Cómo hacer un buen trabajo en la contratación de recursos humanosDebido a que la calidad de las personas es uno de los factores clave para que las empresas alcancen los objetivos estratégicos de la organización, la contratación eficaz no sólo puede encontrar talentos adecuados para las empresas, pero también reservar talentos de manera efectiva. Mejorar la competitividad central de las empresas es de gran importancia para la gestión de recursos humanos de las empresas. Al mismo tiempo, la contratación externa también es una forma de publicidad corporativa. Por lo tanto, la contratación eficaz desempeña un papel vital en el crecimiento interno y la promoción externa de una empresa. Entonces, ¿cómo pueden las empresas contratar los talentos de alta calidad que necesitan y mejorar la eficiencia de la contratación? El autor considera que podemos partir de los siguientes tres aspectos: 1. Haga preparativos antes de contratar. El éxito del reclutamiento depende en gran medida de la preparación. Debido a que la preparación previa a la contratación es la base para garantizar la dirección y la calidad de la contratación, si las empresas, especialmente la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que buscan obtener ganancias primero, simplifican o incluso ignoran la preparación previa a la contratación para ahorrar costos de contratación y acortar la contratación. Al mismo tiempo, es fácil Los objetivos esperados no se lograron porque las tareas de reclutamiento no estaban claras. 1.1 Realizar cuidadosamente análisis de puestos y formular descripciones detalladas de puestos y descripciones de puestos. El análisis de puestos es el proceso de determinar las responsabilidades de cada puesto en una organización y las características laborales de estos puestos, y proporciona la base para preparar descripciones de puestos. Una descripción detallada del puesto y una especificación del puesto pueden ayudar a RR.HH. a comprender plenamente las habilidades necesarias para un puesto, lo que suele ser la clave para una contratación exitosa. Por el contrario, las descripciones de trabajo y las descripciones de trabajo no calificadas pueden fácilmente hacer que los reclutadores no tengan evidencia a seguir durante el proceso de reclutamiento, lo que resulta en ceguera y aleatoriedad, lo que lleva a una selección de talentos incorrecta, lo que a su vez hace que la empresa pague un alto precio: como el aumento. precios Los costos de contratación incluyen honorarios de publicidad (periódicos, televisión, etc.), honorarios de entrevistas, honorarios administrativos, honorarios de capacitación, etc. , también puede provocar la pérdida de oportunidades, baja moral de los empleados, daños a la reputación de la empresa, gerentes de línea ocupados entrevistando gente nueva, filtración de secretos comerciales, etc. 1.2 Confirmar que diferentes empresas y diferentes puestos tienen diferentes requisitos de competencia para los solicitantes. Las empresas necesitan determinar las características de competencia de los empleados requeridos en función de su propio entorno de desarrollo y de los competidores que los rodean. Por ejemplo, en la etapa inicial de una empresa, se necesita una gran cantidad de personas con experiencia para mejorar el sistema y el negocio de la empresa; en la etapa de crecimiento rápido, se necesitan empleados con la capacidad de innovar y cambiar para expandir la participación de mercado; innovación continua. 1.3 Comuníquese con su supervisor directo y deje en claro que la correspondencia de la comunicación gerencial entre superiores y subordinados no solo coincide con los requisitos del puesto, sino también la correspondencia de la comunicación gerencial entre el solicitante y el supervisor directo. Algunos solicitantes están completamente calificados para los requisitos del puesto, pero no coinciden con el estilo de gestión de sus supervisores directos, no pueden coordinar la comunicación y, a menudo, tienen dificultades para aplicar talentos. Por ejemplo, a los directivos senior y poderosos a menudo les gusta contratar personas con fuertes capacidades integrales en función de sus hábitos de trabajo. Si la calidad general del candidato no cumple con sus requisitos, será difícil garantizar que el candidato y el supervisor puedan llevarse bien y trabajar de manera estable en el futuro. A algunos gerentes les gusta un estilo de gestión meticuloso, por lo que los candidatos son descuidados y; los que procrastinan no están contentos con ellos; por ejemplo, para garantizar la estabilidad de su autoridad, los gerentes recién ascendidos a menudo prefieren reclutar subordinados obedientes. Si los subordinados son más creativos e independientes, amenazará la seguridad psicológica del supervisor y perjudicará el buen desarrollo del trabajo. Por supuesto, los gerentes recién ascendidos deben ser educados de antemano en que la calidad del equipo no puede verse afectada por el egoísmo personal. Para dar un paso atrás, la calidad de los subordinados no es alta y su capacidad de trabajo es pobre. Como líder directo, la responsabilidad es inevitable. 