor asistente, trabaje con el supervisor de desempeño, otros gerentes de departamento y supervisores para redactar las especificaciones del sistema de pago de horas extras o proponer modificaciones.

(3) Presentarlo al subgerente responsable

6 Redactar, formular y modificar el sistema de incentivos de bonificación

(1) Estudiar diversas bonificaciones con. el administrador de desempeño Sistema de incentivos * * *

(2) ***Investigar el efecto incentivador real de las bonificaciones existentes.

(3) Con la participación del subgerente responsable, trabajar con los jefes o supervisores de departamento para redactar el sistema de distribución de bonificaciones o proponer modificaciones.

(4) Organizar opiniones y presentarlas al subgerente a cargo

7. Asistir al director de bienestar social en el cálculo del presupuesto anual del seguro de bienestar.

8. Presentar información diversa al administrador de información de manera oportuna.

Estándares laborales: legislación laboral, normas de recaudación del impuesto sobre la renta personal, estándares de gestión de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa, estándares del sistema de pago de horas extras de la empresa, estándares del sistema de incentivos de bonificación de la empresa, estándares de gestión salarial de la empresa.

Descripción del puesto del supervisor de implementación

Código de puesto: (omitido)

Nombre del puesto: Departamento de implementación: Departamento de recursos humanos

Nivel :( omitido)Rango salarial:(omitido)

Descripción del puesto: Con base en el plan de desarrollo estratégico de la empresa y las necesidades reales del negocio de la empresa, sobre la base de la evaluación del desempeño y la revisión profesional, proponer personal interno al personal gerente de recursos Hacer sugerencias para el despliegue, implementar y organizar específicamente el plan de despliegue de personal confirmado por la empresa, y participar en la formulación del plan de recursos humanos de la empresa y el plan de desarrollo profesional de los empleados de la empresa.

Contacto laboral: Objeto del informe: Responsable del Departamento de Recursos Humanos.

Supervisado: Asistente de Implementación

Socio: El centro de comunicación entre el director a cargo del departamento y los empleados de otros departamentos.

Contacto externo: departamentos administrativos de personal local y centros de talento.

Responsabilidades Laborales:

1. Participar en la formulación del plan de recursos humanos de la empresa.

2. * * * Comprender la integración de los empleados de la empresa en sus puestos de trabajo actuales con el gerente de desempeño.

3. Hacer sugerencias razonables para el plan de despliegue de empleados de la empresa.

(1) Analizar la adaptabilidad de los empleados de la empresa a los puestos de trabajo existentes.

(2) Desarrollar un plan de desarrollo profesional con el supervisor de capacitación * * *.

(3) Con base en la información anterior, se presentan sugerencias para modificar razonablemente el plan de implementación.

4. Aceptar solicitudes de implementación de personal

(1) Aceptar las solicitudes de implementación voluntaria de los empleados, hacer sugerencias después de la verificación e informar al gerente de recursos humanos.

(2) Modificar el plan de implementación según la solicitud confirmada de la empresa y formular un plan de implementación especial.

5. Implementar el plan de implementación

(1) De acuerdo con el plan de implementación, formule un plan de implementación específico.

(2) Prepare un informe de solicitud de implementación y envíelo al gerente de recursos humanos para su aprobación.

(3) Una vez aprobado el informe, se presentará al supervisor (o gerente) del departamento donde está desplegado el personal y al supervisor (o gerente) del destinatario del despliegue para su revisión. .

(4) Después de pasar la revisión, envíela al subdirector general a cargo de negocios para su aprobación y adjunte un informe de solicitud de implementación.

(5) Una vez aprobado el plan de implementación, se notificará al personal de implementación y se llevará a cabo una charla especial.

(6) Notificar al supervisor del destinatario de la implementación y estar preparado para la implementación y recepción.

(7) Preparar el informe resumido de implementación.

6. Después de la implementación, realice un seguimiento regular del trabajo de implementación para comprender el desempeño real del personal de implementación.

7. Realizar arreglos interregionales para el registro de hogares y las relaciones temporales del personal.

Especificaciones de trabajo: normativa de gestión de despliegue de la empresa, normativa y políticas de traslado de personal local.

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