¿Qué tal Tiantai Yinlun Sunshine Catering Co., Ltd.?
Tiantai Yinlun Sunshine Catering Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (inversión o tenencia de personas físicas) registrada en el condado de Tiantai, ciudad de Taizhou, provincia de Zhejiang el 29 de noviembre de 2013. La dirección registrada es No. 134, Chicheng Road, Chicheng Street. , Condado de Tiantai.
El código de crédito social unificado/número de registro de Tiantai Yinlun Sunshine Catering Co., Ltd. es 91331023085251174n y la empresa está en funcionamiento.
El ámbito comercial de Tiantai Yinlun Sunshine Catering Co., Ltd. es: servicios de catering a gran escala; venta minorista de cigarrillos y puros (operado con una licencia válida). Servicios de conferencias y exposiciones. En la provincia de Zhejiang, el capital registrado total de empresas con un alcance comercial similar es de 24.023,09 millones de yuanes, y el capital principal se concentra en 862 empresas con una escala de más de 50 millones, que oscilan entre 1 y 50 millones. Dentro de esta provincia, el capital social de las empresas de telefonía móvil es general.
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上篇: Cómo hacer un buen trabajo en la contratación de recursos humanosDebido a que la calidad de las personas es uno de los factores clave para que las empresas alcancen los objetivos estratégicos de la organización, la contratación eficaz no sólo puede encontrar talentos adecuados para las empresas, pero también reservar talentos de manera efectiva. Mejorar la competitividad central de las empresas es de gran importancia para la gestión de recursos humanos de las empresas. Al mismo tiempo, la contratación externa también es una forma de publicidad corporativa. Por lo tanto, la contratación eficaz desempeña un papel vital en el crecimiento interno y la promoción externa de una empresa. Entonces, ¿cómo pueden las empresas contratar los talentos de alta calidad que necesitan y mejorar la eficiencia de la contratación? El autor considera que podemos partir de los siguientes tres aspectos: 1. Haga preparativos antes de contratar. El éxito del reclutamiento depende en gran medida de la preparación. Debido a que la preparación previa a la contratación es la base para garantizar la dirección y la calidad de la contratación, si las empresas, especialmente la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que buscan obtener ganancias primero, simplifican o incluso ignoran la preparación previa a la contratación para ahorrar costos de contratación y acortar la contratación. Al mismo tiempo, es fácil Los objetivos esperados no se lograron porque las tareas de reclutamiento no estaban claras. 1.1 Realizar cuidadosamente análisis de puestos y formular descripciones detalladas de puestos y descripciones de puestos. El análisis de puestos es el proceso de determinar las responsabilidades de cada puesto en una organización y las características laborales de estos puestos, y proporciona la base para preparar descripciones de puestos. Una descripción detallada del puesto y una especificación del puesto pueden ayudar a RR.HH. a comprender plenamente las habilidades necesarias para un puesto, lo que suele ser la clave para una contratación exitosa. Por el contrario, las descripciones de trabajo y las descripciones de trabajo no calificadas pueden fácilmente hacer que los reclutadores no tengan evidencia a seguir durante el proceso de reclutamiento, lo que resulta en ceguera y aleatoriedad, lo que lleva a una selección de talentos incorrecta, lo que a su vez hace que la empresa pague un alto precio: como el aumento. precios Los costos de contratación incluyen honorarios de publicidad (periódicos, televisión, etc.), honorarios de entrevistas, honorarios administrativos, honorarios de capacitación, etc. , también puede provocar la pérdida de oportunidades, baja moral de los empleados, daños a la reputación de la empresa, gerentes de línea ocupados entrevistando gente nueva, filtración de secretos comerciales, etc. 1.2 Confirmar que diferentes empresas y diferentes puestos tienen diferentes requisitos de competencia para los solicitantes. Las empresas necesitan determinar las características de competencia de los empleados requeridos en función de su propio entorno de desarrollo y de los competidores que los rodean. Por ejemplo, en la etapa inicial de una empresa, se necesita una gran cantidad de personas con experiencia para mejorar el sistema y el negocio de la empresa; en la etapa de crecimiento rápido, se necesitan empleados con la capacidad de innovar y cambiar para expandir la participación de mercado; innovación continua. 1.3 Comuníquese con su supervisor directo y deje en claro que la correspondencia de la comunicación gerencial entre superiores y subordinados no solo coincide con los requisitos del puesto, sino también la correspondencia de la comunicación gerencial entre el solicitante y el supervisor directo. Algunos solicitantes están completamente calificados para los requisitos del puesto, pero no coinciden con el estilo de gestión de sus supervisores directos, no pueden coordinar la comunicación y, a menudo, tienen dificultades para aplicar talentos. Por ejemplo, a los directivos senior y poderosos a menudo les gusta contratar personas con fuertes capacidades integrales en función de sus hábitos de trabajo. Si la calidad general del candidato no cumple con sus requisitos, será difícil garantizar que el candidato y el supervisor puedan llevarse bien y trabajar de manera estable en el futuro. A algunos gerentes les gusta un estilo de gestión meticuloso, por lo que los candidatos son descuidados y; los que procrastinan no están contentos con ellos; por ejemplo, para garantizar la estabilidad de su autoridad, los gerentes recién ascendidos a menudo prefieren reclutar subordinados obedientes. Si los subordinados son más creativos e independientes, amenazará la seguridad psicológica del supervisor y perjudicará el buen desarrollo del trabajo. Por supuesto, los gerentes recién ascendidos deben ser educados de antemano en que la calidad del equipo no puede verse afectada por el egoísmo personal. Para dar un paso atrás, la calidad de los subordinados no es alta y su capacidad de trabajo es pobre. Como líder directo, la responsabilidad es inevitable. 1.4 Elija los canales de contratación adecuados. Actualmente existen muchos canales de contratación, incluido el reclutamiento interno, las recomendaciones de conocidos, los anuncios en los periódicos, los mercados de talentos, el reclutamiento en el campus, los intermediarios, los servicios de búsqueda de talentos, el reclutamiento en línea, etc. Cada canal de contratación tiene sus propias ventajas y desventajas, y es necesario elegir diferentes canales de contratación según la dificultad y el nivel del puesto de contratación. Por ejemplo, cuando hay puestos vacantes de alto nivel, las promociones internas cubrirán primero las necesidades de personal. Por un lado, los empleados promovidos internamente llevan muchos años trabajando en la empresa y están muy familiarizados con los procesos y la cultura laboral de la empresa, tienen un corto período de adaptación a nuevos puestos y pueden adaptarse rápidamente. Al mismo tiempo, las empresas pueden observar de cerca y comprender si sus capacidades laborales coinciden con los requisitos del puesto. Por lo tanto, promocionar a los empleados internos en dichos puestos es más propicio para evitar riesgos que contratar gente nueva. Por otro lado, la promoción interna de los empleados no sólo puede satisfacer sus necesidades en el camino del desarrollo profesional, sino también estimular su entusiasmo por el trabajo, mejorar su lealtad a la empresa y reducir los riesgos y pérdidas causados por el cambio de empleo. También sirve de ejemplo para otros empleados de la empresa y desempeña un buen papel motivador para los empleados de base. Como otro ejemplo, las recomendaciones internas y los servicios de búsqueda de talentos también son canales comunes para contratar puestos de alto nivel. 下篇: Medidas para la gestión de la recopilación y el uso de información crediticia empresarial por parte de los organismos administrativos de Tianjin