1.4 Elija los canales de contratación adecuados. Actualmente existen muchos canales de contratación, incluido el reclutamiento interno, las recomendaciones de conocidos, los anuncios en los periódicos, los mercados de talentos, el reclutamiento en el campus, los intermediarios, los servicios de búsqueda de talentos, el reclutamiento en línea, etc. Cada canal de contratación tiene sus propias ventajas y desventajas, y es necesario elegir diferentes canales de contratación según la dificultad y el nivel del puesto de contratación. Por ejemplo, cuando hay puestos vacantes de alto nivel, las promociones internas cubrirán primero las necesidades de personal. Por un lado, los empleados promovidos internamente llevan muchos años trabajando en la empresa y están muy familiarizados con los procesos y la cultura laboral de la empresa, tienen un corto período de adaptación a nuevos puestos y pueden adaptarse rápidamente. Al mismo tiempo, las empresas pueden observar de cerca y comprender si sus capacidades laborales coinciden con los requisitos del puesto. Por lo tanto, promocionar a los empleados internos en dichos puestos es más propicio para evitar riesgos que contratar gente nueva. Por otro lado, la promoción interna de los empleados no sólo puede satisfacer sus necesidades en el camino del desarrollo profesional, sino también estimular su entusiasmo por el trabajo, mejorar su lealtad a la empresa y reducir los riesgos y pérdidas causados ​​por el cambio de empleo. También sirve de ejemplo para otros empleados de la empresa y desempeña un buen papel motivador para los empleados de base. Como otro ejemplo, las recomendaciones internas y los servicios de búsqueda de talentos también son canales comunes para contratar puestos de alto nivel.

Para los servicios de headhunting, el responsable del departamento de recursos humanos debe considerar si la entrada y la salida pueden ser directamente proporcionales. Todas las empresas quieren generar los máximos beneficios al menor coste. Una vez que RR.HH. solicita tarifas de contratación relevantes y ocupa una cierta cantidad de fondos, debe hacer que las entradas y salidas sean proporcionales para mejorar la rentabilidad de los fondos. Además, muchas grandes empresas realizan periódicamente actividades de contratación en el campus para puestos de nivel inicial y de nivel asistente. La aplicación en línea elimina los inconvenientes de la consulta de información causada por los currículums en papel, acelera la selección de la información del currículum y mejora la eficiencia del trabajo de recursos humanos. En comparación con los anuncios en periódicos y revistas y las ferias de empleo, las actividades de contratación en línea incluyen la publicación de información, la recopilación de currículums y las evaluaciones en línea. etc., tienen las ventajas de una amplia cobertura, gran pertinencia, sin restricciones geográficas, publicidad y comunicación convenientes, ahorro de tiempo, bajo costo y alta eficiencia. Si la cantidad de información es grande, la selección preliminar y las entrevistas telefónicas se pueden subcontratar a proveedores externos de recursos humanos profesionales o, para algunas pequeñas empresas, también podemos subcontratar el trabajo de búsqueda de candidatos, liberando así la fuerza laboral interna de la empresa; y concentrar más mano de obra para lograr los objetivos estratégicos de la empresa para el desarrollo futuro. 1.5 Formular un plan de contratación, formar un equipo de entrevistas y autorizar la división del trabajo es un proceso sistemático que requiere la participación de departamentos funcionales relevantes, como el departamento de recursos humanos y el departamento de empleo. Comience por hacer un plan de reclutamiento. El responsable del proyecto de contratación se reúne para formular un plan de contratación. Un plan de reclutamiento completo incluye: una lista de las necesidades de personal reportadas por cada departamento, el contenido, el tiempo y los canales de divulgación de la información de reclutamiento, los miembros del equipo de reclutamiento, el plan de trabajo y cronograma de reclutamiento, la fecha límite de reclutamiento, el presupuesto de costos y la lista de materiales necesarios para reclutamiento. En segundo lugar, organizar el equipo de entrevistas y autorizar la división del trabajo. Los miembros del panel de entrevistas generalmente están compuestos por el jefe del departamento de empleo, el jefe del departamento de recursos humanos, reclutadores y líderes relevantes de la empresa. Como socio estratégico de otros departamentos, el departamento de recursos humanos primero debe aclarar completamente los requisitos laborales para los puestos de contratación, ayudar al departamento de contratación a encontrar candidatos que cumplan con los requisitos laborales y entregárselos al jefe del departamento de contratación y a la empresa correspondiente. Líderes para la toma de decisiones. Cada miembro del panel de entrevistas tiene derecho a votar si contrata o no. Al final del reclutamiento, se realizará una evaluación integral de los candidatos. 2. Organice entrevistas efectivas. Después de completar los preparativos previos al reclutamiento, realice el trabajo de reclutamiento de acuerdo con el plan de reclutamiento. En la contratación, el método más utilizado es la entrevista. El éxito de la entrevista determina directamente la eficacia de la contratación. 2.1 Leer la información del solicitante. Antes de la entrevista telefónica, es necesario leer la información del solicitante. El objetivo es recopilar información válida en los materiales de solicitud, incluida la fecha de solicitud, la situación personal, la edad y el sexo, el lugar de origen, el registro del hogar, el estado civil y familiar, la educación, el título más alto/educación a tiempo completo, el título y las calificaciones profesionales. escuela a la que asistió, experiencia laboral, información básica de la unidad de trabajo, industria, puesto y responsabilidades, motivos para irse, idiomas extranjeros y habilidades informáticas, estado y expectativas salariales y de beneficios, número de contacto y número de contacto. Cabe señalar que la mayor parte de la información del currículum es cierta, pero la gente habitualmente exagera las ventajas y encubre las deficiencias relativas. Los expertos estadounidenses estiman que el 30% de los currículums laborales contienen problemas de exageración, como la fabricación de salarios, títulos profesionales, niveles de habilidades y desempeño laboral anteriores, la fabricación de calificaciones académicas y la ocultación de sanciones o incluso antecedentes penales. Los entrevistadores deben tener en cuenta que los materiales de solicitud pueden estar empaquetados y prestar especial atención a la siguiente información: interrupciones en estudios o carreras, cambios frecuentes de trabajo sin progreso profesional, descripciones de desempeño y recompensas, cambios de salario, estilo y capacidad de redacción del currículum, diplomas y otra información. Certificados de calificación válidos relacionados con la ocupación, etc. Antes de la entrevista formal: primero realice una entrevista telefónica para complementar la información incompleta o cuestionable en el perfil del candidato, lo que conduzca a una selección más precisa, comprenda la situación actual y los deseos del candidato, seleccione algunos de los candidatos más adecuados, organice entrevistas y elimine; ellos Otros candidatos. Las entrevistas telefónicas permiten a los reclutadores obtener más información, ahorrar el tiempo requerido para las entrevistas cara a cara y permitir que las entrevistas cara a cara se centren en el desempeño en el sitio y los ejemplos de comportamiento del candidato, garantizando así la eficiencia. 2.2 Hora, lugar y arreglos administrativos para las entrevistas. Estimar el tiempo necesario para completar las entrevistas. Organice su propio tiempo de trabajo y entrevista para asegurarse de que la entrevista no se interrumpa y trate de elegir un horario conveniente para el solicitante. A la hora de concertar la hora de la entrevista, también se debe tener en cuenta el ciclo menstrual. En términos generales, la capacidad de afrontamiento de los entrevistadores y candidatos alcanza su punto máximo alrededor de las 11 a. m., alcanza un punto mínimo alrededor de las 3 p. m. y alcanza su punto máximo nuevamente a las 5 p. m. Por lo tanto, el tiempo de la entrevista debe organizarse tanto como sea posible durante el tiempo pico fisiológico y evitar el tiempo mínimo para mejorar la precisión de la entrevista. El entorno de la entrevista debe ser relativamente independiente, cerrado, silencioso y cómodo para garantizar que el proceso de la entrevista no se vea perturbado por el trabajo, personas externas, llamadas telefónicas, etc.